Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Увольнение по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем при увольнении должны соблюдаться сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней). При этом установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях[33].

2.3.           Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

Одним из случаев однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, дающего работодателю право уволить работника, является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Для того чтобы увольнение работника по указанному основанию (что является мерой дисциплинарного взыскания) могло считаться правомерным, работодателю, помимо необходимости соблюдения общих правил увольнения работников, предусмотренных частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ (недопустимость увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске), следует помнить и о соблюдении ряда других требований[34].

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме, а в случае отказа от дачи такого объяснения - составлен соответствующий акт; увольнение допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка[35] (статья 193 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, то есть, как следует из части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ, не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности (в данном случае - нарушил определенные требования, предусмотренные инструкцией по технике безопасности)[36].

Поскольку в соответствии со статьей 214 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда, нарушение работником требований охраны труда и его вина в этом должны быть установлены и подтверждены соответствующими документами.

В этой связи отметим, что в силу статьи 212 Кодекса обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. В частности, работодатель обязан обеспечить недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; ознакомление работников с требованиями охраны труда. Последнее требование, адресованное работодателю, содержится и в статье 68 Кодекса - при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника[37].

То есть, если работник не был ознакомлен под подпись с соответствующей инструкцией (в данном случае - по технике безопасности) и нарушил ее в процессе работы, говорить о наличии его вины представляется весьма проблематичным.

В-третьих, должно быть подтверждено наступление тяжких последствий (в данном случае - несчастного случая на производстве) и причинно-следственной связи этих последствий и совершенного дисциплинарного проступка[38].

В этой связи напомним, что согласно статье 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изм. на 29.12.2004) несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный (работник) получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть[39].

Обязанности работодателя, порядок расследования и оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве и их учет регламентированы статьями 228 - 230 Трудового кодекса РФ. Основным документом по результатам расследования является акт о несчастном случае на производстве, в котором должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также указаны лица, допустившие нарушения требований безопасности и охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, определенная комиссией по расследованию несчастного случая на производстве.

Наконец, как видно из формулировки самого подпункта "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в нем не содержится какого-либо указания на "пострадавшую сторону", то есть, на то лицо или тех лиц, которым может быть причинен вред неправомерными действиями виновного работника. Представляется вполне допустимым, что пострадавшим может оказаться и сам работник, которого, в принципе, работодатель может уволить при соблюдении всех вышеперечисленных условий[40].

Вместе с тем необходимо помнить и о позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 53), которая, хотя и не затрагивает непосредственно практику применения данного основания увольнения (об этом в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ вообще ничего не сказано), но так или иначе может повлиять на характер судебного решения в случае возникновения трудового спора[41].

Так, позиция Верховного Суда РФ сводится к следующему.

Учитывая, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм[42].

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен[43].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) должно производиться в соответствии с порядком применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника за прогул может быть произведено в следующих случаях:

- нахождения работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

- оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

- самовольного использования дней отгулов, а также в случае самовольного ухода в отпуск.

Отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст. ст. 72 и 74 ТК РФ, прогулом не является.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил, что, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 указанного Постановления).

Если суд установит, что основания для увольнения за прогул были, но сама процедура увольнения за прогул нарушена, работник будет восстановлен на работе. Однако средний заработок за вынужденный прогул в этом случае нужно будет начислять восстановленному работнику не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 указанного Постановления).

Неисключены случаи, когда работники (особенно имеющие непродолжительный стаж работы) самовольно оставляют работу и исчезают без объяснения причин своего отсутствия. В другой организации они заявляют, что ранее нигде не работали, и работники службы персонала оформляют им новые трудовые книжки.

У кадровиков первой организации возникают многомесячные проблемы учета, безуспешные попытки получить письменные объяснения внезапно покинувших место работы работников. Действительно, несмотря на то, что, казалось бы, основание для увольнения за прогул, если человек отсутствует на работе уже длительное время - прекратить трудовые отношения с такими работниками проблематично. Без письменного объяснения работника работодатель не может установить причину, по которой работник отсутствовал на работе, а также ознакомить его с приказом об увольнении за прогул и выдать трудовую книжку. Все это является основанием для признания увольнения в такой ситуации незаконным, проведенным работодателем с нарушением процедуры увольнения, установленной законом.

Очевидно, что данную проблему можно разрешить только на законодательном уровне - путем введения в ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора, не зависящего от воли работника или работодателя, например такого, как потеря связи работника с работодателем.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с указанным состоянием согласно ст. 76 ТК РФ или нет.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию возможно лишь в том случае, если обязанность по сохранению тайны была обусловлена трудовым договором с этим работником.

В суде работодателю нужно будет доказать следующие факты:

- те или иные сведения действительно были тайными (в организации должен быть официально утвержден их перечень);

- сотрудник ознакомился с ними не где-нибудь еще, а именно на работе;

- сотрудник давал подписку о неразглашении тайны;

- сотрудник действительно передал кому-нибудь "закрытую" информацию.

Увольнение по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение возможно при условии, что указанные неправомерные действия были совершены работником по месту работы и его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.