Поняття і сфери регулювання оплати праці

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі .

У колективному договорі,формі гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються  такі умови в  сфері  оплати праці працівників  конкретного підприємства :

1)визначаються  фонди оплати праці ;

2)системи  оплати праці ;

3) норми праці й грошові розцінки ;

4)тарифні  сітки ;

5)розмір  тарифної ставки І розряду,  що перевищує розмір, встановлений  нормами більш високого рівня  ;

6)схеми  посадових окладів ;

7)надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені  законодавством, а також  додаткові види надбавок і доплат ;

8)премії , що входять до системи оплати  праці ,  види і розміри   матеріального заохочення ;

9)компенсаційні  і гарантійні виплати .

Потрібно  відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група  норм носить інформаційний характер, друга – і є власне  локальними правовими нормами конкретного підприємства .

Згідно  ст. 26 Закону України «Про підприємства в Україні» підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також  і діяльність соціальну . Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного  роду матеріальні виплати (як у грошовій , так і в натуральній формі)  не тільки працівникам підприємства , а також  і колишнім  працівникам – пенсіонерам , ветеранам праці , особам похилого віку .

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися  як різні  види матеріального заохочення , так і додаткові соціальні виплати :

1)оплата  гарячого харчування працівникам  підприємства ;

2)укладення  договорів про додаткове медичне,  оздоровче обслуговування працівників  за рахунок коштів підприємства ;

3)індексація  заробітку працівника в більш  високих розмірах порівняно із  законодавством ;

4)доплати  за зниження норм праці для  осіб із зниженою працездатністю , неповнолітніх , осіб перед пенсійного  віку ;

5)доплати  за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням ;

6)фінансування  платного навчання працівників  підприємства за рахунок коштів  підприємства ;

7)оплата  транспортних витрат і витрат  на житло працівників за рахунок  коштів підприємства ;

8)виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми ;

9)виплата  одноразової допомоги працівнику  при виході на пенсію ;

10) встановлення заводської пенсії  працівникам підприємств ;

11)додаткові  виплати сім’ям з дітьми .

Потрібно  особливо підкреслити роль трудового колективу у встановлені умов праці . Передусім колективний договір  обговорюється на загальних зборах трудового колективу , і  лише після прийняття позитивного рішення – схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати  його (ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди») .

Що  ж до питань соціального розвитку , то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту  підприємства (ст. 26 Закону України  «Про підприємства в Україні»). Така форма існує , але  практично  не реалізується . На момент реєстрації підприємства , коли  виробляється зміст статуту , ніякого трудового колективу ще не існує . А коли здійснюється набір працівників, тобто формується  трудовий колектив, статут вже затверджений, і , звичайно ж, його права в розподілі прибутку щонайбільш мінімальні . Отже, відповідно до діючого законодавства, коли дія норм , що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. 3 ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»), припинена Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 р. і за відсутності Закон України «Про трудові колективи» ще не прийнятий, -  залишається один правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства – колективний договір . Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не можна забувати про те, що  власник виступає роботодавцем в трудових відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним безправ’ям, особливо в умовах економічної кризи . Досвід промислово розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо  колективний договір на підприємстві не укладений, власник  зобов’язаний погодити всі питання щодо встановлення умов праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом .

Умови оплати праці найманого працівника , який працює за трудовим договором у окремого громадянина( фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником .

Застосування  встановлених умов праці шляхом конкретизації  розміру оплати праці , надбавок , доплат , премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні  трудового договору .

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного договору . 

 

 

 

 

 

2.2. НОРМУВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

 

Нормування  праці – поняття широке і об’ємне. Воно є одним з механізмів управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання продуктивний праці, регулятором міри праці робітників і службовців. І яка б з цих сторін не підкреслювалась, сутність нормування праці проявляється у розробленні та встановлені особливих видів норм, які узагальнено прийнято називати нормами витрат праці, або нормами праці.

