Адаптация персонала на примере ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»

Обязательно должно быть ознакомление с системой оплаты труда, чтобы не было неоправданных  ожиданий, чтобы человек не чувствовал себя обманутым и не разочаровывался  в своей работе, а также с  системой штрафов и поощрений, социальных льгот и возможностей роста в  компании.

Социально-психологическая адаптация

Вхождение в коллектив, принятие установленных  норм взаимоотношений — задача этого  этапа адаптации. Одним из первых шагов в социально- психологической адаптации является церемония представления коллективу и руководству. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе.

Профессиональная адаптация

Цель  профессиональной адаптации — овладение  новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное  их применение на практике. А также  в формировании некоторых профессионально  необходимых качеств личности, в  развитии устойчивого положительного отношения работника к своей  профессии⁶.

Первым  шагом является разъяснение новичку  основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, инструктаж по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомление с рабочим местом и  какими-либо специфическими условиями  работы. На этом этапе, при приеме в  компанию сотрудников без опыта  работы важным моментом является обучение. Эта мера необходима для получения необходимых знаний и определенных профессиональных навыков.

Процесс адаптации новых сотрудников  не должен проходить бесконтрольно. Основная ответственность за адаптацию  сотрудников, так как это тесно  связано с другими аспектами  управления персоналом: поиском и  отбором, обучением, оценкой и организационной  культурой, — ложится на менеджеров по персоналу. И если разработка и  контроль адаптационной программы  осуществляются специально подготовленным сотрудником службы персонала, то процесс  происходит с максимальной эффективностью. Но не в каждой компании такая служба персонала существует, поэтому адаптация  работников может ложиться на плечи  непосредственных руководителей или  любых других сотрудников. В этом случае эффективность процесса может упасть, поскольку это не входит в их прямые обязанности. Решением этой проблемы может стать назначение на роль попечителя грамотных сотрудников, долго проработавших в компании, причем нужно мотивировать их, подчеркивать престижность участия в процессе адаптации новых работников, поощрять материально и морально, позиционировать их участие в этом процессе как ступень карьерного роста.

Рассмотрим, кто и как должен или может  влиять на процесс адаптации сотрудника в компании:

• Руководитель. Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка.
• Коллеги. Как уже говорилось выше, они в любом случае вовлечены в процесс адаптации, активно или пассивно участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику.
• HR-менеджеры. У них высокая заинтересованность в закреплении сотрудника в организации, они хорошо знают особенности компании и требования к должности, разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур.
• Привлекаемые специалисты. На практике привлечение внешних консультантов используется крайне редко, только в том случае, когда у организации нет своего ресурса для качественного введения специалиста в должность. При этом адаптация совмещается с какой-либо еще услугой, например, обучением. Однако это связано со значительными финансовыми затратами и не отменяет собственной работы.
• Наставники. Это специально назначенные высококвалифицированные сотрудники компании, сопровождающие нового работника во время всего периода адаптации, как правило, приравненного к испытательному сроку, и получающие дополнительные бонусы за эту деятельность⁷.

Наставничество  эффективно развивать в тех организациях, где:

• на работу принимаются сотрудники, требующие обучения;
• присутствует сложность в выполнении работы;
• имеет место интенсивный рост.

 

2 Анализ организации процесса адаптации на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»

 

Компания  ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ» существует с 2007 года и в данный момент является динамично развивающимся предприятием.

ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ» специализируется на предоставлении процессинговых услуг, позволяющих обеспечить корпоративный автотранспорт клиентов топливом, путем безналичных расчетов на АЗС посредством пластиковых карт.

Компания  сотрудничает с более 1500 компаниями в России. С организацией сотрудничают такие известные компании как  ОАО «Вимм-Билль-Данн», ОАО «АКЦИОНЕРНАЯ ФИНАНСОВАЯ КОРПОРАЦИЯ СИСТЕМА», ОАО «Детский мир», ООО «Роберт Бош», «Лиггетт-Дукат Лтд» и др.

Услуги, предоставляемые компанией, позволяют заказчику:

1. Получать бензин, дизельное топливо, газ и услуги автомойки по одной карте (по единой «комплексной» карте)
2. Получить возможность заправляться на крупнейшей сети АЗС и Автомоек по всей РФ и стран ближнего зарубежья.
3. Оперативно решать возникающие вопросы по «Горячей линии», связавшись с персональным менеджером клиента.
4. Получить возможность приобретения топлива по карте со скидкой от цены АЗС.
5. Надежно и оперативно контролировать расход топлива.

