Управление государством

Известно, например, что в Японии управленческая культура — это сплав классической концепции  европейского управления и японского  традиционализма. Японцы внимательно  изучили все известные концепции  управления и построили свою собственную. Как страна созерцательности, тесной связи человека с природой, край храмов и садов, как она сумел  а усвоить, во многом переработать техническую  и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать  мировой экономической суперзвездой, сохранив свою самобытность?

Отвечая на этот вопрос, прежде всего следует  подчеркнуть, что в Японии была создана современная система управления и сформирована соответствующая культура управления, в которой просматриваются тенденции будущей мировой культуры. Уникальность этой системы состоит прежде всего в ориентированности управления на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем», — эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: «Будет день — будет и пища».

В целом, под  стратегией в Японии понимают «готовность  к событиям». Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы  являются:

— ориентация на изменения;

— ориентация на среду и место в среде;

— отсутствие детерминированного курса поведения;

— учет и  использование всех возможностей для  выживания в меняющемся мире не в  конкретный момент, а в длительной перспективе;

— выделение  в качестве основного ресурса  выживания техники и технологии.

Интересно отметить, что сами японцы — люди конкретного  мышления, однако требования концептуальной революции в Японии были эффективно освоены и получили приоритет. Обычно управление включает в себя четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Японцы нашли и освоили свое ключевое звено — управление персоналом. Там разработаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления¹. Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, как комплекс взаимосвязанных элементов, основой которого служит доверие, тонкое понимание людей, близких, отношения, подобные родственным.

С этим нельзя не согласиться: в центре японского  управления действительно стоит  человеческий фактор. Технические технологии в японском производстве сопровождаются самыми современными, наукоемкими социальными  технологиями мотивации человека к  труду и эффективной организации  внутригруппового поведения. Японцы в  этой области давно перестали  быть учениками и сегодня стали  примером для всего мира. Японская фирма создает для работника  специфическую атмосферу согласия, толерантности, защищенности, что стимулирует человека к эффективному труду. Здесь созданы уникальные методики истинно человеческих отношений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоративности, что и составляет основное отличие японского менеджмента, например, от американского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к конституции принца Сетоку: «Гармония превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение несправедливого поведения»².

Пожалуй, вот  основные черты японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры. К. их числу относятся:

— долгосрочная стратегия;

— постепенность  в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;

— быстрое  освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе информационных, обучающих, социальных технологий и их успешное использование в собственной культурной среде;

— выделение  в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого фактора  и работы с персоналом управления;

— сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых нельзя сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества (его  реформирования).

Хорошо известно, что нравственность, мораль, наряду с правом, —  основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество.

He есть ли в этом смысле опыт Японии в его технологизированном виде, основных принципах и чертах модели прообраз управленческой культуры XXI века?

Традиционно считается, что для формирования культуры управления достаточно экономических знаний и немного правовых. Нередко забывается, что такое понимание менеджмента было исчерпано уже в 1930-е годы, в период «великой депрессии», или системного кризиса, который охватил тогда западный мир. Именно тогда президент США Рузвельт пророчески заметил в одной из своих приветственных речей, обращенной к губернаторам штатов в Белом доме: «Сохранение наших национальных богатств является только частностью по отношению к более общему вопросу производительности национального труда»³.

Что же включалось в понимание производительности национального труда? Прежде всего «человеческий ресурс», формирующийся тогда взгляд на управление, как на вид человеческой деятельности, где поиск лучших, более компетентных людей для выполнения функций — начиная от президентов крупных компаний и до домашней прислуги включительно — никогда не были более настоятельными, чем в то время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения⁴.

Именно в 30-е годы в понятие «хорошее обучение»  прочно вошло усвоение разных отраслей знаний: от социологии, политики, морали, истории, психологии, теории сложных систем до информатики, логики, математики, технологии прогнозирования и т. д. С тех пор культура управления понимается как многознание, использование данных многих наук, их самых передовых достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и принятия управленческих решений. Поэтому в сферу управления, во-первых, пришли представители разных отраслей знания, во-вторых, стало осуществляться непрерывное обновление накопленных знаний, постоянное переобучение персонала управления.

Что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих? Оказывается, даже не экономика, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала как менеджера, так и каждого работника, культура человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации — важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир, что, несомненно, составит основу новой культуры XXI века.

Многие иностранцы, посещающие японские фирмы, удивляются, как японцы, используя ту же технологию, те же оборудование и сырье, что применяются в Европе и США, добиваются более высокого качества продукции. Японцы считают, что качество продукции дают не станки, а люди, но это не находит понимания у иностранцев.

Руководители  японских фирм обнаружили секрет овладения  энергией людей и использования  их потенциалов с большей эффективностью, чем кто бы то ни был. Эти секреты реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы — управляющие. В высокоразвитых странах их готовят специальные средние и высшие учебные заведения, государственные и частные школы, лицеи и колледжи.

Эта профессия  требует настолько большой самоотдачи, что состояние стресса как  результат чрезмерных умственных перегрузок немцы в обиходе шутливо называют «болезнью менеджера».

Каждая страна располагает ограниченным числом управляющих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этой профессии исследователями называются инициативность, высокая работоспособность и т. п. Но главные среди них — творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных ценностей выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.

