Трудовые правоотношения в малом предпринимательстве

    Трудовое  правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

    Здесь, как и в ст. 15 КЗоТ, термин “работодатель” имеет более широкий смысл  и включает в себя не только понятие  юридического лица, как это имеет  место в других определениях трудового  правоотношения⁴, но также и понятие физического лица.

    Трудовое  правоотношение обладает определенными, присущими ему признаками⁵.

    1. Субъектный состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель.

    2. Сложный состав  прав и обязанностей  его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. И во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве.

    3. Неразрывная целостность.  Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, является единым правоотношением.

    Попытки разрушить эту целостность, то есть выхватить из неразрывного комплекса  отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к “расщеплению” единого сложного трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при виновном невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка). Иначе говоря, общим понятием обязанности охватывается и обязанность отвечать за свои поступки.

    4. Длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.п.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых “видов” правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

    5. Личный характер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.).  

1.2. Отличия трудового правоотношения от

гражданско-правовых отношений 

    Трудовые  правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

    Анализ  работ⁶ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения:

    1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

    2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

    3. Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные здесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как  координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

    4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

    5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

    6. Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав⁷; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда⁸; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку⁹. 

1.3.Трудовые правоотношения в малом предпринимательстве  РФ, 

Вступление в  силу с 1 февраля 2002 г. ТК РФ позволило  на законодательном уровне урегулировать  многие вопросы трудовых правоотношений, возникающие в практической деятельности субъектов малого предпринимательства. 

В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.95 № 88-ФЗ "О государственной поддержке  малого предпринимательства в Российской Федерации" (далее - Закон о поддержке  малого предпринимательства) к субъектам малого предпринимательства (малым предприятиям) относятся организации, к которым предъявляются определенные требования относительно доли участия в их уставном капитале государственных и общественных организаций, благотворительных фондов и иных юридических лиц, а также средней численности работников за отчетный период. 

Порядок определения  средней численности работников малого предприятия устанавливается  Законом о поддержке малого предпринимательства. При этом учету подлежат все работники, в т. ч. работающие по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работники представительств, филиалов и других обособленных подразделений малого предприятия. 

Физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, также относятся к субъектам малого предпринимательства. 

На трудовые правоотношения в малых предприятиях распространяются все нормы действующего законодательства, в том числе  и ТК РФ. Особенностью правового регулирования трудовых отношений в организациях - субъектах малого предпринимательства по ТК РФ является возможность ограничения их срока.

На работников, заключивших трудовой договор с  работодателем - руководителем малого предприятия, - в полной мере распространяются общие нормы действующего трудового законодательства.

Порядок организации  и ведения кадрового делопроизводства являются общими для организаций  различной организационно-правовой формы и формы собственности. Малые предприятия не являются в данном случае исключением из правил. Постановлением Госкомстата России по согласованию с Минфином России, Минэкономразвития России и Минтрудом России от 06.04.01 № 26 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Указанные формы документов максимально приспособлены для автоматизированной обработки содержащейся в них информации. В них имеются все установленные законодательством реквизиты, необходимые для издания того или иного организационно-распорядительного документа. Это важно, т. к. в большинстве малых предприятий отсутствует кадровая служба и работой с персоналом приходится заниматься руководителю или его помощнику.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников.  

Численность работников таких предприятий, должна определяться на момент заключения трудового договора. При возникновении споров относительно правомерности заключения срочного трудового договора работодатель должен будет представить письменные доказательства наличия определенной численности персонала на день заключения трудового договора с конкретным работником. Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ, возможно признание органами федеральной инспекции труда или судом срочного трудового договора, заключенного при отсутствии достаточных к тому оснований, трудовым договором на неопределенный срок.

При изменении  численности персонала малого предприятия  наступают последствия, предусмотренные  п. 3 ст. 3 Закона о поддержке малого предпринимательства в случае превышения малым предприятием установленной  законом численности указанное оно лишается льгот, предусмотренных действующим законодательством, на период, в течение которого допущено указанное превышение, и на последующие 3 месяца.