Трудовой договор

     При прекращении трудового договора за утрату доверия не имеет значения то обстоятельство, допущена ли виновными  действиями работника утрата либо повреждение  имущества и в каком размере  причинен ущерб [15, с. 251].

     Наниматель  также вправе поставить вопрос об утрате доверия к работнику в  связи с неправильной постановкой  учета материальных ценностей, небрежностью в оформлении документов и других случаях.

     Однако  при этом имеют существенное значение обстоятельства, связанные с выполнением  самим нанимателем обязанностей по созданию для работника, непосредственно обслуживающего материальные ценности, необходимых условий для выполнения им должностных обязанностей (работ), например установление решеток на окнах в складском помещении, наличие в таком помещении сигнализации и т.д.

     В то же время при совместном выполнении работниками отдельных видов  работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или  применением в процессе производства переданных им ценностей, наниматель вправе заключить с работниками договор  о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако, решая вопрос об увольнении в связи с утратой  доверия по отношению ко всему  коллективу работников (бригады), наниматель обязан доказать вину каждого работника, входящего в состав бригады. В  противном случае увольнение всей бригады  не допускается. Возможно увольнение только тех работников, чья вина в совершении действий, влекущих утрату доверия, полностью  доказана [15, с.253].

     3. Совершение работником, выполняющим,  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы.

     Так как нормы закона говорят о  лицах, выполняющих воспитательные функции, то следует считать, что  увольнять по данному основанию  можно лишь тех работников, для  которых эти функции являются основным содержанием их работы. Работа по обучению неразделима с работой  по воспитанию молодого поколения, и  эта работа требует не только высокой  квалификации, но и высоких моральных  качеств самих воспитателей.

     Следует обратить внимание на следующее обстоятельство. В учебных и воспитательных учреждениях  кроме педагогов и преподавателей работают и другие лица, которые  взаимодействуют, общаются нередко  в учебном заведении с учащимися. Это - коменданты, вахтеры, бухгалтеры, повара, уборщицы, столяры и др. Эти  лица могут совершать аморальные проступки как на работе, так и  в быту. Но наниматель должен знать, что увольнять эту категорию  лиц по данному основанию незаконно. Дело в том, что воспитательная функция в содержание их профессиональных обязанностей не входит.

     Для применения к работнику данного  основания необязательно, чтобы  работник совершил аморальный проступок  на работе. Это может быть результатом  антиобщественного поведения в  любом месте, например дома, в быту, на улице, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность.

     Увольнять работника можно лишь за аморальный проступок, который несовместим  с продолжением этим работником данной работы [3, с.323].

     Следует также знать, что аморальное поведение  работника должно быть доказано нанимателем  на основании собранных им фактов. Неправомерно увольнять работника  на основании лишь только общей оценки поведения его на производстве или  дома (в быту). Нельзя ссылаться на неконкретные или непроверенные  факты, разговоры, слухи и т.д. Проступки  работника должны быть подтверждены документально и носить аморальный характер.

     Для увольнения работника не требуется, чтобы работник совершал неоднократно аморальные проступки. Увольнение возможно и за совершение единичного аморального  проступка [3, с.326].

     4. Направление работника по постановлению  суда в лечебно-трудовой профилакторий.

     Хронические алкоголики и наркоманы, которые  своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду.

     Решение о признании лица хроническим  алкоголиком или наркоманом принимается  комиссионно врачами-специалистами  учреждений органов здравоохранения. Подготовка и направление материалов, подлежащих рассмотрению в суде, осуществляются органами внутренних дел. Материалы о направлении хронического алкоголика или наркомана в лечебно-трудовой профилакторий рассматриваются при наличии медицинского заключения районным (городским) судом по месту его жительства. Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием для его увольнения с работы [17, с. 365].

     Время пребывания в лечебно-трудовом профилактории  не прерывает трудового стажа  и засчитывается в общий стаж. При добросовестном отношении к  труду и соблюдении правил внутреннего  распорядка лицу, содержащемуся в  лечебно-трудовом профилактории, за этот период предоставляется отпуск в  соответствии с трудовым законодательством. В других случаях ему выплачивается  денежная компенсация.

     В трудовой книжке работника делается запись следующего содержания: «Уволен  в связи с направлением в лечебно-трудовой профилакторий».

     5. Прекращение трудового договора  в связи с не подписанием  либо нарушением работником, уполномоченным  па выполнение государственных  функций, письменных обязательств  по выполнению предусмотренных  законодательством мер по предупреждению  коррупции.

     Введение  указанной нормы в Трудовой кодекс обусловлено необходимостью исполнения ряда законов, направленных на создание организационных и правовых основ  борьбы с организованной преступностью  и коррупцией и обеспечение при  этом гарантий защиты законных интересов  физических и юридических лиц [5, с. 223].

