Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации

Итак, следует признать, что к настоящему времени нет широко распространенных и всеми признанных специализированных или универсальных тестов интеллекта, которые бы надежно диагностировали способности к программированию или эффективность будущей деятельности в качестве программиста.

2.3. Эффективность деятельности ООО «Форте» после проведения профессионально-психологического отбора кадров

Проблемы снижения профессиональной направленности молодежи на технические специальности «Информатика и ВТ», «Программное обеспечение», увеличения отчисляемости студентов вузов с низкой успеваемостью, нежеланием учиться, высокой заболеваемостью (свыше 50% психогенной природы) и массового увольнения молодых специалистов (системных администраторов, программистов) обусловливают необходимость совершенствования методов и средств профессионального психологического отбора, в том числе приемов оценки их профессиональной мотивации. В результате экспериментальных исследований разработана методика диагностики ценностно-смысловых компонентов профессиональной направленности абитуриентов и студентов вузов, основанная на технике репертуарных решеток Дж.Кслли. В рамках данной методики:

1) модифицирован ролевой список путем включения новых значимых элементов профессиональной самоидентификации, позволивших сконцентрировать вызванные и глубинные конструкты вокруг сферы учебной и профессиональной деятельности специалистов-информатиков;

2) созданы оригинальные модельные карты с типовыми "профилями" диспозиций личности в системе символьно-ролевых координат;

3) выявлены диагностические и прогностические признаки с использованием внешних критериев оценки типов профессиональной направленности относительно рисков неблагоприятного профессионального прогноза и т.д. Предложенная методика отвечает требованиям латентного анализа ценностно-смысловых компонентов профессиональной мотивации, поскольку позволяет избежать сознательного искажения испытуемым результатов по принципу "социальной желательности" и более объективно оценить социальную зрелость и профессиональную пригодность испытуемых.

Предложенные диагностические критерии и решающие правила, построенные на основе разработанных модельных карт и апробированные в рамках дихотомических принципов диагностики, позволили построить биполярные шкалы (здоровье-болезнь; низкая-высокая вероятность отчисления из вуза; низкая-высокая успешность учебно-профессиональной деятельности), отражающие содержательное многообразие ценностно-смысловых конструктов профессиональной направленности. Компьютеризация основных процедур методики создает предпосылки для ее практического использования в целях оценки уровня развития и устойчивости профессиональной мотивации абитуриентов и курсантов вузов, прогнозирования успешности их обучения и возможной предрасположенности к возникновению невротических расстройств и психосоматических заболеваний. Внедрение разработанной методики позволило выявлять лиц с недостаточным уровнем профессиональной направленности в процессе психологического отбора кандидатов на обучение в вузе, следствием чего явилось снижение показателя отчисления студентов с низкой успеваемостью на 5.8%, а с нежеланием учиться - на 15.3%.
Разработанный вариант метода репертуарных решеток Дж. Келли подтверждает прогноз Ю.М. Забродина и В.И. Похилько, высказанный ими в предисловии к первому русскому изданию книги Ф. Франселла и Д. Баннистера[21], что репертуарные решетки - незаменимый метод для задач профориентации и профконсультирования, позволяющий выявить индивидуальную систему представлений человека о различных профессиях, разобраться в причинах предпочтения данным конкретным человеком той или иной профессии, выявить конфликтные представления и неадекватные оценки.

Методика оценки ценностно-смысловых конструктов на основе техники репертуарных решеток может, по всей видимости, оказаться эффективным средством решения таких задач, как. например, изучение и оценка роли индивидуально-психологических особенностей субъекта труда в нарушении профессиональной и функциональной надежности, развитии неблагоприятных психических состояний, формировании межличностных отношений и т.д.

Профессионально-психологический отбор квалифицированных кадров на ООО «Форте» показал, что правильно подобранная методика проведения профотбора позитивно повлияла на эффективность деятельности организации в дальнейшем. Подбор персонала с высоким уровнем мотивации показал следующие преимущества:

      Повышение конкурентоспособности.

