Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

34

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1.              УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ  КАК ПРОГУЛ И ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ ОПЪЯНЕНИЯ……………………………………………………6

1.1.           Прогул………………………………………………………………..6

1.2.           Появление на работе в состоянии опьянения…………………….11

ГЛАВА 2.              УВОЛЬНЕНИИЯ РАБОТНИКА ЗА ИНЫЕ ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ………………………………………………………..17

2.1.          Разглашения охраняемой законом тайны………………………..17

2.2.          Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) ..19

2.3.          Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий…...21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….26

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ………………………………………………………32

ВВЕДЕНИЕ

Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Законодатель стремится обеспечить, во-первых, стабильность трудового правоотношения, во-вторых, защиту интересов наемного работника.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:

а) виновные действия работника;

б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;

в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

Наличие основания для увольнения по общему правилу дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор. Поэтому при наступлении обстоятельств, порождающих это право работодателя, последний может либо вовсе не менять содержания трудового договора с работником, ограничившись применением к нему мер организационно-правового характера, либо, если указанное обстоятельство исключает возможность сохранения за работником его должности или работы, обусловленной трудовым договором, - перевести работника с его согласия на другую работу. В некоторых случаях работодатель имеет право уволить работника, если перевод на другую работу невозможен либо работник отказывается от перевода

В статье 81 ТК РФ приведен перечень оснований увольнения по инициативе работодателя. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК можно также классифицировать на основания по вине работника и на основания, не содержащие вины работника и дополнительное основание. Основания по вине работника классифицируется на неоднократные и однократные грубые нарушения.

В данной работе будет рассмотрена основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократные грубые нарушения, так как КЗоТ РФ допускал возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей только для руководителей организаций и их заместителей, а также для руководителей обособленных структурных подразделений организаций и их заместителей. Настоящий Кодекс предоставляет работодателю возможность увольнения любого работника по данному основанию, однако устанавливает перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей (подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 Кодекса). Также Федеральным законом от 30 от 30.06.2006 N 90-ФЗ (в ред. от 20.04.2007) были внесены изменения в данные основания.

              Целью курсовой работы является исследование правового регулирования увольнения работника за однократные грубые нарушения трудовых обязанностей, а также внесение предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства в данной сфере.

              Цель ставит перед нами решения следующих задач:

1.      Изучить такое  основание увольнения как прогул.

2.      Изучить такое  основание увольнения как появление на работе в состоянии опьянения.

3.      Изучить такое  основание увольнения как разглашения охраняемой законом тайны.

4.      Изучить такое  основание увольнения как совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого).

5.      Изучить такое  основание увольнения как нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поставленные задачи определили структуру данной работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения списка источников.

Нормативную правовую основу исследования составили такие нормативные акты как Конституция Российской Федерации[1], Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ  (ред. от 28.02.2008)[2](далее – ТК РФ) и другие нормативные акты.

При написании данной курсовой работы были использованы труды таких авторов как Анисимов А.Л., Гейц И.В.. Коломиец А., Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. и других авторов.

ГЛАВА 1.              УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ  КАК ПРОГУЛ, ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ ОПЪЯНЕНИЯ И РАЗГЛАШЕНИЯ ОХРЯНЯЕМОЙ ЗАКОНОМ ТАЙНЫ

1.1.           Прогул

Прогулом является неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Как видно из этого определения, согласно подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ прогулом будет являться не только отсутствие работника вне организации в течение четырех часов, но и отсутствие работника на его рабочем месте, даже если он находился на территории организации.

Как следует из п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"[3] увольнение за прогул, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважительных причин;

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя[4] (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов"[5] дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Кроме того, необходимо отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (но не суммарно). Поэтому, если работник отсутствовал на рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с половиной часа, он не может быть уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, поскольку нет непрерывности отсутствия[6].

Прогул отнесен к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, поэтому работодатель вправе уволить работника и за однократное такое нарушение.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий[7].

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным[8] (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На практике возник вопрос: может ли быть уволен за прогул работник, отсутствующий на рабочем месте по неизвестным причинам? Например, представим, работник, получивший, по слухам, значительное наследство, перестал появляться на рабочем месте, заявлений об увольнении не подавал, о причинах отсутствия на работе не сообщал[9].

Отсутствие работника на рабочем месте при наличии достаточных оснований полагать, что он не собирается возвращаться на работу, в прошлом рассматривалось судебной практикой как квалифицированный случай прогула. В п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.06.70 N 7 говорилось, что является прогулом самовольное (без уважительных причин) оставление рабочего места молодым специалистом до окончания трехлетнего срока работы, на которую он был направлен. В Постановлении акцентируется внимание на том, что самовольное оставление работы считается прогулом лишь тогда, когда оно совершено без уважительных причин[10].

В нашем случае работодатель вправе уволить работника за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Статья 193 ТК РФ устанавливает обязанность администрации затребовать письменное объяснение, но надеяться на получение объяснительной записки от недобросовестного "труженика" крайне опрометчиво. В соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ составляется акт о том, что объяснение работником не представлено в связи с его отсутствием на рабочем месте. Затем в трудовую книжку вносится запись об увольнении, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление почтой (ст. 84.1 ТК).

В законе есть указание на то, что трудовой договор прекращается в случае смерти работника, или признания работника безвестно отсутствующим, или объявления его умершим (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Это заставляет предположить, что законодатель неодобрительно относится к увольнению за прогул в том случае, если работник вообще не выходит на работу. Работодатель в течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ)[11].

Рабочее место работника может находиться за тысячи верст от места его жительства. Издержки работодателя, связанные с ожиданием возвращения "труженика", его розыском, последующим обращением в суд, безусловно, превысят расходы, которые возникнут, если пропавший работник потребует восстановления на работе.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Являются ли причины отсутствия уважительными либо нет, устанавливает суд применительно к обстоятельствам каждого конкретного дела. Если работник отсутствовал по уважительной причине (болел, находился в плену и т.п.), то он должен быть восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).

В силу п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) недопустимы сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Согласно указанному пункту данного Постановления при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.