Условия и порядок прекращения трудового договора по инициативе нанимателя

Так, подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 N 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" установлено, что в целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совет Министров Республики Беларусь, республиканские и местные органы государственного управления, другие государственные органы и организации должны обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.

Не стоит забывать и о том, что данный вид увольнения, является мерой дисциплинарного воздействия и должен налагаться согласно процедурам установленным ТК Республики Беларусь.

Так  основанием  для его будет:

1. Акт о нахождении на работе в нетрезвом состоянии, или медицинское заключение.

2. Докладная записка

3. Письменное объяснение, или акт отказа от дачи объяснительной.

Возможная формулировка записи в трудовой книжке (должна быть согласована с формулировкой приказа):

Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (вариант: за распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время) (п. 7 ст. 42 ТК).

При увольнении по п. 7 ст. 42 ТК должны быть соблюдены требования закона относительно применения указанной меры дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее месяца со дня его совершения (ст. 200 ТК). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (в приведенном примере - заведующему складом, хотя бы последний и не обладал правом привлечения подчиненного работника к дисциплинарной ответственности).

В соответствии со ст. 46 ТК при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК наниматель освобожден от обязанности предупреждать профсоюз о расторжении трудового договора.

Согласно части пятой ст. 199 ТК уволенный работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) об увольнении в 5-дневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В день увольнения (издания приказа (распоряжения) об увольнении) работнику должна быть выдана трудовая книжка и с ним должен быть произведен окончательный расчет, как того требуют нормы ст. 50 и 77 ТК.

1.4 Совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

В п. 8 ст. 42 ТК речь идет о хищении имущества нанимателя, у которого работник работает. Имуществом нанимателя признается то имущество, которое принадлежит ему на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления (ст. 210, 276, 277 Гражданского кодекса Республики Беларусь) или находится у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. При хищении имущества у контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях, либо у других работников, работающих у того же нанимателя, п. 8 ст. 42 ТК не применяется, а действуют общие нормы административного, гражданского и уголовного законодательства. Однако если работник передал нанимателю какое-либо свое личное имущество на хранение или с иной целью и это имущество было впоследствии похищено другим работником, то при данных обстоятельствах прекращение трудового договора с виновным лицом по п. 8 ст. 42 ТК вполне допустимо.

Уголовный кодекс Республики Беларусь (далее - УК) хищением называет умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники (примечание 1 к главе 24 УК).

Кроме того, Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) содержит понятие "мелкое хищение". В примечании к статье 10.5 КоАП под мелким хищением понимаются хищение имущества юридического лица в сумме, не превышающей десятикратного размера базовой величины, а также хищение имущества физического лица в сумме, не превышающей двукратного размера базовой величины.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК может производиться при установлении любой из форм хищения. При этом основанием для увольнения работника может быть лишь приговор суда по уголовному делу либо постановление суда по делу об административном правонарушении, вступившие в законную силу.

Вместе с тем, несмотря на однозначное требование законодательства о необходимости наличия акта суда, нередко наниматели пренебрегают им, считая, что факта хищения, который зафиксирован нанимателем и является для него очевидным, достаточно для увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК. Однако наниматель не имеет права самостоятельно устанавливать факт хищения имущества. Кроме того, все способы и средства фиксирования факта хищения (включая протокол, составленный сотрудниками милиции) не дают основания для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК. Такие действия нанимателя являются неправомерными.

Обнаружив хищение, наниматель должен обратиться в соответствующие органы (прокуратуру, органы внутренних дел) с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и, лишь получив приговор суда либо постановление о привлечении к административной ответственности, вступившие в силу, ставить вопрос об увольнении работника.

Если же увольнение произошло без наличия судебного постановления, работник имеет все основания обжаловать такое увольнение.

Согласно п. 41 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 "Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников", если работник был незаконно уволен нанимателем, а затем восстановлен на прежнем месте работы, вносится исправление в трудовую книжку: "Запись за номером ... недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки основания увольнения производится запись: "Запись за номером ... недействительна, уволен..." и указывается новая формулировка.

Следует учитывать, что работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 242 ТК).

