Оценка и управление фондом оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Планирование фонда заработной платы

При определении целей  своей организации руководство  должно также определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность  в людях также необходима.

Планирование людских  ресурсов по существу представляет собой  применение процедур планирования для  комплектации штатов и персонала. Для  удобства можно считать, что процесс  планирования включает в себя три  этапа:

1. Оценка наличных ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично  начать с оценки их наличия. Руководство  определяет, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся  для реализации конкретной цели. Также  руководство оценивает и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных  целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать  программу их удовлетворения. Потребности  — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия  по привлечению, найму, подготовке и  продвижению работников, требующихся  для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих  работников, руководство должно в  деталях знать, какие задачи они  будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. Эти знания получают посредством  анализа содержания работы, который  является важным вопросом в управлении трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции  управления. Всесторонняя оценка всех технических и административных специальностей создает надежное основание  для принятия будущих решений  о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении  в должности.

Факторы, оказывающие влияние  на потребность предприятия в  персонале, подразделяются на две группы:

1.   внешние факторы: государственная экономическая политика, конъюнктура рынка и изменение структуры рынка труда продукции и рынка труда, научно-технический прогресс;

2.   внутренние факторы: стратегия фирмы, организационная структура предприятия, текучесть рабочей силы, режим работы и уровень оснащенности организации, система организации труда.

Потребность в кадрах по отдельным специальностям, профессиям и категориям – это качественная потребность в персонале. Она  определяется исходя из:

• требованиям к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях;
• профессионально – квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;
• штатного расписания (состава должностей);
• документации, регламентирующей условия управленческой деятельности.

Планирование потребности  в персонале можно определить по производительности труда:

С=N_ПР/П_ПР.ТР.     (3.2)

 

где С – численность  работников;

N_ПР – объем продаж, тыс.руб.

П_{ПР.ТЫС.РУБ.} – производительность труда одного работника.

Для начала спланируем рост объема производства на уровне 8,8% (на уровне предыдущего года).

С= (9586*1,088)/ 119,83=87 чел.

Таким образом необходимо 87 работников ППП для обеспечения  такого же роста выручки, как и  в прошлом году.

 

С_раб=(9586*1,088)/ 143,07=73 чел

Для этой же цели необходимо 73 рабочего. 

Планирование фонда оплаты труда определяется в зависимости  от фактической численности работников, планируемой потребности в персонале, средней заработной плате с учетом ее индексации. Индексация заработной платы – автоматическое ее повышение  с учетом изменения индекса цен  за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими.

 

 

3.3 Материальное стимулирование персонала

Кроме основных элементов  оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного  материального поощрения персонала  и стимулирования высоких показателей  трудовой деятельности.

Во-первых, переменная заработная плата (плата за результаты, плата  за производительность) – система  вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости  от результатов его работы, работы подразделения или организации  в целом.

В ООО «Ивушка» премии выплачиваются по следующим показателям:

• объем реализации (прирост по сравнению с предыдущим годом);
• прибыль
• повышение качества.

Наиболее распространенными  направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

• достижение высоких количественных результатов работы;
• эффективное использование оборудования (отсутствие поломок, простоев, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.д.);
• достижение высокого качества продукции и работ;
• экономное расходование ресурсов.

Практикой выработаны семь общих правил материального стимулирования работников:

1.   Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

2.   Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

3.   Размеры поощрений должны быть психологически и экономически обоснованы;

4.   Поощрение важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные;

5.   Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

6.   Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и сотрудничества;

7.   Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью предприятия в целом.

Сама заработная плата  выполняет свою стимулирующую функцию  только при соблюдении двух условий:

• работники должны придавать заработной плате большое значение;  
• работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью и верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Пути совершенствования  политикой управления персоналом  и фондом оплаты труда

 

К основным путям повышения  эффективности использования персонала  на предприятии можно отнести  следующие:

-   сокращение количества дней отдыха, ликвидация целодневных и внутрисменных простоев;

-   сокращение до минимума управленческого и непроизводственного персонала;

-   стимулирование работников к более производительному труду (мотивация труда) и совершенствование организации труда (подбор, расстановка, взаимодействие и соответствующая подготовка работников);

-   ликвидация текучести кадров;

-   внедрение научно-технического прогресса: механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация оборудования, совершенствование технологии и т.п.

На предприятии наблюдается  довольно высокая текучесть кадров, ее снижение положительно бы сказалось  на производительности труда, так как  потеря одного работника в среднем  ведет к потере 115,49 тыс.руб. в год (его среднегодовая выработка), а  уход одного рабочего приводит к потере 143,07 тыс.руб. Производительность же вновь  принимаемых работников намного  ниже производительности тех, кто работает на предприятии уже какое-то время.