До  норм праці відносяться норми  виробітку, норми часу, норми обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

Норма виробітку відображає тривалість часу, протягом якого виконувалася праця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної роботи і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання засобів виробництва і робочого часу, вважаються технічно обґрунтованими.

До  технічно обґрунтованих норм виробітку  і норм часу відносяться єдині  і типові норми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих, галузевих або місцевих нормативів, встановлених методами технічного нормування праці. За відсутності відповідних нормативів технічно обґрунтовані норми можуть бути обчислені на підставі даних про технічну продуктивність обладнання, вивчення витрат робочого часу при виконанні певних робіт.

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду в зв’язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-тежнічних заходів, що забезпечили зростання продуктивності праці, вони підлягають перегляду. У тої же час досягнення високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою із застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для заміни норм.

Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони повинні роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми.

Про введення нових і заміщення діючих норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бути позапланові, авіаційні та інші роботи.

Стаття 88 КЗпП визначає умови праці, що мають  враховуватися при розроблені норм виробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови повинні бути нормальними, якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при належній якості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасному постачанні виробництва електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічною документацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дотримуються правил і норм техніки безпеки.

Перегляд  норм виробітку, норм часу і норм обслуговування при незмінній тарифній ставці автоматично знижує розцінки на одиницю продукції або роботи. Незважаючи на це, норми часу необхідно періодично зменшувати, а виробітку – відповідно підвищувати. Будь-яка, навіть найдосконаліша і найобгрунтованіша у свій час норма рано чи пізно застаріє, відстає від рівня техніки, втрачає свою мобілізуючу роль і стимулюючий вплив на зростання продуктивності праці.

Зростання заробітків за рахунок легкого перевиконання  застарілих, занижених норм не можна вважати закономірним. Продуктивність праці зростає не тільки за рахунок зусиль, майстерності самих робітників, а й за рахунок державних вкладень підприємств у підвищення технічної оснащеності, енергоозброєність праці робітників, підвищення їх кваліфікації. Відповідно економічний виграш від зростання продуктивності праці повинен ділитися між працюючим і підприємством.

Міністерством праці та соціальної політики України  наказом від 31 березня 1999 р. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства (Праця і зарплата. – 1999. -- №11. – С. 18 – 31). Рекомендації підготовлено Науково-дослідним інститутом соціально-трудових відносин з метою надання методичної допомоги роботодавцям в організації оплати та стимулювання праці різних категорій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, в тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заробітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко пропонують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що норми КЗпП та Закону «Про оплату праці» не змінені й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче встановленого окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати – теоретична утопія.     

  

 

 

РОЗДІЛ 3.ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

3.1. СФЕРИ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

 

Законом України «Про оплату праці» передбачаються дві сфери регулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях.

Державний рівень заробітної плати полягає  у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна  заробітна плата – один з важливих стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно із ст..3 Закону «Про оплату праці» мінімальна зарплата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До  складу мінімальної зарплати не включаються  доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір  мінімальної зарплати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна  зарплата встановлюється в розмірі  не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу (ст..9 Закону України «Про оплату праці»). Ця норма введена в дію з 1 квітня 1997 р. однак реально не виконуються. Так, Законом України «Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік» від 24 грудня 1997 р. величина вартості межі малозабезпеченості на перший квартал з 1 січня 1998 р. була встановлена в розмірі 73,7 гривні на місяць. З метою поетапного наближення з величиною вартості межі малозабезпеченості, як зазначалося в Законі, встановлюється розмір мінімальної зарплати з 1 січня 1998р. – 45 гривень на місяць, а з 1 липня 1998 року – 55 гривень (Відомості Верховної Ради України. – 1998. -- № 18. – Ст.. 23).

Що ж до співвідношення мінімальної заробітної плати з таким соціальним стандартом, як величина мінімального споживчого бюджету, то 3 липня 1991 р. прийнятий Закон України «Про  мінімальний споживчий бюджет» (Відомості Верховної Ради України. – 1991. -- №42. – Ст.. 553; 1994. -- №42 – Ст.. 384). Однак розмір вартості його величини на законодавчому рівні жодного разу не встановлювався.