Оценка и управление фондом оплаты труда

Оценка и управление фондом оплаты труда.

1. Теоретические основы оценки и управления фондом оплаты труда…………………………………………………………………...….2-3
2. Организационно-экономическая характеристика организации……………………………………………………………..4-10
3. Оценка и управление фондом оплаты труда………………………...11-15
1. Анализ фонда заработной платы…………………………………16-20
2. Планирование фонда заработной платы…………………………………………………………….…21-22
3. Материальное стимулирование…………………………………..23-24
4. Пути совершенствования политики управления формированием фонда оплаты труда…………………………………………………………...25-27
5. Список используемой литературы………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В период рыночных отношений значительно  возрастает роль трудовых ресурсов. Достаточная  обеспеченность предприятия нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. Трудовые ресурсы существенно отличаются от других видов ресурсов на предприятии. Они создают стоимость больше, чем стоят сами и без их привлечения  невозможно ни одно производство, и  от них в большой степени зависит  объем и своевременность всех работ, эффективность использования  основных и оборотных производственных фондов и как результат объем  производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей. Поэтому трудовым ресурсам, персоналу предприятия, уровню его  подготовки и эффективности его  использования необходимо уделять  большое внимание. С понятие трудовых ресурсов связано понятие фонда  оплаты труда, управлению им так же необходимо уделять внимание, так  как со стороны организации, это  затраты, занимающие значительную часть  в себестоимости продукции и  их необходимо снижать, а со стороны  работников организации, это их доход, плата за работу, стимулирующая производительность труда и работники стремятся  к ее увеличению. Поэтому необходимо найти оптимальное соотношение  этих потребностей.

Целью данной курсовой работы является оценка и управление персоналом и  фондом оплаты труда на конкретном предприятии.

В ходе написания курсовой работы были поставлены и решены следующие  задачи:

1   исследовать литературные источники и представить теоретические основы по данной теме;

2   дать краткую организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

3   повести анализ использования персонала и фонда заработной платы на предприятии;

4   представить, каким образом осуществляется планирование фонда оплаты труда

5   изучить, как осуществляется материальное стимулирование работников организации;

6   найти пути совершенствования политикой управления персоналом и фондом оплаты труда.

Объектом исследования является ООО «Ивушка» Котельничского района Кировской области. Период исследования деятельности предприятия составляет 2 года – с 2011г. по 2012 г.

В ходе написания курсовой работы были использованы различные методы и приемы, среди которых монографический, расчетно-конструктивный, коэффициентный, балансовый, метод сравнения, построения аналитических таблиц, схем и др.

Для написания курсовой работы были использованы следующие источники: учебная литература, периодическая  печать по теме исследования данные о деятельности ООО «Ивушка».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы оценки и управления фондом оплаты труда.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие  – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей. Поэтому улучшение использования  трудовых ресурсов имеет большое  значение для разработки комплекса  мер, направленных на повышение эффективности  предприятия в целом [7,12].

Управление трудовыми ресурсами  включает в себя следующие основные направления:

1 Анализ рабочих мест;

1  Планирование рабочих мест;

2  Набор персонала;

3  Отбор кадров;

4  Оценка результативности труда;

5  Обучение и повышение квалификации персонала;

6  Определение заработной платы, льгот, пособий;

7  Обеспечение трудовой дисциплины;

8  Трудовые отношения;

9  Обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

10   Режим работы (продолжительность, сменность, гибкий график и т.п.)

Задачи и содержание оценки результативности труда персонала и заработной платы сводятся к следующему:

• анализ численности, состава и движения кадров на предприятии;
• анализ уровня производительности труда;
• анализ использования фонда заработной платы

При анализе состояния кадров на предприятии должны быть изучены  следующие основные вопросы: состав трудовых ресурсов (их структура); обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; движение персонала [12].

Весь персонал предприятия делится на промышленно-производственный и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия. Персонал, не связанный с основной деятельностью – непромышленный. К нему относят работников коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и т.п. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. По характеру участия в технологических процессах рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В составе служащих в зависимости от выполняемых функций выделяют руководителей, специалистов и других служащих [11].

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется путем сравнения  фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью и с показателями предыдущего  периода. Особое влияние необходимо уделять оценке обеспеченности кадрами  наиболее важных профессий. Также необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (по разрядам, тарифным коэффициентам). Квалификационный уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования, поэтому при оценке персонала  необходимо изучить изменения в  составе и по этим признакам.

На эффективность использования  персонала большое влияние оказывает  текучесть кадров, поэтому ее оценка на предприятии очень важна.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  следующие показатели: коэффициент  оборота по приему персонала, коэффициент  оборота по выбытию, коэффициент  текучести кадров, коэффициент постоянства  состава.

Текучесть кадров наносит большой  урон производству, так как негативно  сказывается на производительности труда, поэтому необходимо снижать  ее показатели и для этого необходимо знать ее причины, т.е. причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженность  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации  и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более  производительной техники, совершенствования  технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий [7,12].

Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени (ФРВ). Такой  анализ проводится как по отдельным  категориям работников и отдельным  подразделениям, так и в целом  по предприятию. ФРВ зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности  рабочего дня. Определяется влияние каждого фактора на изменение ФРВ, рассчитываются целодневные, внутрисменные и общие потери рабочего времени. Далее необходимо выявить причины потерь. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии и т.д. [1].

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу [7].

Для оценки уровня интенсивности использования  персонала применяется система  обобщающих, частных и вспомогательных  показателей производительности труда. Производительность труда является одним из самых наглядных и  объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся  на предприятии кадровых ресурсов. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка  продукции на одного работника в  стоимостном выражении. Частные  показатели – это затраты времени  на производство единицы продукции  определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного  вида в натуральном выражении  за один чел.-день или чел.-час. Вспомогательные  показатели – затраты времени  на выполнение единицы определенного  вида работ или объема выполненных  работ за единицу времени [7,11].

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка  продукции одним работником. Его  величина зависит от нескольких факторов: среднечасовой выработки рабочих, удельного веса последних в численности  ППП, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности  рабочего дня. В свою очередь, величина среднечасовой выработки зависит  от многих факторов: степени механизации  производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и  возраста, организации труда и  его мотивации, техники и технологии производства и т.д.

Большое значение для оценки эффективности  использования работников предприятия  в условиях рыночных отношений имеет  показатель рентабельности персонала  – отношение прибыли к среднесписочной  численности ППП [1,12].

Оценку использования трудовых ресурсов и рост производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оценкой фонда  оплаты труда на предприятии. С ростом производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения оплаты труда, повышение же оплаты труда, в свою очередь, способствует росту его мотивации и производительности. На предприятии очень важно осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [12].

Оплата труда – это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами и трудовыми  договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата является ценой рабочей  силы в денежном выражении и может  быть определена как основная часть  объема жизненных средств, которые  должен получить работник в обмен  на свой труд[8,9].

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы позволяет выделить и проанализировать присущие ей функции: 

• воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть жизненного фонда работника;
• стимулирующую (мотивационную) – важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;
• социальную – реализация принципа социальной справедливости;
• учетно-производственную – отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.

Лишь в единстве функции заработной платы позволяют правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования  организации оплаты труда.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и  надбавок) [3,5].