      Снижение себестоимости продукта.

      Увеличение аудитории пользователей продукта.

      Уменьшение затрат на обучение и поддержку пользователей

      Уменьшение потерь продуктивности работников при внедрении системы и более быстрое восстановление утраченной продуктивности

      Доступность функциональности системы для максимального количества пользователей

      Снижение риска катастроф

      производительность труда в компании увеличилась в 77% случаев;

      2) улучшение качества продукции отмечено в 72% случаев;

      3) непроизводительные расходы снизились в 55% ;

      4) удовлетворенность работой повысилась в 65% случаев;

      5) удовлетворенность заказчиков повысилась в 57% случаев.

        Дополнительные положительные факторы, отмеченные респондентами, заключались в более эффективном расписании работ, более четкой постановке производственных задач и увеличении способности членов команды разрешать возникающие споры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в дипломной работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере ООО «Форте» г.Пятигорск, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора сотрудников (студентов-выпускников) на эффективность деятельности организации.

Очень важно для организаций типа ООО «Форте» выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.

В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания, в частности, в области психодиагностики. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд препятствий.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому (и не всегда качественному) переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать в исследовательских целях, не соответствуют основным психометрическим требованиям, которые предъявляются к подобным инструментам в области промышленной и организационной психологии на Западе, и не могут применяться для практических целей. Весьма существенным моментом, затрудняющим решение психодиагностических задач психологом-консультантом, является отсутствие адекватных нормативных данных к методикам, что не позволяет корректно интерпретировать полученные испытуемым "сырые" баллы.

Серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психометрической культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих психологов. Низкая эффективность психологической диагностики приводит к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результате освободившаяся ниша заполняется астрологами, социониками, людьми, которые аттестуют себя психологами, имея весьма отдаленное представление о психологии вообще и психометрике в частности. Мы не знаем ни одного человека, который бы прочитав огромное количество детективных романов, но не получив юридического образования, стал практикующим юристом. Детская и педагогическая психология - очень важные отрасли, однако этих знаний не всегда достаточно для психодиагностики. Было бы неплохо если бы компании, которые приглашают консультантов - психологов, хотя бы между прочим интересовались их образованием и спецификой опыта.

В настоящее время многие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя. При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать на своем рабочем месте. Также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны.

Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма, т.е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограмм могут быть различными. Это зависит от того, на какое рабочее место они составляются. Однако, обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально значимые качества (психологические характеристики, свойства личности, без которых не возможно выполнение функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.

В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения которых способны серьезно исказить полученные результаты. Следует при этом особо отметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной подготовки. Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы.

Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.

Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной коммерческой структуры психологических качеств конкретной личности, либо составить ее довольно подробный психологический портрет.

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

Другим вариантом при  профотборе  могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов  психологического  тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.                  Аминов Н.А. Дифференциальный подход к исследованию организации главных компонентов педагогических способностей //Вопросы психологии. – 1998. – №5. – С.71-77

2.                  Анастази А.  Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 1982. - Т. 1,2.

3.                  Бечтолд Х.П. Отбор /Экспериментальная психология. В 2-х т. Т.2. Сост. С.Стивенс. Пер. с англ./Под ред. П.К.Анохина,  В.А.Артемова. – М.:Изд-во иностранной литературы, 1963. –1136с.: ил.

4.                  Бодров В.А. Проблемы профессионального  психологического  отбора //Психологический журнал. – 1994. – Т.6. – №2. –С.85-94

5.                  Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора.. Издательство: Питер Год издания: 2005, с: 142Козлова И. Н. Личность как система конструктов. - В кн.: Системные исследования. Ежегодник. 1975. М., 1976. с., 128-146

6.                  Глоточкин А.Д., Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Базовая психологическая модель личности учителя //Педагогическое образование. -  Вып.4. – М.: Прометей, 1991

7.                  Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля личности старшего подростка //Мир психологии и психология в мире. – 1995. - №3. - С.21-28