Адаптация персонала на примере ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУ  МГУ)

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Адаптация персонала на примере ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»

 

 

 

 

 

Выполнил  студент:______________

Группа________________________

Проверил:______________________

 

 

 

 

 

Москва 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….……..3

1 Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации ………………………………………………………………………….5

1.1 Сущность и цели адаптации персонала организации………………………....5

1.2 Виды адаптации………………………………………………………………….9

1.3 Основные этапы процесса адаптации…………………………………………12

2 Анализ организации процесса адаптации на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»…......14

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»………………………………………………………………………………..14

2.2 Анализ процесса адаптации на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ» ……....…….……15

3 Пути совершенствования процесса  адаптации на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ» .20

3.1 Разработка программы профессиональной адаптации персонала…….…….20

3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ» ……… ………..……………………………………………...23

Заключение………………………………………………………………………….27

Список использованных источников……………………………………………...29

Приложения…………………………………………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Фундаментом любой организации являются, как  известно, люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг зависит в первую очередь  от того, насколько эффективно проводится работа с персоналом.

Практически любая компания в процессе своего создания и развития сталкивается с  такими важными аспектами деятельности по управлению персоналом, как подбор, оценка, обучение и мотивация персонала, и не только сталкивается, но и активно  развивает эти направления. Вместе с тем достаточно редко уделяется  внимание такому вопросу, как адаптация  новых сотрудников и персонала  в целом, несмотря на важность этого  направления для деятельности всей организации.

Как правило, проблемы адаптации персонала касаются всех компаний без исключения, но в  зависимости от фазы развития организации  — создается ли она только что  или развивается и расширяется  — они могут быть наименее или  наиболее значимыми и первостепенными.

Один  из самых заметных признаков того, что нужно задуматься о системе  адаптации, — это текучесть кадров, когда персонал покидает компанию, и это движение носит массовый характер, некую закономерность и  цикличность во времени, причем может  касаться не только вновь принятых сотрудников, но и постоянного персонала.

В последнее  время, в связи с недостаточным  количеством квалифицированных  кадров на рынке труда, больше времени  уделяется на разработку механизмов по удержанию ценных сотрудников  компании, которые проработали более  года. Считается, что вновь пришедшие  в организацию кадры, которые  покинули ее в течение первых двух-трех месяцев, ценности не представляют, и на их место можно найти других.

Если  глубже рассмотреть эту проблему, то становится понятно, что такая  позиция недальновидна и необоснованна, так как на поиски специалиста  теряется драгоценное время, текучесть  негативно влияет на команду сотрудников  и, соответственно, отражается на производительности, а от этого теряют все.

Кроме всего, рынок труда не так велик, как  хотелось бы, особенно это касается квалифицированных кадров в сфере  сельского хозяйства, поэтому важно, чтобы принятый сотрудник работал, а не уволился через несколько  недель.

Объектом  исследования является ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ».

Предметом исследования является персонал и кадровая политика на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ».

Цель  работы заключается в исследовании процесса адаптации персонала организации.

 В  соответствии с целью в работе  поставлены следующие задачи:

• определить сущность, цели и виды адаптации персонала организации;
• проанализировать состояние системы адаптации на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»;
• предложить направления повышения уровня адаптации сотрудников ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»;
• разработать план адаптационных мероприятий на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ».

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации

 

1. Сущность и цели адаптации персонала организации

Формирование  персонала организации предполагает наем новых работников в организацию. Как отмечалось выше, наем является достаточно дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных  ресурсов, которые могут быть потеряны, если работник не сможет к ней адаптироваться и уволится. Поэтому организация  заинтересована в том, чтобы принятый кандидат проработал такой срок времени, когда затраты на закрытие данной вакансии стали равны отдаче от принятого  на эту должность работника.

Адаптация — это процесс взаимного приспособления работника к организации и  организации к работнику.

С точки  зрения работника, можно выделить два  направления адаптации:

первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений;

вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию¹.

Обычно  большинство новых работников, приступая  к деятельности на новом рабочем  месте или приходя в новую  организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом  рабочем месте может быть сопряжена  с какими-то негативными моментами.

Кроме того, необходимость в управлении процессом  адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций  говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых работников в организации.

С точки  зрения организации, отсутствие управления процессом адаптации может привести к непониманию работником своего места в производственном и управленческом процессе, что ведет к неэффективным  коммуникациям, непониманию целей  и задач и, как следствие, возможному увольнению работника из организации.

