Трудовой договор

     1.является  главным основанием возникновения  и действия во времени трудовых  правоотношений работника с конкретным  нанимателем;

     2.закрепляет  договорной принцип установления  трудовых отношений;

     3.служит  правовой формой связи работника  с членами трудового коллектива;

     4.является  организационно-правовой формой  привлечения, распределения и  перераспределения трудовых ресурсов.  

 

      Глава 2. Общие и дополнительные основания  прекращения трудового договора 

     Прекращение трудового договора регулируется гл. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений.

     Термин  «прекращение трудового договора»  следует отличать от конструкции  аннулирования данного договора, известной как российскому трудовому  праву, так и трудовому праву  некоторых зарубежных стран. Аннулирование  трудового договора имеет место  в случае, если работник не приступил  к работе в установленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным [16, с.258]. 

     2.1 Общие основания прекращения  трудового договора 

     Основания прекращения трудового договора — это конкретное обстоятельство, которое обуславливает прекращение  трудовых отношений между работником и нанимателем.

     Трудовой  договор может быть прекращен  только по основаниям, предусмотренным  Трудовым кодексом.

     Основаниями прекращения трудового договора являются [14, ст.35]:

1. Соглашение сторон.

     Прекращение трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие взаимного  волеизъявления работника и нанимателя прекратить трудовые отношения независимо от того, кто выступил с предложением о прекращении трудового договора по указанному основанию. По соглашению сторон может быть прекращен в  любое время, определенное сторонами, как срочный трудовой договор, так  и трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок.

     Трудовой  договор может быть прекращен  по соглашению сторон с любыми категориями работников, за исключением трудового договора с выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, которые обучались за счет бюджетных средств и были направлены на работу по распределению [7]. С указанной категорией работников до окончания обязательного времени работы (2 года) запрещается прекращение трудового договора по соглашению сторон. Кроме того, в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

     Трудовой  договор может быть прекращен  по указанному основанию в любое  время, определенное самими сторонами (без соблюдения какого-либо срока  уведомления другой стороны).

     2) Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые  отношения фактически продолжаются  и ни одна из сторон не  потребовала их прекращения.

     Данный  пункт является основанием для прекращения  всех видов срочного трудового договора.

     Для прекращения трудового договора по указанному основанию недостаточно факта наступления конкретной даты истечения периода действия трудового  договора. Для наличия фактического состава, являющегося основанием прекращения  трудовых отношений, необходимо также  требование (инициатива) одной из сторон прекратить трудовой договор [ 3, с.315]. При  этом фактические обстоятельства, побудившие работника или нанимателя отказаться от продления или перезаключения трудового договора, юридического значения не имеют.

     Наличие указанного основания прекращения  трудового договора не означает, что  по истечении срока трудового  договора трудовые отношения должны быть прекращены в обязательном порядке. Если срок трудового договора истек, но увольнение работника не произведено, то срочный трудовой договор приобретает  статус трудового договора на неопределенный срок.

     3)Расторжение  трудового договора по собственному  желанию, или по требованию  работника, или по инициативе  нанимателя.

     Термин  «расторжение трудового договора по желанию работника» используется для  определения прекращения трудовых отношений по инициативе работника, с которым включен трудовой договор  на неопределенный срок. Термином «расторжение трудового договора по требованию работника» обозначается прекращение трудовых отношений по инициативе работника, с которым заключен срочный трудовой договор. В первом случае работник при  соблюдении срока предупреждения об увольнении не обязан обосновывать причины  своего увольнения, в то время как  во втором расторжение трудового  договора по инициативе работника допускается  только при наличии определенных уважительных причин [15, с.203].

     При прекращении трудового договора по инициативе работника или по инициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника  делается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а  на соответствующую статью Трудового  кодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращения  трудовых отношений [7].

     4) Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход  на выборную должность.

     Перевод к другому нанимателю (т.е. к другому  юридическому или физическому лицу, которому законодательством предоставлено  право заключения и прекращения  трудового договора с работником) возможен только при наличии согласия работника. Такое согласие должно быть выражено в письменной форме. Указанное  правило рассчитано на ситуацию, когда  инициатором перевода выступает  наниматель. Если же инициатива прекратить трудовой договор исходит от работника, то работник подает соответствующее  заявление [8, с.196].

     Работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации; за гражданами, уволенными в связи с переходом на работу на выборную должность в государственные органы, сохраняется право состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий; время работы на выборных должностях в профсоюзных органах включается в непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, и др.

