Условия и порядок прекращения трудового договора по инициативе нанимателя

1. Ликвидация организации.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода права и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются нанимателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 43 ТК). Наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор без согласия работника до истечения срока указанного предупреждения. Увольнение работника по данному основанию допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

Также стоит учесть, что ликвидация предприятия производится по решению собственника или уполномоченного им органа, либо по решению суда. Прекращение деятельности (в том числе и ликвидация) государственных организаций производится тем органом, по решению которого они образуются. Прекращение деятельности предпринимателя, осуществляющего ее без образования юридического лица, может производиться по его решению либо по решению суда.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

Увольнение по названному основанию возможно при соблюдении следующих условий:

      сокращение численности или штата действительно имело место;

      увольнение конкретного работника продиктовано интересами производства;

      уволенный работник не имел преимущественного права оставления на    работе;

      работник отказался от предложенного нанимателем перевода.

Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором. 

В соответствии с ч. 3 ст. 268 ТК не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение:

      беременные женщины;

      женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;

      одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей Гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери (ч. 6 ст. 271 ТК). [1; п. 2.].

При этом не имеет значения, работают указанные категории работников в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми. Согласно статье 45 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

Увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 гг. – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. [2; ст. 45].

2.2  Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Все мы не вечны, к нашему большому сожалению. Периодически возникают ситуации, когда вследствие болезни или несчастного случая работник утрачивает частично или полностью трудоспособность. И опять таки, нанимателю кажется все ясно, применяем пункт 2 статьи 42 ТК РБ и все в порядке. Однако, как показывает практика совершенно не всегда видение нанимателя и законодателя совпадают.

Начнем с простейшей аксиомы – наличие самой болезни или инвалидности не означает, что работник не способен выполнять порученную ему работу.

Самыми, пожалуй, известными всем и каждому примерами служат летчик Маресьев, который, не имея ног, летал на истребителе, и президент США Рузвельт, который сидя в инвалидном кресле, управлял огромной страной.

Если же отвлечься от истории героических личностей, то проблема применения данного пункта в качестве причины увольнения работника, заключается в том насколько болезнь или инвалидность работника отразилась на его способности к выполнению порученной ему работы.

То есть, в частности сама по себе болезнь работника, повлекшая временную утрату работоспособности не причина для увольнения по основаниям, установленным п.2 ст. 42. Однако, в некоторых случаях, болезнь может быть причиной временного отстранения от работы и направления на медицинскую комиссию. Например, это касается работников общественного питания, детских дошкольных учреждений, торговли, некоторых других учреждений, поскольку ряд заболеваний, могут представлять угрозу для окружающих и для населения, пользующегося услугами данной организации.

Только в том случае, когда болезнь имеет хронический характер, а в ряде случаев трудно излечима, у нанимателя появляются основания к увольнению работника.

В качестве примера можно рассматривать – заболевание туберкулезом. С одной стороны болезнь излечима в большинстве случаев, но лица с таким заболеванием не могут быть допущены к работе в организациях общественного питания, детских дошкольных учреждениях, организациях торговли, некоторых других учреждениях.

Человек, болеющий эпилепсией, в виду непредсказуемости приступов болезни не может работать водителем транспорта, ну и так далее.

Аналогичный подход сохраняется и для лиц пожилого возраста. Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или  инвалидности  сами  по  себе  не  могут  служить основанием   для   расторжения   трудового   договора   по   мотивам обнаружившегося  несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе  вследствие  состояния  здоровья,  если  работник  надлежащим образом  выполняет  свои  трудовые  обязанности  и  данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Но, стоит обратить внимание нанимателей, что состояние здоровья работника, препятствующее ему выполнять определенную работу, должно быть подтверждено документально.

Такими документами служат заключения о результатах медицинского освидетельствования (заключение МРЭК – медико-реабилитационной комиссии или заключение ВКК – врачебно-консультативной комиссии).

В медицинском заключении должны содержаться сведения, может ли работник выполнять порученную работу или она ему противопоказана, какие работы работник может выполнять.

Только тогда, когда у нанимателя будут неоспоримые факты, свидетельствующие о невозможности выполнения работником своих трудовых обязанностей или о невозможности допуска работника к выполнению трудовых обязанностей, наниматель может задуматься об увольнении работника по основаниям, предусмотренным п.2 ст. 42 ТК РБ. Увольнение  работника  по  состоянию здоровья, препятствующему выполнению работы, без соответствующего заключения не  допускается.