     Коррупция - умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных  функций, или лицами, приравненными  к ним, своего служебного положения  и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников  имущественных и неимущественных  благ, льгот и преимуществ, а также  подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.

     К лицам, уполномоченным на выполнение государственных  функций, законодатель относит представителей власти, в том числе работников правоохранительных органов, судей; депутатов  Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местных  Советов депутатов; служащих государственного аппарата; лиц, определяемых законодательством  как должностных, в том числе  в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях; должностных лиц субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной  собственности является преобладающей [15, с. 227].

     Закон предписывает должностным лицам, занимающим ответственное положение, в срок не более одного месяца после вступления в должность передать на время  исполнения своих обязанностей принадлежащие  им ценные бумаги и имущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получают доходы, в доверительное  управление другим лицам [17, с. 365].

     Данные  требования предъявляются не только в отношении лиц, принимаемых  на службу (работу), но и в отношении  тех, с кем трудовой договор уже  заключен. При этом сторонами трудового  договора подписываются соответствующие  письменные обязательства, отражающие указанные ограничения и запреты.

     Таким образом основания прекращения  трудового договора — это юридические  факты, которые дают право одной  или обеим сторонам расторгнуть  трудовой договор.

     Такие юридические факты условно можно  разделить на два вида:

     1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание  приказа (распоряжения) нанимателем)  или третьего лица;

     2) события (например, смерть работника,  истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).

     Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории  работников.  

      Глава 3. Порядок прекращения трудового  договора 

     Как указывалось в предыдущей главе, существуют основания прекращения  трудового договора, но каждое из них  имеет свое порядок.

     В отношении такого основания как  прекращение трудового договора по соглашению сторон существует следующий  порядок: с предложением о прекращении  трудовых отношений по данному основанию  должна выступить одна из сторон трудового  договора (работник или наниматель). Как правило, с указанной инициативой  выступает работник. Поэтому необходимо иметь в виду следующее. Если наниматель отказывает работнику в прекращении  трудового договора по соглашению сторон, то трудовые отношения не могут быть прекращены по данному основанию.

     При наличии согласия другой стороны  прекратить трудовые отношения стороны  определяют конкретную дату увольнения. Если стороны не достигли соглашения относительно указанной даты, то рассматриваемое  основание не может быть использовано для прекращения трудовых отношений.

     Трудовой  кодекс не предъявляет требований к  форме соглашения сторон для прекращения  трудового договора по данному основанию. Поэтому форма соглашения может  быть как письменной, так и устной [8, с. 231]. Однако письменная форма такого соглашения позволит в дальнейшем избежать возникновения споров о наличии  соглашения сторон. По достижении договоренности о прекращении трудовых отношений  и о дате увольнения работника  наниматель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по соглашению сторон.

     Аннулирование договоренности о прекращении трудового  договора по соглашению сторон возможно только по взаимному волеизъявлению работника и нанимателя. Если стороны  выразили указанное волеизъявление, то трудовые отношения не прекращаются. Аналогичным образом не допускается  в одностороннем порядке изменение  даты увольнения, определенной сторонами.

     Если  стороны достигли соглашения о прекращении  трудового договора с определенной даты, но после наступления указанной  даты работник продолжает выполнять  свою трудовую функцию, а наниматель не издал приказ (распоряжение) об увольнении работника, то трудовые отношения не прекращаются.

     Если  стороны не достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, сторона-инициатор  вправе использовать иные установленные  Трудовым кодексом основания с соблюдением  соответствующих норм.

     По  соглашению сторон может быть прекращен  как срочный трудовой договор, так  и трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок. При расторжении  трудового договора по инициативе работника  порядок и правовые последствия  увольнения находятся в зависимости  от срока трудового договора [7].

     Увольнение  по соглашению сторон ни в законодательстве, ни в судебной практике не рассматривается  как прекращение трудового договора по неуважительной причине, в связи  с чем в данном случае не наступают  отрицательные последствия, предусмотренные  при увольнении по желанию работника  без уважительных причин.

     Для увольнения по соглашению сторон не требуется  наличия каких-либо уважительных причин, что необходимо при увольнении по желанию работника в срок, указанный  самим работником, либо при увольнении по требованию работника [2, с. 102].

     В отношении прекращение трудового  договора в связи с истечением его срока, предусмотрено следующее: если с требованием о прекращении  выступил наниматель, не может быть расценено как увольнение по инициативе нанимателя, и соответственно в данном случае не действует особый порядок  расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для отдельных  категорий работников, предусмотренные  при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

     При прекращении трудового договора по инициативе работника или по инициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника  делается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а  на соответствующую статью Трудового  кодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращения  трудовых отношений.

     При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем  прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем [ 8, с.215].