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - Постановление Пленума) судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения, предусмотренного ст. 242 ТК. Таким образом, дело будет возбуждено.

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в том числе соблюдение сроков их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда N 2 от 29 марта 2001 г.). Такое исчисление сроков является правильным, поскольку между обнаружением хищения и вступлением в законную силу соответствующих постановлений может пройти гораздо больше времени, чем один месяц. И если бы месячный срок исчислялся со дня обнаружения проступка, то наниматель не в состоянии был бы соблюсти этот срок.

1.5  Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

О причинах травматизма на работе можно судить по данным Минского городского управления департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты: 25% - неосторожность самого потерпевшего, 14,2% - дорожно-транспортные происшествия, 14,2% - невыполнение руководителями и специалистами обязанностей по охране труда, 6,9% - нарушение требований безопасности не пострадавшим, а другими работниками предприятия, 3,3% - выяснение отношений между работниками (драки и т.п.).

Таким образом, большое количество травм работники получают не по своей вине. В списке причин травматизма невыполнение руководителями и специалистами обязанностей по охране труда заняло второе место.

При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК необходимо исходить из того, что работником не была выполнена обязанность, возложенная на него согласно п. 5 ч. 1 ст. 53 ТК, в соответствии с которым работник обязан соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты.

Обязанности работника по охране труда согласно ст. 232 ТК включают в себя: соблюдение требований по охране труда, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях; выполнение норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором и ПВТР; правильное использование предоставленных работнику средств индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия- незамедлительное уведомление об этом непосредственного руководителя; своевременное информирование непосредственного руководителя о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также о ситуациях, которые создают угрозу для здоровья и жизни работника или окружающих людей и др.

Любое однократное нарушение обязанности работника, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для расторжения трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК. При этом увольнение допустимо только при условии, что

- имело место нарушения правил охраны труда;

- нарушение правил охраны труда являлось грубым;

- нарушение повлекло увечье или смерть других работников

Нарушение правил охраны труда может быть выражено несоблюдением правил, ненадлежащим соблюдением правил, совершением действий, прямо запрещенных правилами.

Что же касается грубости нарушения правил охраны труда, то данное условие является оценочной категорией. При оценке грубости должны учитываться, в частности: степень вины работника; наличие вины потерпевшего; обстоятельства, при которых было допущено нарушение; очевидность угрозы для здоровья и жизни окружающих.

Так, грубым можно признать виновное поведение работника, выразившееся в очевидном нарушении правил охраны труда, если оно имело место на территории нанимателя (например, вспомогательных и бытовых помещениях) или в рабочее время (в т.ч. при привлечении работника к работе сверхурочно, в выходной или праздничный день).

Основным документом, фиксирующим факты и обстоятельства нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье, является акт о расследовании несчастного случая на производстве, который составляется в соответствии с требованиями Правил № 30.

В качестве дополнительного основания досрочного расторжения контракта с работником по инициативе нанимателя на основании абз. 10 подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 предусмотрено нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника. Существенных различий при применении данного основания увольнения в правоприменительной практике не установлено. Следует отметить лишь, что при занесении записи в трудовую книжку работника при расторжении контракта по указанному основанию целесообразно ссылаться на статью ТК, а не на Декрет № 29.

Нельзя не обратить внимание и на следующее обстоятельство: законодатель в формулировке п. 9 ст. 42 ТК употребил понятие "работник" во множественном числе ("увечье или смерть других работников"). В то же время, как уже отмечалось, в абзаце десятом подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29 речь идет об увечье или смерти другого работника.

Практика исходит из того, что для увольнения по п. 9 ст. 42 ТК достаточно причинения увечья либо смерти даже одному работнику.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК требует письменного уведомления профсоюза (ст. 46 ТК). В случаях, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), увольнение по данному основанию может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Поэтому наниматель обязан выяснить, содержится ли такое условие в коллективном договоре (соглашении), и при его наличии - получить предварительное согласие профсоюза.

2.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

Данное основание, для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, указано в ч. 1 ст. 42 ТК.

Эта часть содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

      ликвидация организации;

     прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

      сокращение численности или штата работников.

Попробуем разобрать  каждое основание в отдельности.