Если в соответствии с медицинским заключением работнику запрещается  выполнение той или иной работы, то он может быть уволен по п.2 ст.42 ТК РБ  даже в том случае, когда он настаивает или согласен на продолжении работы.  Вместе с тем, работник не может требовать от нанимателя обязательного расторжения трудового договора по  п.2  ст.42  ТК  РБ,  поскольку  инициатива расторжения трудового договора по данному основанию должна исходить от нанимателя.

Увольнение  по п.2 ст.42 ТК РБ допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Нанимателю  необходимо  знать,  что при возникновении трудового

спора, он должен доказать, что принимал меры к трудоустройству работника, но последний отказался от перевода на другую работу либо наниматель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Решая вопрос о том, какую работу предложить работнику в порядке перевода, наниматель  должен внимательно ознакомиться с медицинским заключением,  в  котором  указывались  характер  работы,  на которую желательно  или  необходимо  перевести работника. Если последний отказывается от такого перевода,  наниматель  может  уволить его, поскольку прежняя работа ему противопоказана.

Также, самое время вспомнить о других нормативных актах Республики Беларусь. А именно о Законе Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов» и непосредственно о статье 25 данного Закона.

Статья 25 устанавливает, что «наниматели обязаны выделять или организовывать новые рабочие места для трудоустройства тех работников, которые потеряли трудоспособность в результате несчастного случая на данном производстве или получили профессиональное заболевание и в результате этого признаны инвалидами.

В случае невыполнения указанного требования они должны при расторжении трудового договора (контракта) с этим работником внести в Государственный фонд содействия занятости взнос, равный десятикратной годовой заработной плате данного работника». [3].

2.3  Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

По  п.3  ст.42  ТК  РБ  наниматель  может  уволить работника за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие  недостаточной  квалификации,  препятствующей продолжению данной работы.

Давайте сначала разберемся с понятием «квалификация работника».

Под квалификацией работника подразумевается тот уровень (объем) знаний, профессиональных навыков, практического опыта, которыми должен обладать работник для успешного выполнения трудовых обязанностей по конкретной специальности (профессии).

Недостаточная квалификация работника может выражаться в  отсутствии  необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального  выполнения обязанностей по конкретной должности (работе при надлежащих условиях труда). В указанном случае наниматель вправе поставить  вопрос  о  переводе  работника  с  его согласия на другую работу  (в том числе с переобучением) или об увольнении по п.3 ст.42 ТК   РБ. Условие о переводе   считается  выполненным, когда предлагавшаяся работа соответствовала  профессии, указанной  в договоре. При отсутствии такой работы может быть предложена другая работа.

Нельзя  считать  не  соответствующими  выполняемой  работе  или занимаемой  должности  молодых  рабочих  и  специалистов,  которые в результате  недостаточного практического опыта ненадлежащим образом выполняют возложенные на них трудовым договором обязанности.

Отсутствие  диплома  о  специальном образовании само по себе не может  служить  основанием для расторжения трудового договора по п.3 ст.42  ТК  РБ,  кроме случаев, когда для замещения данной должности (например, врача) законодательство требует наличие соответствующего образования. На это обстоятельство обращено внимание в постановлении Пленума  Верховного  Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 года с изменениями  и  дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства  при разрешении трудовых споров». В п.29  предусмотрено, что «недопустимо расторжение трудового договора  по  мотиву  отсутствия  специального образования, если оно согласно  законодательству  не  является  обязательным  условием при заключении трудового договора».

Достижение  работником  пенсионного  возраста  само  по себе не может   являться  основанием  для  признания  его  несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. [4].

Увольнение  по  п.3  ст.42  ТК  РБ может иметь место вследствие несоответствия  работника  по  своим  деловым  качествам  занимаемой должности  или   выполняемой   работе,  установленного  в  процессе аттестации. Вместе с тем следует обратить внимание, что сами по себе выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности    или   выполняемой   работе   вследствие   недостаточной квалификации не могут служить основанием для увольнения работника по п.3 ст.42 ТК РБ. В вышеуказанном постановлении обращается внимание на  то,  что  «выводы  аттестационной  комиссии  о деловых качествах работника  подлежат  оценке  в  совокупности  с другими имеющимися у нанимателя доказательствами».