Заработная плата и её современные формы

Сдельная форма предусматривает  выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную  заработную плату. Определение сдельного  заработка предусматривает формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и определения  времени их выполнения, и установления на этой основе сдельной расценки за единицу  продукции. В результате устанавливается  основная заработная плата, которая  рассчитывается исходя из нормы выработки  и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются  фиксированные, увеличивающиеся или  уменьшающиеся размеры ставок.

Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования. После внедрения повременной  ставки оплаты труда проводится мониторинг ее эффективности и влияния на качество работы. Электронная библиотека RoyalLib.Ru, «Европейские системы оплаты труда» 2010-2012.

В зарубежных станах в системе  оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х гг., выявили  следующие тенденции в системе  оплаты труда наемных работников:

· возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

· * возрастание доли групповых  форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

· * широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

· * развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что  получают развитие нетрадиционные для  стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что  они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов  для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные  их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в  среднем на 50% работников, участие  в прибылях - на 21-40%, системы платы  за знания - на 1-20%)

Особо хотелось бы отметить участие государства в организации  оплаты труда в зарубежных странах. Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения. Однако далеко не во всех странах производится индексация минимальной заработной платы.

В современной зарубежной практике имеют место два подхода  к установлению минимальной заработной платы. Первый - это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и  услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении  о том, что удовлетворению на гарантированном  минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в  продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с  уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США - около 50%, во Франции - около 60%, а в Нидерландах доходит  до 75% средней заработной платы.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

· беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

· премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

· премиальная, предусматривающая  выплаты, размеры которых устанавливаются  с учетом индивидуальных результатов  труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда  исходят из женевской схемы, применяемой  для установления тарифной системы  оплаты труда. Эта схема предусматривает  необходимость учета следующих  факторов при установлении тарифных разрядов:

* специальные знания и умения (квалификационные требования), это  профессиональное образование, опыт  работы, требования к умственным  способностям;

* нагрузка, то есть степень влияния  работы на организм человека, на его работоспособность и  здоровье;

* ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой  тайны и др.;

* условия труда, представляющие  собой воздействие окружающей  среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочей  среды.

Реальные различия в  заработной плате работников могут  довольно значительно превышать  диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда  реализуются путем привлечения  работников к участию в прибылях, в капитале.

Зарубежные фирмы регулярно  проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого  персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов  труда могут быть установлены  в пределах 70-120% средних окладов.

Как видим, опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой  интерес. Многое из него стоит реализовать  уже сейчас, а что-то для нас совсем не приемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

2.2 Особенности заработной платы  в России

Из классической экономической  теории известно, что для стабилизации экономики и экономического роста  в стране необходимо поддерживать оптимальное  соотношение между увеличением  заработной платы населения и  ростом экономики, в конечном счете - ростом производительности труда. С  одной стороны повышение оплаты труда - это основной экономический  стимул, основная мотивация, но, с другой стороны, оно увеличивает издержки производителей, себестоимость продукции, что делает ее неконкурентоспособной  на рынке. А если рост зарплат опережает  рост экономики, то это негативно  сказывается и на темпах инфляции.

В России в последние  годы этот баланс нарушен. Рост доходов  населения оправдывает социальные ожидания государства - вывести страну к 2015 году на уровень стран Европы по уровню жизни граждан. Средняя  заработная плата за 2003 - 2007 годы выросла  в 2,5 раз с 5498 до 13200 рублей. Но стремление россиян жить по стандартам передовых  стран пока не способствует их экономической  отдаче. Производительность труда в  России ниже, чем в Бразилии, Южной  Африке, Польше, Чехии. С учетом стоимости  труда, т.е. оплаты за труд, она ниже, чем в Китае и Индии. При  этом реальная (скорректированная с  учетом темпов роста инфляции) заработная плата растет очень быстро, подрывая как раз те отрасли российской промышленности, которые должны стать  основой технологического роста.

В 2008 году зарплатоемкость российского ВВП может достичь 35,5%,а по расчетам Росстата и Минэкономразвития официальный прогноз составляет 38952 млрд руб. За 2007 год суммарная номинальная зарплата россиян составила 34,8% ВВП, а за последние восемь лет этот показатель вырос на 11,2 процентных пункта. Это вновь подтверждает вывод о том, что россияне слишком много зарабатывают и недостаточно производят.

Даже в экономически развитых странах в последние  годы наблюдается снижение зарплатоемкости. В Германии доля зарплат в ВВП снизилась с 43,6% в 1995 году до 40,1% в 2006 г., а в целом зарплатоемкость ВВП стран Евросоюза упала с 39,8% в 1995 году до 38,8% в 2005 году.

Ускоренный темп роста  зарплат может уменьшить валовую  прибыль экономики страны. Рост российского  ВВП (до 40%) обусловлен в значительной степени удорожанием нефти и  газа. А сели цены на них начнут падать, то доля зарплаты окажется слишком  высокой.

По данным Росстат, зарплата за 2007 год увеличилась на 76,2%, за 2006 год - на 13,3% по отношению к предыдущему  году, а производительность труда  выросла в 2006 году - на 4,6%, а в 2007 году - на 7,9% соответственно к предыдущему  году. Необходимо реальный рост зарплаты «привязать» к производительности труда, иначе экономика будет себя «проедать».Библиотека «Полка букиниста». Политика доходов и заработной платы.

