Кадровый резерв на государственной и муниципальной службе

2

Министерство образования и науки Российской Федерации

Муниципальное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Воронежский институт экономики и социального управления»

Факультет государственного и муниципального управления

 

Курсовая работа

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

на тему: «Кадровый резерв на государственной и муниципальной службе»

Выполнил: Зубцов И. Ф.
Группы 4.2 заочной формы обучения,
Проверил: канд. ю. наук, ст. пр. Агибалов В. Ю.

Воронеж – 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Кадровый резерв как часть кадровой политики............................................6

1.1. Сущность кадровой политики.....................................................................6 

1.2. Понятие кадрового резерва........................................................................10

1.3. Критерии определения оптимальной численности кадрового резерва...............................................................................................................12

1.4. Планирование кадрового резерва..............................................................14

1.5. Методы расчета потребности в кадровом резерве...................................17

2. Формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы...............................................................................................................19

2.1. Особенности кадрового резерва................................................................19

2.2. Формирования резерва кадров..................................................................22

2.3. Структура кадрового резерва.....................................................................27

2.4. Организация работы с резервом кадров и его подготовка.......................29

2.5. Стадии формирования кадрового резерва................................................31

Заключение

Список источников и использованной литературы

Введение

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России, ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

В курсовой работе предпринята попытка рассмотрения одного из аспектов формирования кадров органов государственной службы – кадровый резерв. Формирование кадров государственной службы как социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях, их жизнеспособности и авторитета в обществе.

Россия пока еще обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социально-экономического развития страны. В то же время переход к рыночным отношениям в 90-е годы сопровождался разгосударствлением кадрового потенциала. В результате почти половина занятых в экономике трудится на частных предприятиях. Несмотря на спад производства, рынок рабочей силы находился в движении, происходила трансформация кадрового потенциала. Появилась потребность в более квалифицированных кадрах государственной службы[1], особенно в тех регионах, которые медленнее, чем хотелось бы, но начали подъем. Теперь важно поддержать этот рост, для чего необходимо объединить усилия государственных органов и частных структур.

Формирование кадрового потенциала государственной службы должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.

Развитие городов и регионов, их конкурентоспособность во многом определяется кадровым потенциалом. Как известно, резерв кадров формируется в сферах городской жизни: управлении, образовании, бизнесе и т.д.

Государственный (муниципальный) кадровый резерв – это специально сформированная группа специалистов государственной службы города, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах управления жизнедеятельностью города. Формирование прочного кадрового резерва является актуальной потребностью пополнения кадров государственной службы, а значит и создание максимально эффективной системы управления государством.

Объектом исследования в данной работе является кадровая политика государственной службы. Предметом является кадровый резерв как один из аспектов кадровой политики.

В целом, целью данной курсовой работы является рассмотрение кадрового резерва как источника формирования кадров государственной и муниципальной службы.

1. Кадровый резерв как часть кадровой политики

1.1. Сущность кадровой политики

              Выполнение поставленной задачи – осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование управленческого механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

              Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства государством – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

              В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика в государственной службе – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва[2], планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе государственного и муниципального управления».

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

              Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить подходы к определению кадровой политики в государственном и муниципальном управлении:

   подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

   подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

   процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

              Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управлении. Кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в органах государственной службы создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от районной администрации до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров, разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития региона.

              Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях государственного и муниципального управления – от производственного коллектива администрации до министерства[3]. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

1.2. Понятие кадрового резерва

В последнее время в практике государственного и муниципального управления все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих выступает его самореализация, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры сотрудника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть его интересы (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач административного управления. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним. Кадровый резерв государственных служащих – это группа специалистов государственной службы, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах государственного и муниципального управления[4].