Почему я выбрал направление «Государственное и муниципальное управление»

5 этап. Разработка и оформление индивидуальных планов развития для каждого резервиста (карьерограммы)

Разработка формы бланка карьерограммы;

Заполнение бланка карьерограммы для каждого кадрового резервиста с указанием: схемы карьерного роста, требованиями к должности при переходе с одной позиции на следующую, планом подготовки и развития на определенный период.

6 этап. Ознакомление с планами индивидуального развития

Сотрудников Службы управления персоналом и Службы подготовки персонала, обучение технологии составления карьерограмм, передача опыта, назначение ответственных за блок работы с кадровым резервом;

Непосредственных руководителей кадровых резервистов.

7 этап. Презентация результатов проекта, подведение итогов, рекомендации

Ознакомление самих кадровых резервистов с планами индивидуального развития.

9. Карьерограмма для себя

10. Сфера (область), объект и вид профессиональной деятельности бакалавра по направлению «Государственное и муниципальное управление».  Какие области, объекты и виды профессиональной деятельности наиболее предпочтительны для Вас на старте карьеры и почему?

Область профессиональной деятельности бакалавров включает:

- профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ на должностях государственной гражданской службы РФ (муниципальной службы),

- на должностях в государственных и муниципальных организациях и учреждениях,

- на административных должностях в государственных и муниципальных предприятиях,

- в научно-исследовательских и образовательных организациях в сфере государственного и муниципального управления,

- в политических партиях, общественно-политических и некоммерческих организациях.

Объекты профессиональной деятельности бакалавров являются:

- федеральные государственные органы, органы власти субъектов РФ;

- органы местного самоуправления;

- государственные и муниципальные учреждения, предприятия и бюджетные организации;

- институты гражданского общества;

- общественные организации;

- некоммерческие организации;

- международные организации и международные органы управления;

- научно-исследовательские и образовательные организации и учреждения.

Виды профессиональной деятельности бакалавров:

- организационно-управленческая;

- информационно-методическая;

- коммуникативная;

- проектная;

- вспомогательно-технологическая (исполнительская).

11. Что такое:

- компетенция

Компете́нция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также, в определенной широкой области. Частные употребления термина:

Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности;

Компетенция (юридический термин) — совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления). Юридическое содержание понятия «компетенция» включает в себя такие элементы: предметы ведения (круг тех объектов, явлений, действий на которые распространяются полномочия); права и обязанности, полномочия органа либо лица; ответственность; соответствие поставленным целям, задачам и функциям.

Компетенция (как категория публичного права) — это правовое средство, позволяющее определить роль и место конкретного субъекта в управленческом процессе путем законодательного закрепления за ним определенного объема публичных дел.

Компетенция (управление персоналом) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании;

Межкультурная компетенция — способность успешно общаться с представителями других культур;

Ключевая компетенция организации — совокупность конкурентных преимуществ организации, ее главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе.

Область компетенций — совокупность знаний и навыков человека или организации, которые они выполняют на высоком, конкурентном уровне.

- профессиональные компетенции

Что такое профессиональные компетенции?

В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.

Профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности.

Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Для того, чтобы понять почему мы остановились именно на таком определении профессиональной компетенции необходимо сделать короткий обзор существующих тенденций. Обобщая все подходы к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

- способность человека действовать в соответствии со стандартами;

- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Подходы к описанию профессиональных компетенций

Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.

В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:

- адекватная или достаточная квалификация, способности;

- адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;

- способность быть квалифицированным;

- способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;

- умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Все статьи о профессиональных компетенциях

В американской практике склонны интерпретировать профессиональную компетенцию как важный поведенческий аспект или характеристику, которые могут проявляться в эффективном или успешном действии.

Однако если бы ключевые компетенции отражали лишь характеристики личности, то для оценки кандидатов было бы достаточно психологического тестирования, на чем настаивает и чем ограничивается «личностный» подход. В теории профессионально важных качеств подход с успехом применяется при психологическом отборе кандидатов с целью прогноза поведения человека в разных ситуациях.

Однако критерии пригодности и параметры тестов, связанные с предполагаемой деятельностью, как правило, определяются приблизительно. Зачастую специалисты по управлению персоналом исходят из умения и опыта применения какого-то конкретного теста или из того, какие тесты есть в их распоряжении. Западные специалисты, имеющие гораздо более внушительный арсенал методик и достаточно развитый аппарат тестирования, в том числе тесты способностей, индустриальные тесты и прочие специализированные средства, не могут решить проблем «личностного» подхода.

«Личностный» подход, несмотря на довольно мощный арсенал средств, не позволяет находить ответ на вопрос: «Сможет ли кандидат выполнить работу в нашей компании так, как нам это нам нужно (имеет ли он достаточный опыт, нужную подготовку, конкретные необходимые способности)?»

И, если для выводов об общей пригодности кандидата или об отсутствии противопоказаний «личностного» подхода может оказаться достаточно, то для составления конкретного «портрета» претендента в формате заявки на подбор его явно недостаточно. Кроме того, наличие определенных психологических характеристик, препятствующих данной работе, не свидетельствует о непригодности, как и отсутствие необходимых для данной должности противопоказаний не гарантирует профнепригодности.

Число сторонников функционального подхода растет. И в  современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.

Итак, профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

- портрет компетенций

Сегодня интенсивно развивающиеся компании отдают предпочтение моделям компетенций, на основании которых составляется портрет должности…

Под компетенциями понимают единство знаний, умений и навыков, профессионального опыта и особенностей поведения сотрудников, позволяющих им успешно выполнять рабочие задания. Компетенции соответствуют деятельности, конкретике ситуации. Описывая компетенции, мы фиксируем требования к профессионализму человека на определенном рабочем месте. Другими словами, это некие стандарты (реальные или желаемые) эффективного профессионального поведения работников компании.

Модели компетенций могут быть как общими, для всех сотрудников организации, так и специальными, для различных категорий специалистов. Построение модели компетенций — это мощный стимул для развития организации, поскольку, унифицируя требования к работникам, мы создаем основу для объективной оценки сотрудников и стимулы для их развития.

Чтобы составить модель компетенций, можно приобрести справочник компетенций, выбрать из него подходящие компетенции и критерии оценки, а затем адаптировать их к потребностям своей организации. Более сложный путь — разработать компетенции и критерии оценки самостоятельно. Оба варианта достаточно трудоемки. Кроме того, в первом случае есть опасность выбрать в качестве основы шаблон, который не полностью описывает бизнес-процессы конкретной компании или не соответствует ее корпоративной культуре, а во втором — увлечься «изобретением велосипеда» и не учесть незначительные, на первый взгляд, но очень важные нюансы.

С точки зрения практики наиболее удобным представляется использование портрета должности, который объединяет функционал конкретной должности и модель компетенций. Такие портреты эффективны для отбора кандидатов, проведения внутренних оценочных мероприятий и для развития специалистов.

Должностная инструкция не позволяет понять, каким требованиям рабочего места должен удовлетворять сотрудник. Вот почему необходим портрет должности, который описывает, какими знаниями, умениями навыками и, что немаловажно, личными качествами должен обладать специалист, чтобы быть успешным в своей должности. Человек на должности управляющего магазином — ключевая фигура в рознице. От него на 99,9% зависит, как будет работать магазин (на своем личном опыте я в этом убедилась). Хотя существуют общие стандарты визуализации и обслуживания покупателей, выполнение которых жестко контролируется, каждый из наших 67 магазинов имеет свое неповторимое «лицо». И во многом его «выражение» зависит именно от управляющего, который работает по должностной инструкции.