Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Казус подтверждает вывод о необходимости фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение[12].

В настоящее время в науке трудового права активно обсуждается вопрос о введении в законодательство специального основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя - увольнения за самовольное отсутствие на рабочем месте. До тех пор пока в законе отсутствует четкий порядок увольнения за прогул самовольно отсутствующего работника, такой порядок должен четко регламентироваться трудовым договором в соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ[13].

1.2.           Появление на работе в состоянии опьянения

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения дает работодателю право уволить работника по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ даже в том случае, если работник ранее не нарушал трудовую дисциплину. Работодатель имеет право уволить по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который находился в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения[14].

При этом не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии опьянения: в начале, в середине или в конце рабочего дня. В то же время следует учитывать, что, если работник появился на работе в состоянии опьянения в обеденный перерыв, а затем ушел с предприятия и до окончания данного рабочего дня на работе не появлялся, увольнение по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ исключается. Данное основание увольнения применяется только в случае, когда работник появился в состоянии опьянения в месте исполнения своих трудовых обязанностей в рабочее время. Обеденный перерыв - это время отдыха, т.е. время, в течение которого работник не обязан исполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не определяет понятия "алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение" и не указывает, какая степень опьянения (легкая, средняя, тяжелая) дает право работодателю уволить работника по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ[15].

Трудовой кодекс РФ также не определяет, какими доказательствами можно подтверждать состояние опьянения работника. Этот пробел попытался восполнить Верховный Суд Российской Федерации. В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано: "При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом"[16].

Таким образом, Пленум Верховного Суда Российской Федерации разрешает использование любых доказательств, подтверждающих появление работника на работе в состоянии опьянения.

В соответствии со статьей 55 ГПК[17] РФ от 14 ноября 2002 года, который введен в действие с 1 февраля 2003 года, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов[18].

Таким образом, исходя из вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, появление работника на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и показаниями свидетелей. В качестве таких свидетелей выступают работники предприятия, которые находятся в служебной и иной зависимости от работодателя. Последний имеет возможность оказать давление на свидетелей - своих работников, которые всегда готовы в угоду работодателю подтвердить, что данный работник такого-то числа в такое-то время появился на работе в состоянии опьянения. Опровергнуть эти показания этих свидетелей практически невозможно. Если семь свидетелей дадут в суде показания, что А., уволенный по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, 15 февраля 2006 года появился на работе в состоянии опьянения, судья, даже если он не заинтересован в результате рассмотрения спора, не сможет игнорировать эти показания и будет вынужден отказать в иске, несмотря на свое внутреннее убеждение, что истец не появился на работе 15 февраля в состоянии опьянения[19].

Несовершенство законодательства, регулирующего порядок установления факта появления работника на работе в нетрезвом состоянии, иногда порождает довольно забавные ситуации. Например, главный механик предприятия представил руководителю предприятия докладную записку о том, что слесарь Г. 18 августа находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. К докладной записке был приложен акт от 18 августа, подписанный тремя работниками предприятия, о том, что слесарь Г. 18 августа был на работе в нетрезвом состоянии. На основании этой докладной записки и акта руководитель предприятия 25 августа издал приказ об увольнении слесаря Г. за появление на работе 18 августа в состоянии опьянения. Слесарь Г. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, что 18 августа он был на работе в трезвом состоянии и работал весь этот рабочий день. В обоснование своих исковых требований Г. просил вызвать в суд и допросить в качестве свидетелей трех работников, подписавших акт о том, что 18 августа слесарь Г. находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд допросил этих свидетелей. Они показали, что слесарь Г. 18 августа был трезвым, а главный механик был нетрезвым и заставил их подписать акт о нетрезвом состоянии слесаря Г. под угрозой лишения их премии за август. Суд был вынужден удовлетворить исковые требования Г., т.к. он не мог не учесть показания трех свидетелей[20].

Учитывая, что увольнение за появление на работе в состоянии опьянения весьма негативно влияет на дальнейшую судьбу работника и что такое увольнение при ныне действующем законодательстве и судебной практике можно "организовать" без особых затруднений, следует внести изменения в статью 81 ТК РФ. Следует предусмотреть, что появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено либо медицинским заключением компетентного медицинского учреждения, либо свидетельскими показаниями работников компетентного медицинского учреждения. При этом медицинское освидетельствование работника в целях определения его состояния должно производиться в присутствии двух свидетелей, не являющихся работниками данного предприятия[21].