Расширяя свою деятельность и создавая новые рабочие места  предприятие может увеличить  выпуск продукции. Резерв увеличения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую  выработку одного рабочего отчетного  периода:

 
Р↑ВП=Р↑КР*ГВ_Р     (4.1)

 

где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ_Р - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Таким образом каждое дополнительное рабочее место принесет предприятию  дополнительные 143,07 тыс.руб. выпуска  продукции.

На предприятии так  же большие потери рабочего времени, т.к. есть и целодневные и внутрисменные  потери рабочего времени. Общие потери рабочего времени составляют 10401,7 чел.-ч. Эта величина получена умножением количества неотработанных часов на численность рабочих ((250 дн.*8ч.-235дн.*7,85ч.)*67чел.)

В том числе за счет неполного  использования годового фонда рабочего времени (целодневные потери рабочего времени) на 8040 чел.-ч. и за счет неполного  использования смены (внутрисменные  потери рабочего времени) на 2361,7 чел.-ч. – расчет см п. 3.1.

Умножив потери рабочего времени  на среднечасовую выработку одного рабочего получим потери в рублях, они составляют 807,17 тыс.руб. (10401,7 чел.-ч.* *0,0776 тыс.руб.). Неиспользованным резервом увеличения производительности труда  на предприятии являются данные 10401,7 чел.-ч. на всех рабочих за год.

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного  мероприятия (Р↑ЧВ_Хi) по механизации, автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и т.д. можно рассчитать по следующей формуле:

 

Р↑ЧВ_Хi= Р↓ФРВ_Хi/ (100 - Р↓ФРВ_Хi)*100%  (4.2)

 

где Р↓ФРВ_Хi – процент относительного отклонения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Исходя из данной формулы  делаем вывод о том, что темп снижения ФРВ ниже темпа роста производительности труда, последующим за сокращением  ФРВ. И, если ФРВ за счет проведения какого-либо мероприятия снизится на 10%, то рост среднечасовой выработки  одного рабочего составит 11,1%. Следовательно, данные мероприятия себя оправдывают.

Политика управления персоналом и фондом оплаты труда на предприятии  должна постоянно совершенствоваться, и это совершенствование должно быть на всех этапах ее организации. Начинать нужно с совершенствования политика найма персонала, оценки потенциальных  работников.

Так же очень важна оценка эффективности труда работников, их производительность. Необходимо стремиться к более полному использованию  имеющихся трудовых ресурсов: снижение текучести, уменьшение потерь рабочего времени, внедрение более производительной техники и технологии.

Для увеличения эффективности  использования персонала необходимо уделять большое внимание и обучению работников, повышению их квалификации.

Так же надо стремиться к  постоянному улучшению условий  труда работников. Такие факторы  как шум, плохое освещение, пыль и  т.п. негативно сказываются на производительности труда.

На предприятии наблюдается  большой перерасход фонда оплаты труда, и темпы роста заработной платы значительно превышают  темпы роста производительности труда, что негативно отражается на результатах деятельности предприятия. При организации системы управления персоналом необходимо стремиться к  снижению этой тенденции.

Одним из путей улучшения  политикой управления персонала  является совершенствование системы  его материального стимулирования. Вознаграждение за труд должно быть справедливым и обеспечивать рост производительности труда. Этого можно достичь при  условии, что работник хорошо понимает за что он получает поощрение. Так  же важно, чтобы работники стремились не только к улучшению индивидуальных показателей, но и результатов работы всего коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1.      Управление  организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева,

З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998

2.      Абрютина  М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной

деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998

3.      Ермолович  Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной  деятельности

предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001

4.      Савицкая  Г.В. Анализ хозяйственной деятельности  предприятия. Мн.:

Новое знание, 2001

     5.      Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. М.: 1995    

6.      Шекшля  С.В. Управление персоналом современной  организации. М.: 1996

7.      Гершафт  М. Оплата труда, занятость  и социальная защита.//Российский

экономический журнал. 1992, № 3

8.      Новицкий  А.Г. Население и трудовые ресурсы.  Справочник. М.: Мысль, 1991

9.      Генкин  Б.М. Экономика и социология  труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999

10. Анализ хозяйственной  деятельности в промышленности./Под  общей ред. В.И.

Стражева. Киев.: Высшая школа, 1997

11. Баканов М.И., Шеремет  А.Д. Теория экономического анализа:  учебник. М.:

Финансы и статистика, 1997

12. Романова Л.Е. Анализ  хозяйственной деятельности: учебное  пособие. Тула:

ТулГу, 1997

13. Управленческий учет  и анализ как средство повышения  прибыли.//

"Финансовая газета" № 4, 2000

14. Колосицина М.Г. Экономика   труда. М.: «Магистр», 1998