Почему я выбрал направление «Государственное и муниципальное управление»

При создании портрета должности за основу берутся функции управляющего магазином. Затем определяется, какие знания, умения, навыки и личностные качества необходимы для качественного выполнения данных функций. Это достаточно сложная задача, в одиночку с ней не справится даже самый грамотный и опытный менеджер по персоналу. В основе этой работы лежит видение руководителем, курирующим направление розничной торговли, «идеального» управляющего, основанное на стратегии развития компании. Поэтому в разработке портрета должности обязательно должны принимать участие руководитель и региональные менеджеры совместно с лучшими управляющими («носителями» компетенций). Иначе этот документ превратится в формальную «бумагу».

Основные черты/составляющие портрета должности зависят от особенностей бизнес-процессов определенной организации и функционала конкретной должности.

- модель компетенций

Модель компетенций играет важную интегративную роль в системе работы с персоналом компании. Она используется в процессе подбора персонала, оценки, выявления потребности в обучении, формировании кадрового резерва.

Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.

В модели компетенции могут быть сформированы три блока:

- корпоративные, общие для всех работников компании;

- управленческие, необходимые для успешного выполнения функций менеджера в компании;

- профессиональные, необходимые для какой-либо отдельно взятой должности.

Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях.

Профиль компетенций – индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности. Поскольку разные компетенции имеют различную значимость для успеха сотрудника в данной должности, им могут быть присвоены разные "веса". Сумма "весов" всех компетенций в профиле должна составлять единицу или 100%.

- карта компетенций

Карта компетенций – это инструмент, который чаще всего используется компаниями при поиске, отборе и найме новых сотрудников. Карта компетенций, по сути, представляет собой идеальный портрет профессионала, который подойдет компании для работы на заполняемой вакансии.

В карте компетенций описаны личностные характеристики идеального кандидата, его способности к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственные ему формы поведения и социальные роли.

Таким образом, карта компетенций помогает найти такого кандидата, который хорошо впишется в используемые в компании профили и модель компетенций, то есть принимать на работу «готового» специалиста, который сможет быстро усвоить корпоративную культуру организации, разделить ее ценности и выполнять свои обязанности в соответствии с принятыми в ней стандартами эффективности. Она может быть более или менее подробной, вплоть до того, чтобы описывать желаемое поведение кандидата в мельчайших подробностях.

Лучше всего объяснить, что такое карта компетенций,  можно, сравнив ее с квалификационной картой – инструментом, также использующимся в процессе рекрутинга. В квалификационных картах указывается, каким основным и дополнительным образованием должен обладать кандидат, обращаться с какими технологиями уметь, какие и на каком уровне знать иностранные языки, какими сертификациями обладать, нужно ли ему иметь водительские права, и так далее. Иными словами, квалификационная карта дает о человеке много информации, но, парадоксальным образом, не позволяет ничего о нем узнать.

То, что у него есть дипломы с отличными оценками и множество других документальных свидетельств его профессионализма, совершенно не позволяет утверждать, что он умеет делать все необходимое на высоком уровне в реальных рабочих условиях. И уж тем более соответствие требованиям квалификационной карты не позволяет сделать ни малейших предположений относительно того, как человек впишется в культуру и нормы компании.

Подход к поиску и найму сотрудников, подразумевающий использование карты компетенций, на практике проявляет себя эффективнее квалификационного, когда рассматриваются только образование, знания и умения кандидата.

Любая успешная компания развивается согласно стратегии, базирующейся на определенных ценностях и видении будущего. Это подразумевает наличие особой корпоративной культуры и ключевых компетенций – то есть таких качеств, присущих абсолютно всем сотрудникам, которые определяют конкурентное преимущество компании, создают ее уникальное лицо.

Карта компетенций позволяет найти именно таких работников, которые этими ключевыми компетенциями обладают и могут их совершенствовать, то есть могут, хотят и готовы в своей профессиональной деятельности вести себя так, как это принято в компании, берущей их на работу.

Использование карты компетенций позволит, во-первых, получать предложения от тех кандидатов, которые сочли себя соответствующими приведенному портрету, а во-вторых, провести в процессе собеседования хорошо структурированное интервью, направленное на выявление и оценку конкретного набора компетенций.

12. Портрет компетенций для инспектора отдела управления персоналом и социального развития