Анализ труда и заработной платы

• охват работников нормированием труда;
• качество применяемых норм;
• степень выполнения норм;
• напряженность норм.

     Предусматривает исследование охвата работников нормированием  труда, качества применяемых норм, степени их выполнения и напряженности.

• Анализ тарифной системы:
• соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно – нормативным  данным;
• обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;
• обоснованность тарифной ставки первого разряда тарифной сетки;
• обоснованность доли тарифа в заработной плате;
• обоснованность доплат за условия труда;

     Выявляет  соответствие фактического состояния  тарифной системы справочно-нормативным данным этой системы, обоснованность тарификации работ и рабочих, тарифной ставки первого разряда тарифной сетки, доли тарифа в заработной плате, доплат за условия труда.

• Анализ форм и систем оплаты труда:
• соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;
• обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;
• оценка эффективности премиальных систем;
• оценка психологической ощутимости размера премии.

     Выявляет  их соответствие  действующим условиям, обоснованность коэффициентов оплаты при бестарифной системе, оценку эффективности премиальных систем и оценку «психологической ощутимости» размера премии.

     Анализ  фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции «пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте – сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно нормативных и плановых значений.

     Подводя итог параграфу, необходимо еще раз отметить, что фонд заработной платы занимает немалую долю в расходах предприятия, и даже основную, поэтому анализ данной статьи расходов для предприятия так важен.

     Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические основы анализа труда и заработной платы, а именно: формы оплаты труда, системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда, а так же этапы проведения анализа фонда оплаты труда. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, и должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

     Вторая  глава будет полностью  посвящена поиску наиболее эффективных показателей для оценки труда работников предприятий и построение на их основе системы оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2: Анализ используемых показателей эффективности труда        работников

2.1 Предполагаемый подход  к определению  показателей эффективности  труда работников

     Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции [13, с.72]. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

     В настоящее время для оценки эффективности  труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрю преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей. [18, с.36]

     При использовании объема реализованной  продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

     Наибольшее  распространение для анализа  эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы [18, с.37].

     Наиболее  точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

     Из  вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

     Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

     Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности. [18, с.38]

     Используемые  в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

     Определю  показатели эффективности труда  работников на примере деятельности предприятия, занятого торгово-закупочной деятельностью, которое централизованно приобретает товары у производителя и реализует их через сеть своих розничных магазинов.

     Для определения показателей эффективности  труда работников необходимо определить цель и планы предприятия, а также основных исполнителей этих планов. Затем на основе анализа всех величин, характеризующих труд исполнителей, определить показатели, которые бы отражали связь между степенью выполнения плана, долевым участием и размером заработной платы каждого исполнителя.

     Известно, что главной целью коммерческих предприятий является получение прибыли. Для достижения данной цели на предприятии формируются поэтапные планы для каждого исполнителя, обеспечивающие получение запланированной прибыли. В табл. 1 представлены ежемесячные запланированные и фактические объемы выполненных работ, а также размер заработной платы каждого исполнителя планов предприятия.

Таблица 1

Объем выполненных  работ и оплата труда на анализируемом   предприятии

     Из  табл. 1 следует, что исполнителями  планов предприятия являются не отдельные работники, а коллективы работников, а именно:

• Коллектив работников всего предприятия, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия.
• Коллектив работников каждого структурного подразделения, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения.

     Отдельные работники являются исполнителями  планов структурных подразделений. Естественно, что заработная плата  каждого работника должна определяться в соответствии с фактической эффективностью работы того подразделения, в котором он трудится.

     Из  табл. 1 также видно, что по функциональной деятельности все подразделения предприятия можно условно разделить на две группы: основные и вспомогательные. К основным подразделениям можно отнести магазины, которые непосредственно осуществляют реализацию товаров и обеспечивают доход предприятия. Все другие подразделения можно объединить в одно условное подразделение – вспомогательное, чей труд будет оцениваться общим фондом заработной платы вспомогательного подразделения.

     Для определения показателя эффективности труда вышеуказанных коллективов рассмотрим зависимость прибыли предприятия от величин, которые характеризуют труд этих коллективов [18, с.36], т.е.

      , (1)

где:

П - прибыль  предприятия;

В_п - общая выручка предприятия от реализации товаров;

В_м1, В_м2 и В_м3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Ф_п - общий фонд заработной платы работников предприятия;

Ф_м1, Ф_м2, Ф_м3 – фонды заработной платы работников каждого магазина;

Ф_вп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.

Разделив  все величины, входящие в уравнение (1), на Фп и произведя соответствующие преобразования с безразмерными переменными, уравнение (1) можно представить в следующем виде [18, с.37]:

, (2)

где - рентабельность фонда заработной платы предприятия, т.е.