Условия и порядок прекращения трудового договора по инициативе нанимателя

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, изучая трудовое законодательство, можно столкнуться с множеством сложных, конфликтных ситуаций, которые требуют к себе большого внимания, тщательного, юридически грамотного подхода, досконального изучения, ну и конечно практики. Поэтому я, перебирая вопросы к курсовой работе, по дисциплине Трудовое право, решила обратить внимание и заострить свой интерес на такой теме как: «Условия и порядок прекращения трудового договора по инициативе нанимателя».

              Рассуждая по теме, я заметила, что данный вопрос является тяжелым не только с юридической точки зрения, когда юрист или специалист отдела кадров собирает весь необходимый пакет документов для данной процедуры увольнения, иными словами прекращения трудового договора, но так же, не легок  этот вопрос и для работника, в отношении которого затрагивается вопрос увольнения. Ведь прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. И то и другое понятие имеют одинаковый порядок и основания.

Подбирая материал по данной теме, я столкнулась с множеством вопросов, касаясь также психологического и морального состояния работника, с которым прекращаются трудовые отношения. Согласно вышесказанному я бы хотела привести интересный пример из теста американского ученого, который составил шкалу факторов стресса. Так, увольнение приравнялось к стрессу среднего уровня и составило: 47% по отношению к максимальному стрессу, 100% - потеря близких, 73% - развод, 59% - болезнь.

Таким образом, коснувшись психологической точки зрения, вернусь к рассмотрению вопроса с юридической точки.

Когда вопрос идет о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, работник часто полагает, что его права были нарушены, в связи с чем, обращается за квалифицированной юридической помощью, что сейчас достаточно распространено, и далее дело доходит до суда. 

Таким образом, чтобы избежать юридических ошибок и подобных споров в  трудовой деятельности, в переделах данной темы я попытаюсь раскрыть этот вопрос. Изучая данную дисциплину, согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь и комментария к нему, известно, что прекращение любого трудового договора возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее ТК). Конкретнее ссылаясь на Статью 42 ТК , в которой определены основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Из них пять разделены, на основания которые являются дисциплинарными (т.е. мерой дисциплинарного взыскания (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК)), а четыре пункта данной статьи могут применяться при наступлении событий, указанных в соответствующих пунктах 1, 2, 3, 6, статьи 42 ТК. Я так же постараюсь обратить внимание на весь спектр вопросов касающихся правильного увольнения, а именно проанализировать возникновение оснований для прекращения трудового договора, правильное и своевременное издание приказов, оформлении и выдачи трудовых книжек и других вопросов возникающих при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя.

Согласно действующему законодательству о труде запись в трудовой книжке о причинах увольнения, а также формулировка в соответствующем приказе (распоряжении) должны точно соответствовать формулировке основания, указанного в ТК, со ссылкой на конкретную статью и ее пункт.

При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях, предусмотренных п. п. 1-9 ст. 42 ТК.

1.1  Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

              Для увольнения по данному основанию (п. 4 ст. 42 ТК), как это следует из содержания нормативных предписаний, должны быть одновременно в наличии три условия:

1)    неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер;

2) неисполнение трудовых обязанностей работником не вызвано уважительными причинами;

3)     к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Для правомерности увольнения по п. 4 ст. 42 ТК должно иметь место систематичность нарушения работником трудовой дисциплины. Более того, должно соблюдаться условие, что дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены в порядке, установленном частями третьей - шестой ст. 199 ТК.

При этом, необходимо иметь в виду, что сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины не могут служить поводом для применения по последнему нарушению трудовой дисциплины взыскания в виде увольнения, если только на ранее допущенные работником проступки наниматель своевременно не прореагировал и не привлек работника в установленном порядке к дисциплинарной ответственности, либо привлек к ответственности, не предусмотренной действующим законодательством.

Не могут и не должны учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания и могут применяться как самостоятельно, так и наряду с последними.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (НРПА, 2001, N 39, 6/277) (далее - постановление N 2), по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Тем не менее правоприменители пока сориентированы на возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК и в случае совершения работником повторного нарушения трудовой дисциплины при условии, что:

- к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора за ранее совершенный им дисциплинарный проступок, с момента наложения которого еще не истек годичный срок (если только это взыскание не было снято с работника самим нанимателем, отменено судом или комиссией по трудовым спорам);

- совершение работником повторного проступка, явившегося поводом для увольнения, не было обусловлено никакими уважительными причинами.

Необходимо обратить внимание на то, что не образует систематичности совершение работником дисциплинарного проступка в случаях:

- когда предыдущие нарушения трудовой дисциплины имели место у другого нанимателя;

- истек годичный срок с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок;

- дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работника досрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовым спорам;

- предшествующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины были применены к работнику с нарушением требований законодательства.

Так же необходимо соблюдать императивное правило о том, что за каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание (ч. третья ст. 199 ТК). Недопустимо за один и тот же совершенный работником проступок объявить вначале выговор, а затем уволить по п. 4 ст. 42 ТК, каким бы грубым ни было допущенное работником нарушение. Поэтому данный вопрос подвергается тщательному исследованию при рассмотрении исковых требований уволенных работников.

На практике, как правило, не возникает споров относительно оценки противоправного, виновного неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей в качестве дисциплинарного проступка, явившегося непосредственным поводом для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК.

Тем не менее Пленум Верховного Суда в п. 31 указанного постановления № 2 посчитал необходимым указать на следующие нарушения, за совершение которых наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК:

- отсутствие работника без уважительной причины на работе;

- нахождение работника без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

- преждевременный уход работника с работы;

- отказ работника без уважительных причин от поездки в командировку (очевидно, что такой отказ может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины работником только в случаях, если направление было обусловлено действительно необходимостью выполнения работником служебного задания вне места его постоянной работы (часть первая ст. 91 ТК) либо направление не было связано с необходимостью получения нанимателем согласия работника на служебную командировку, например, женщины, имеющей детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) (часть вторая ст. 263 ТК); в противном случае у работника есть все основания утверждать, что отказ от поездки в служебную командировку был вызван уважительными причинами);

- невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях (в качестве таких случаев можно привести привлечение к работе работника в целях предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий (ст. 143 ТК), привлечение к работам, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, неотложным работам (ст. 147 ТК);

- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке и в рабочее время медицинских осмотров работников, занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе (ст. 228 ТК);

- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место только в случаях, когда неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей имело место по вине работника, причем форма вины - умышленная либо неосторожная - значения не имеет.

По общему правилу не допускается увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (независимо от его вида). Несоблюдение указанного правила является основанием для восстановления уволенного по прежнему месту работы.

1.2 Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

По п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) работник может быть уволен за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом признается отсутствие работника на работе в течение рабочего дня, а также более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - постановление № 2) дает следующее определение прогула: прогул - это отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен исполнять порученную работу. [5; с.121].

Прогулом также является:

1) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);