Условия и порядок прекращения трудового договора по инициативе нанимателя

2) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК возможно при одновременном наличии двух признаков: не появление на работе в течение всего рабочего дня или более трех часов; отсутствие для этого уважительных причин. Если хотя бы один из этих признаков отсутствует, то п. 5 ст. 42 ТК применять нельзя. Субъектом дисциплинарного проступка, в том числе прогула, может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. [6; с. 63].

Прогул - это грубое нарушение трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания, возможно увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ст. 42 ТК возможно только в случае, если его отсутствие на работе являлось незаконным, то есть данное поведение работника не соответствует трудовому законодательству и основанному на нем трудовому договору и является нарушением трудовых обязанностей.

Так же не стоит забывать права, которые закреплены трудовым законодательством, и отсутствие на работе в связи с осуществлением этих прав является правомерным поведением. Согласно п. 2 ст. 11 ТК работники имеют право на забастовку. Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 388 ТК). Отсутствие на работе в связи с участием в забастовке не является прогулом.

Если работник не явился на работу, так как он отказывается от перевода в другую местность вместе с нанимателем либо от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда или сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, то он должен быть уволен не по п. 5 ст. 42 ТК, а по п. 5 ст. 35 ТК.

При этом следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления № 2).

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, на которую он переведен, по состоянию здоровья.

Поведение работника может быть квалифицировано как прогул только при наличии его вины. Не является виновным и не может быть квалифицировано как прогул отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать, отсутствие на работе в связи с арестом за административное. [7; с. 34].

В соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК одним из обязательных условий трудового договора является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Следовательно, прогулом признается отсутствие в месте работы, а не отсутствие на рабочем месте.

Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день его заключения. [8; с. 58].

С учетом вышесказанного отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня, но присутствие в месте работы признается нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

Наниматель обязан вести учет фактически отработанного работником времени (ст. 55 ТК). Данная обязанность конкретизируется в ст. 133 ТК. В соответствии с данной статьей наниматель обязан организовать учет явки работника на работу и ухода с нее. Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах. Поэтому именно на нанимателе лежит обязанность доказать факт отсутствия работника на работе. В приказе об увольнении нанимателю необходимо отражать часы, в течение которых работник отсутствовал на работе. В суде по делам об увольнении за прогул именно это, прежде всего, и будет предметом спора [9; с. 76].

Наличие уважительной причины обязан доказать работник. Законодатель не дает определения уважительной причины, но дает перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться в качестве уважительных. Например: болезнь работника, уход за заболевшим членом семьи, заливы и пожары в квартире, стихийное бедствие, и т.п.

Уважительность причин отсутствия на работе может подтверждаться соответствующим документом (больничным листком, повесткой в военкомат, суд, прокуратуру, справкой о задержке электрички и т.д.), а также иными средствами доказывания и доказательствами, перечисленными в ст. 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, например свидетельскими показаниями. Сам по себе факт отсутствия оправдательного документа не означает, что неявка на работу произошла по неуважительной причине.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК допускается только с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Однако согласно постановлению №2 невыполнение нанимателем данной обязанности и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК).

При увольнении по п. 5 ст. 42 ТК наниматель должен соблюдать предусмотренные ст. 200 ТК сроки применения дисциплинарных взысканий, в частности месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка. При этом следует иметь в виду, что:

-  месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

-  днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;

- при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами месячный срок исчисляется со дня, когда было отказано в возбуждении или прекращено уголовное дело;

-  в месячный срок для применения дисциплинарных взысканий не засчитывается время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного срока. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством;

-  дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка;

-  в месячный, шестимесячный и двухгодичный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

1.3  Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Пункт 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) предусматривает возможность увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Данный пункт предусматривает три основания увольнения:

1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) употребление наркотических или токсических средств в рабочее время;

3) употребление наркотических или токсических средств по месту работы.

Под состоянием опьянения в медицине понимается совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характеризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания. Состояние алкогольного опьянения вызывается употреблением алкоголя, состояние наркотического опьянения - употреблением наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.), а токсического - злоупотреблением снотворными средствами, транквилизаторами, а также летучими веществами (бензином, ацетоном, толуолом, пятновыводителями и др). [10].

В соответствии с п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - постановление N 2) увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, а на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Наниматель должен установить и зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения или распития им спиртных напитков и употребления наркотических или токсических средств. Необходимо представить доказательства того, что работник находился в состоянии опьянения.

Таким образом увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК должна быть подтверждена соответствующими доказательствами.

Безусловно, наиболее бесспорным и убедительным доказательством является медицинское заключение.

Согласно п. 31 Положения на основании проведенного освидетельствования составляется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования. Выносятся следующие возможные варианты заключения:

- "трезв";

- установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет;

- алкогольное опьянение;

- алкогольная кома;

- установлен факт употребления наркотических или токсикоманических средств, признаков наркотического (токсикоманического) опьянения нет;

- наркотическое или токсикоманическое опьянение;

- осложненное наркотическое (токсикоманическое) опьянение -;

- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья;

- отказ от медицинского освидетельствования.

После завершения освидетельствования и заполнения протокола врач обязан сообщить о его результатах освидетельствованному и сопровождающему его лицу.

В силу требований п. 36 Положения каждый случай освидетельствования фиксируется в журнале регистрации результатов медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения по форме, утвержденной Министерством здравоохранения Республики Беларусь.

В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования должностными лицами нанимателя должен быть составлен акт о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В указанном акте должны быть отражены:

- внешние признаки, указывающие на то, что работник находится в состоянии опьянения (например, неустойчивая походка, наличие запаха изо рта, свидетельствующего о распитии алкоголя, нарушение координации движений, неадекватность поведения, расширенные зрачки, странный смех и др.);

- при отказе работника от дачи объяснений - факт отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования.

Акт должен быть составлен в тот день, когда было установлено, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Содержание акта подтверждается подписями свидетелей.

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК является правом нанимателя, а не обязанностью, однако следует учитывать некоторые особенности законодательства Республики Беларусь при рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора с работниками по указанному основанию.