Традиционный  лидер отличается прежде всего тем, что не только сохраняет существующий порядок в организации, осуществляет контроль, полагается на систему и  т. п., но и осуществляет инновации, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей.

По вопросам типологии лидерства на Западе имеется  большая литература. Это понятно: обнаружилась острая нужда в руководителях нового типа, способных к инновациям, жесткой борьбе на рынке, одним словом выигрывающих сражение.

На что  же опираются в своей подготовке лидеры разного типа в решении  традиционных и инновационных вопросов управления?

Постепенно  преодолевается господствовавшее ранее  представление, что «капитаны промышленности рождаются, а не делаются», стоит только добыть «настоящего» человека, а методы деятельности сами приложатся. Приходит понимание, что даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые действуют на основе принципов организационной культуры, начинающей занимать важное место в управленческой культуре в целом.

Организационная культура — система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающаяся стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.

Каждый управляющий  входит в такую организацию или  их совокупность и должен хорошо освоить  принципы их функционирования и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества управляющему не помогут.

Организация рассматривается как открытая система: ее успех связывается прежде всего  с тем, насколько удачно она приспосабливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к «ударам судьбы», не упускает возможности, возникающие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся возможностей.

Построение  системы управления есть прежде всего  ответ на разные воздействия со стороны  внешней и внутренней среды.

Характером  организации определяется и стиль  управления. Например, если среда и технологии стабильны, цели определены, люди по своему складу технократы, исполнители, а не творцы, для такой организации вполне подходит традиционный стиль управления, а инновационный не нужен или будет отвергнут.

По мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей или  их изменения меняется и стиль  управления.

В современных  условиях, когда динамика перемен  нередко ставит организацию в  кризисную ситуацию, могут оказаться  полезными выводы специалистов о необходимости отказаться от догм в ношении к кризисам. Преодолеть кризис, выйти из него с наименьшими потерями можно, только будучи к нему готовым, имея твердый план действий. Система управления должна предусматривать анализ готовности предприятия (организации, региона) к действиям в различных кризисных ситуациях; выявление областей действия организаций, наименее устойчивых в условиях кризиса; создание постоянной группы управления кризисом; назначение ответственных за планирование действий в условиях любых реально возможных кризисных ситуаций; обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярную проверку его готовности к действиям; моделирование кризисных ситуаций; создание постоянного центра управления кризисом. Главным условием готовности организации к кризису является назначение постоянного лица, ответственного за руководство действиями организации в кризисных ситуациях.

Кризис может  быть обращен на пользу организации, если использовать его для проведения тех мероприятий по перестройке  системы управления ею, которые давно  назрели, но по каким-либо причинам тормозятся и постоянно откладываются.

Важно знать  наиболее часто возникающие кризисные  ситуации, чтобы своевременно предупреждать  или правильно реагировать на них. Они могут быть вызваны:

— применением  технологии, не отвечающей требованиям  рынка;

— недостаточной  концентрацией производства и распыленностью людских ресурсов;

— быстрым  производственным ростом и отставанием  ряда систем управления;

— стратегическими  ошибками;

— кадровыми  просчетами;

— неправильной реализацией принципа делегирования  своих полномочий (по мнению специалистов, на первом этапе руководитель предприятия должен принимать активное участие в решении всех управленческих вопросов, однако в определенный момент, не слишком рано, но и не слишком поздно, он должен передать часть своих прав другим менеджерам);

— слишком  большими административными расходами  на реорганизацию, доминированием внутренних проблем над внешними, потерей  первоначальной динамики и мотивации, неудачным воплощением целей отдельных организаций в единую стратегию.

Один из самых  невостребованных среди интеллектуальных ресурсов в России как на федеральном, так и на региональном уровнях

— ресурс интеллектуальных систем.

Управленческий  интеллект становится важнейшим  ресурсом общества и является частью общей культуры как общества, так  и отдельной личности. Во многом это явилось следствием разделения сферы труда по управлению на две: государственную и менеджерскую, которые конкурируют между собой на здоровой основе.

В этих интеллектуальных системах управления организуются и  взаимодействуют личности, которые  выступают носителями интеллекта. К тому же они постоянно совершенствуют свои интеллектуальные возможности, поэтому игнорировать интеллект как качество личности не правомерно ни с точки зрения науки, ни с точки зрения практики организации управленческой деятельности. Необходимо помнить, что осуществляется организация не только средств, умения, навыков, способов взаимодействия и организационных структур, но и личностей. Важную роль здесь играет индивидуальная, групповая и коллективная рефлексия, посредством которой происходит осознание интеллектуальной культуры в качестве особого феномена.

Такое осознание  выступает самосознанием личности, группы, коллектива. Оно является и  составной частью мировоззрения  специалиста. С позиции своего мировоззрения личность видит и понимает мир, в котором живет и действует, с этих же позиций и принимает системные решения. Поэтому в рамках вопроса об управленческом интеллекте необходимо обратиться к самосознанию личности. Интеллектуальное самосознание формируется на основе не только личного опыта, но и достижений науки о познании мышления, оно является и составной частью интеллектуальной собственности. Важно подчеркнуть, что в интеллектуальном самосознании сочетаются фактическое представление специалистов об управленческой деятельности и научные сведения о совершенствовании и развитии самой этой деятельности, используемых в ней средств и способов взаимодействия. Видимо, в этом состоит суть возникших управленческих интеллектуальных систем, о чем шла речь выше.