Учитывая специфику России, предельная зарплатоемкость в ВВП, по мнению автора, не должна быть больше 25 - 30%, иначе рост экономики за счет производства, услуг невозможен. Мы не сможем конкурировать на рынке с теми же производителями из Китая, Индии. Ниже представлена производительность труда по различным странам мира (ВВП, разделенный на число занятых за 2005г., по расчетам Международной организации труда (ILO), в тыс. долл.

Эти данные, с одной стороны, отражают ВВП этих стран, а с другой стороны - отношение к труду. По мнению автора, за годы перестройки и вхождения  России в рынок в стране отбили у людей желание работать. Все  видели примеры быстрого обогащения олигархов и бизнесменов не за счет работы и увеличения производительности труда, а за счет того, что нужно  оказаться «в нужное время и в  нужном месте».А теперь, со стороны государства, никто не может грамотно объяснить народу, что процесс первоначального накопления капитала кончился и не все могут быть предпринимателями. Выход остается - работать. В таблице приведены данные Росстат по зарплатоемкости в России.

Среди экономистов существует и другая точка зрения: рост доходов  населения может привести к накоплению сбережений, что должно стимулировать  инвестиции. Но это не подходит для  экономики России из-за инфляции (за 2007 год она составила 12,9%). Люди предпочитают тратить, так как нет стабильного  и ликвидного инструмента накопления и сохранности сбережений. А траты  опять увеличивают стоимость  жизни, цены на товары и инфляцию. Государство, которое является крупнейшим работодателем  в стране (в госучереждениях и на госпредприятиях, по данным Росстата, работает около 30% занятых в экономике), могло бы остановить рост зарплат или хотя бы как-то нормировать его, но оно наоборот всячески пытается увеличить их.

Зарплаты госслужащих  за 2006 - 2007 годы выросли в среднем  в 2,65 раза, а силовиков - в 2,8 раза. Кроме  этого, налоговые органы «деликатно»  рекомендовали предпринимателям не устанавливать зарплаты ниже прожиточного минимума. А так как заработная плата входит в себестоимость  продукции, то неизбежен рост цен  и оправдана инфляция за 2007год.

I полугодие 2009г.	Июнь 2009г
	рублей	В % к I полугодию 2008г.	рублей	В % к
				Июню 2008г.	Маю 2009г.
Российская Федерация	17928,9	110,3	19247,1	108,2	106,9
Центральный федеральный округ	21521,1	111,9	22938,3	107,3	106,6
Московская область	23261,3	116,9	24721,0	114,0	105,0
г.Москва	31517,3	110,4	33339,4	103,6	107,1
г.Санкт-Петербург	23297,6	109,7	25058,1	107,7	107,5
Республика Адыгея	10846,9	113,6	11401,6	112,4	105,1
Пензенская область	12551,9	116,1	13410,1	112,4	104,5
Уральский федеральный округ	21832,9	104,2	23486,0	104,5	107,8
Свердловская область	17032,5	100,3	17979,2	99,1	105,2
Тюменская область	34288,1	106,1	36889,5	107,3	109,0
Челябинская область	14357,9	101,3	15619,3	101,6	107,2
Сибирский федеральный округ	15993,5	109,7	17322,4	109,9	106,9
Республика Алтай	12102,1	109,1	13174,0	106,5	106,7

Таблица 4. Среднемесячная номинальная  начисленная заработная плата Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата за 2009 год.

Из среднемесячной номинальной  заработной платы по России (Таблица 4) мы можем видеть, что в среднем  заработная плата увеличивается, но ценности в реальных показателях  не прибавляется, причина тому - инфляция. Заработная плата России идет не на опережение, а в ногу с инфляцией, а зачастую и не догоняет.

Таким образом, сегодня  заработная плата большинства россиян  не выполняет не воспроизводственной, ни стимулирующей функции. Это в  значительной мере объясняет некоторые  иррациональные с точки зрения теории рынка мотивы формирования предложения  труда и спроса на него.

2.3 Направления по совершенствованию  оплаты труда

Можно сформулировать основные направления совершенствования  оплаты труда на приватизированных  предприятиях с учетом российской практики менеджмента:

1.Часть прибыли, идущая на  стимулирование и социальные  нужды коллектива, должна быть  сокращена и жестко лимитирована. На премирование персонала за  конечные результаты деятельности  должна направляться только часть  прибыли, полученная вследствие  роста производительности труда

2. Основную часть заработной  платы большинства работников  должна составлять постоянная  часть (тариф с доплатами). Размер  премирования должен быть незначительным  у рабочих (7-- 10%) и повышаться  у других профессиональных групп  по мере роста их влияния  на конечные результаты (до 50--100% на уровне руководства предприятия).

3.Нормирование труда должно  стать важным элементом и охватывать  максимальное количество рабочих  и служащих.

4. «Жесткие» тарифные сетки следует  заменить на «гибкие», предусматривающие несколько ставок для каждого тарифного разряда.

5. Применение любых специальных  систем премирования (за экономию  топлива, длительную эксплуатацию  инструмента и т.п.) необходимо  ограничить теми производствами  и профессиями, где они реально  влияют на повышение эффективности  производства, дифференцировав размеры  премии внутри групп персонала  по степени влияния работников.

6. У руководителей предприятий  и их подразделений должны  стимулироваться как текущие  результаты (максимализация прибыли), так и долговременные (высокая эффективность в будущем). Для стимулирования долговременных результатов рекомендуется применять систему опционов.