 

2. Виды адаптации

В управлении выделяют следующие виды адаптации:

профессиональная — процесс постепенного совершенствования профессиональных способностей на основе дополнительного освоения необходимых знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств/положительного отношения к работе;

психофизиологическая — процесс приспособления к новым физическим, психологическим, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда на новом рабочем месте;

социально-психологическая — процесс приспособления к новому социуму людей, нормам поведения, социально-психологическому климату, организационной культуре. В ходе такой адаптации работник получает информацию о необходимом поведении в организации и учится взаимодействовать с новым коллективом;

организационно-экономическая — процесс усвоения новым работником своего места в иерархии управления, понимание организационного механизма управления, привыкание к новой экономической ситуации. В процессе организационно-экономической адаптации работник осознает свое место в организации и осваивает свою роль в процессе достижения целей организации².

Несмотря  на выделение различных видов  адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому  управление адаптацией должно носить комплексный и системный характер.

Адаптацию можно рассматривать как приспособление к рабочему месту, структурному подразделению  и к организации в целом. Выделяют также различные стадии адаптации:

1) ознакомления;

2) приспособления;

3) ассимиляции (процесс привыкания, усвоения существующих стереотипов поведения);

4) идентификации  (степень отождествления работника  и новой организации). По степени  идентификации адаптация делится  на частичную и полную идентификацию — работник разделяет все ценности организации и полностью идентифицирует себя с новой организацией³.

Ученые  выделяют такое понятие, как «темпы адаптации», под которыми понимают скорость и интенсивность протекания процесса адаптации во времени. Продолжительность адаптации в зависимости от квалификации и должности, которую работник занимает, а также от размеров организации может занимать по времени от одной недели до 1—2 лет.

В зависимости  от способностей персонала к адаптации  можно выделить следующие его  категории: «динозавры», «крысы», «обезьяны».

«Динозавры» - это «моногамные» работники, когда-то получившие определенные стереотипы поведения в организации и реализующие их на новом рабочем месте. Однако если стереотипы поведения меняются, то «динозавр» не может адаптироваться, и с ним приходится расставаться.

«Крысы» — это работники, которые производят большое впечатление на новых работодателей своей энергией, быстротой вхождения в курс дела и массой новых идей. Такой сотрудник в кратчайшие сроки узнает имена сослуживцев, политический расклад сил организации, историю взаимоотношений внутри коллектива, выявляет центры власти и свободно оперирует сведениями. Высокая адаптивность «крысы» позволяет работодателю впасть в иллюзию, что наконец-то найден идеальный сотрудник — инициативный и все схватывающий налету. Именно «крысы» чаще всего становятся «незаменимыми», «особо приближенными», «поверенными» и т.д. Однако «крыса» всегда действует только в своих интересах. «Крыса» ищет «нору» в организации, при необходимости изгоняет из нее прежнего обитателя и начинает перетаскивать туда все, что может представлять ценность: деньги, статус, власть и т.д. Уходя из организации, такой работник уносит все «накопленное».

«Обезьяна» — оптимальный тип работника с точки зрения адаптации. Это работники, которые приспосабливаются к существующим правилам игры и нормам поведения, начиная их поддерживать. При необходимости они способны перестроиться вместе с организацией. Если в организации преобладают «обезьяны», то это хорошая защита от «крыс» и гарантированная жизнеспособность деятельности⁴.

Продолжительность адаптации будет зависеть не только от перечисленных факторов и типов  работников, но и оттого, как в  организации управляют этим процессом. Для успешного ускорения процесса адаптации новых работников к  организации необходимо:

• структурно закрепить функции управления адаптацией;
• разработать информационную систему, позволяющую управлять адаптационными процессами⁵.

 

 

 

3. Основные этапы  процесса адаптации

Для разработки оптимальных программ адаптации важно учитывать факторы, которые касаются специфики организации  с одной стороны и категории  новых сотрудников, на которых программа  ориентирована, — с другой. К специфике  организации относятся особенности  деятельности компании (производственные, торговые и т.д.). А сотрудники делятся  на молодых специалистов, обладающих в основном только теоретическими знаниями о рабочем процессе, и профессионалов с практическими знаниями и существенным опытом работы в других организациях.

Важно понимать, что все элементы адаптационной  программы взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и  навыков невозможно, если сотрудник  не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении  с другими членами коллектива.

Процесс адаптации включает в себя следующие  аспекты:

• организационная адаптация;
• социально-психологическая адаптация;
• профессиональная адаптация.

Рассмотрим, какое содержание скрывается за этими  названиями.

Организационная адаптация

Процесс введения в организацию направлен  на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация, ознакомление с историей фирмы, структурой организации, корпоративной культурой, правилами  внутреннего распорядка. Целью этого  процесса является принятие новым сотрудником  ценностей, установок, принципов организации  без ущерба для личностных ценностей.