Данное предложение основано на правилах освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения водителей транспортных средств.

Статью 81 ТК РФ следует также изменить, установив, что основанием увольнения по подпункту "б" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе в средней либо в тяжелой степени алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Легкая степень опьянения, по нашему твердому убеждению, не должна быть основанием для увольнения по вышеприведенному основанию. При этом следует учитывать, что лицо, находящееся в легкой стадии опьянения, довольно трудно отличить от лица, которое употребило спиртосодержащий лекарственный препарат (валерьянка, пустырник и др.), а также от лица, которое употребило спиртной напиток вечером предыдущего дня, а в день выхода на работу никаких спиртных напитков не употребило.

Например, М. был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула. Свои исковые требования М. обосновал тем, что употребил спиртосодержащий настой валерианы и что в заключении врача-нарколога указано, что М. употребил спиртной напиток, но признаков опьянения не обнаружено. Суд первой инстанции исковые требования М. удовлетворил. Суд второй инстанции, рассмотрев жалобу ответчика, отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований М., сославшись на показания трех свидетелей, утверждавших, что М. был в нетрезвом состоянии. Суд третьей инстанции отклонил кассационную жалобу М[22].

По нашему мнению, суды второй и третьей инстанции необоснованно игнорировали заключение компетентного специалиста - врача-нарколога и учли показания свидетелей - подчиненных руководителю предприятия.

По нашему мнению, нельзя признать справедливым и гуманным увольнение работника за появление на работе в легкой степени опьянения, если этот работник не является лицом, обслуживающим источник повышенной опасности[23].

Следует также учитывать, что часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, работодатель не имеет права уволить беременную женщину по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

ГЛАВА 2.              УВОЛЬНЕНИИЯ РАБОТНИКА ЗА ИНЫЕ ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ

2.1.       Разглашения охраняемой законом тайны

Подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника с работы за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Данное основание является новым для трудового законодательства, хотя специальные законы допускали возможность расторжения трудового договора с работником при разглашении им государственной или иной тайны. Так, ФЗ от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"[24] в качестве дополнительного основания увольнения государственного служащего закреплял такое основание, как разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 ФЗ), поскольку в числе основных обязанностей государственного служащего была и обязанность хранить государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 8 ст. 10 указанного ФЗ). Данное положение сохранено и в действующем ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[25] (подп. 7 п. 1 ст. 15 ФЗ). Если в прежней редакции подп. "в" основанием увольнения могло служить разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, то в новой его редакции предусматривается возможность увольнения работника и за разглашение персональных данных другого работника[26].

В соответствии со ст. 57 ТК в качестве дополнительного условия, включаемого в содержание трудового договора, может быть и неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). В этом случае работник обязан выполнять данное условие трудового договора, оно становится составной частью его трудовых обязанностей, и неисполнение этой обязанности отнесено законом к грубым нарушениям, могущим влечь за собой увольнение с работы[27].

Состав и объем сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну, определяются коммерческими организациями в отношении коммерческой тайны и государственными (муниципальными) органами управления - в отношении служебной. Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну (см. ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне")[28]. К служебной и коммерческой тайне обычно относятся сведения относительно применяемых технологий, технических решений, методов организации производства, т.е. то, что охватывается понятием секрет производства ("ноу-хау"), а также сведения о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению в соответствии с подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК только в том случае, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом[29].

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного характера, поэтому при увольнении следует соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК (см. комментарий к названной статье).

Как указывается в п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения[30].

              В подп. "в" п. 6 ч. 1 внесено дополнение, которое наибольшее значение имеет для работников кадровой службы и бухгалтерии. Персональные данные работников становятся известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей в первую очередь кадровикам и бухгалтерам и помимо них менеджерам различного уровня. В связи с внесением этого дополнения в ТК указанным должностным лицам необходимо еще раз особенно внимательно изучить гл. 14 ТК и принять все необходимые меры по защите персональных данных работников[31].

2.2.           Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)

Подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, а также растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом указанные обстоятельства должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Конституционный Суд РФ отмечает, что данная норма устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в РФ гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (статьи 8 и 35 Конституции), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности[32] (см. Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. N 33-O).

В приказе об увольнении необходимо дать ссылку на документ, которым установлено хищение, растрата, уничтожение или повреждение имущества. В качестве "чужого" имущества может быть имущество организации, а также имущество других лиц, находящееся в данной организации, в том числе имущество работников. Данное положение подчеркивается в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", указывающего, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.