     5) Отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с нанимателем; отказ  от продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  труда, а также отказ от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением,  выделением, преобразованием) организации.

     Перевод на работу в другую местность может  быть осуществлен только с письменного  согласия работника. При этом речь идет о переводе в другую местность  вместе с нанимателем. Поэтому отказ  работника от перевода в другую местность  не является основанием для прекращения  трудового договора по данному основанию, если сам наниматель не меняет своего местонахождения. Если в другую местность  переводится подразделение, в котором  трудится работник, а местонахождение  нанимателя не изменяется, то при отказе работника от перевода трудовой договор  с ним прекращается в связи  с сокращением численности или  штата [8, с.199].

     Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено обоснованными  производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися  в рационализации рабочих мест, изменении  техники и технологии производства, введении новых форм организации  труда, совершенствовании рабочих  мест на основе аттестации и т.п. При  отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные организационные  или экономические причины, увольнение работника по данному основанию является незаконным [12, п.20] Примерный перечень условий труда, которые признаются существенными (системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы и др.) и об изменении которых наниматель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за один месяц содержится в Трудовом кодексе [14, ч.2 ст. 35].

     При смене собственника и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются. Трудовой договор с работником в  этом случае может быть прекращен  только при отказе самого работника  продолжить трудовые отношения.

     При смене собственника имущества организации  возможно осуществление мероприятий  по сокращению численности или штата  работников, что допускается только после государственной регистрации  перехода права собственности. Сокращение численности или штата работников возможно и в процессе проведения реорганизации. Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в  другую не является ликвидацией или  реорганизацией.

     6) Обстоятельства, не зависящие от  воли сторон.

     Причиной  прекращения трудового договора с работником может быть любое  либо инициатива третьих лиц, либо возникновение  объективных препятствий для  осуществления трудовой деятельности.

     7) Расторжение трудового договора  с предварительным испытанием.

     Трудовой  договор может быть прекращен  либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана  уведомить об этом другую сторону  в письменном виде за три дня до прекращения трудового договора), либо в день истечения срока предварительного испытания [10, с.57].

     Наниматель  вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии  неудовлетворительного результата испытания. При этом в обязанности нанимателя входит обоснование причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. 

     2.2 Дополнительные основания прекращения  трудового договора с некоторыми  категориями работников 

     Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям связано с особенностями  труда работников некоторых категорий  и допустимо лишь при наступлении  определенных условий.

     К таким основаниям относятся [14, ст.47]:

     1.Однократное  грубое нарушение трудовых обязанностей  руководителем организации, (обособленного  подразделения) и его заместителями,  главным бухгалтером и его  заместителями

     Прекращение трудового договора по указанному основанию  допустимо только в отношении  следующих лиц: руководителя организации (обособленного подразделения) и  его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей.

     При этом не имеет значения, относится  ли данное юридическое лицо (обособленное подразделение) к числу коммерческих или некоммерческих организаций. Однако статус обособленного подразделения  должен быть определен соответствующими уставами или положениями, утвержденными  в установленном порядке [6, с.157].

     Должностные обязанности руководителя организации (обособленного подразделения) и  его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, как правило, содержатся и их должностных инструкциях. В иных случаях права и обязанности  указанных лиц могут быть отражены в уставах, положении о самом  юридическом лице, его филиале, представительстве.

     По  указанному основанию могут быть уволены должностные лица, грубо  нарушившие свои должностные обязанности. Нарушение должностными лицами правил внутреннего трудового распорядка не относится к положениям данного основания прекращения трудового договора и является самостоятельным основанием применения к работнику мер дисциплинарного взыскания[15, с.250].

     О том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, вывод вправе сделать сам наниматель (собственник  имущества, правление акционерного общества и т.д.). К числу таких  нарушений следует отнести, например, факты непринятия мер к предотвращению ущерба, разглашение государственной  и служебной тайны и др.

     2. Прекращение трудового договора  в связи с утратой доверия.

     Наниматель, решая вопрос об увольнении работника  по данному основанию, обязан располагать  достоверными сведениями и доказательствами о виновных действиях работника, связанных с непосредственным обслуживанием  денежных и материальных ценностей.

     Утрата  доверия со стороны нанимателя может  быть проявлена не только к тем  работникам, с которыми заключены  договоры о полной материальной ответственности, но и к другим, непосредственно  обслуживающим денежные и материальные ценности (например, грузчики, водители-экспедиторы, водители такси и др.).

     При этом наниматель обязан представить  сведения о круге обязанностей таких  работников.