Добавьте таблицу  по эконом показателям, как в примере

Основные экономические показатели изложены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Экономические показатели ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»  

Наименование показателя	Единица измерения	2010 год	2011 год	2012 год прогноз	Прогноз, %
Объем реализованной  продукции, работ, услуг,	тыс. руб.	10546	12204	14279	117,0
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг	тыс. руб.	11240	12566	12820	102,0
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, работ, услуг,	тыс. руб.	694	-362	1459	-
Среднесписочная численность персонала,	тыс. руб.	-	-	-	-
Производительность  труда 1 работника	%	6,2	-2,9	11,4	-
Среднемесячная  заработная плата на 1 работника
Остаточная  стоимость основных фондов,	тыс. руб.	9760	10987	13565	123,5
Фондоотдача
Балансовая  прибыль	тыс. руб.	5890	5873	7422	126,4
Чистая  прибыль	тыс. руб.	1980	2697	3464	128,4
Прибыль от реализации	тыс. руб.	673	941	1209	128,5
Рентабельность  продаж	тыс. руб.	350	327	350	107,0

 

Как видно из данных таблицы, планируется темп роста выручки  от реализации за вычетом налогов  в размере 117,0 %. Процент базисной рентабельности реализованной продукции  прогнозируется на уровне 11,4 %.

Прогнозный анализ свидетельствует  о намечаемом улучшении финансового  состояния предприятия:

• увеличение рентабельности реализованной продукции по сравнению с 2011 годом, что свидетельствует об увеличении эффективности использования средств, повышении фактического уровня самофинансирования;  
• уменьшение зависимости финансового положения предприятия от привлеченных ресурсов и, прежде всего, банковских кредитов;
• улучшение значения коэффициентов ликвидности предприятия;
• улучшение ситуации в сфере платежей и расчетов.

Списочная численность работников в целом  по организации по состоянию на 01.06.2012 составила 444 человека. Списочная численность рабочих составляет 341 человек или 76,8  % от общего числа работающих. Численность руководителей, специалистов и служащих составляет 103 человека или 23,2  %.

Списочная численность женщин составляет 282 человека  или 63,5  % от общего числа работающих. 12 женщин находятся в социальных отпусках по уходу за детьми до достижения ими возраста трех лет.

В организации  работает 63 пенсионера. В 2012 году пенсия по возрасту будет назначена 4 работникам организации. Среди работников пенсионного и предпенсионного возраста 25 мужчин  и 38 женщин.

Среди этой категории работников 13 человек - руководители, 9  человек – специалисты, что составляет 21 % от общего числа работающих руководителей и специалистов, 41 человек из этой категории – рабочие, что составляет  12 % от их общего количества. 

 

 Рисунок 2.1 – Возрастной ценз работников предприятия

 

За 10 месяцев 2011 года на предприятие   было принято   20 человек, из которых 7 человек или 35 % молодежь в возрасте до 30 лет. За аналогичный период 2012 года на предприятие принято 41 человек,  из которых 21 человек или 51 % от числа принятых молодежь в возрасте до 30 лет.

Уровень образования работников ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ» представлен в таблице 2.2:

 

Таблица 2.2 –Образовательный уровень работающих на предприятии

Образование:	Количество работников
Высшее	60
среднее специальное	101
профессионально-техническое	17
общее среднее	258
общее базовое	8

 

Коэффициент текучести кадров за 10 месяцев 2012 года составил 6,9 %.

За 10 месяцев 2011 года коэффициент текучести составил  4,7 %.

Комплектование предприятия необходимым  количеством  рабочих, руководителей, специалистов и служащих требуемых  квалификаций и специальностей в  соответствии со  штатным расписанием осуществляется  путем подбора работника по профессиональным и деловым качествам. 4 человека в 2011 году были выдвинуты на должности  более высокого уровня, в 2012 году 3 человека выдвинуты на должности руководителей.

В организации сформирован резерв кадров на руководящие должности  с учетом практической деятельности кандидатур резерва. При возникновении  необходимости проводится обновление резерва кадров.

 В  целях укрепления трудовой дисциплины  в  организации на 2012 год разработаны мероприятия по улучшению трудовой дисциплины и создан Совет профилактики по улучшению трудовой дисциплины.

 

2.2 Анализ процесса адаптации на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»

Адаптация – это приспособление к новым  окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена  места работы рассматривается психологами  как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность  в адаптивном периоде. Сотрудник  может и не знать о том, что  идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой опыт работы в других компаниях.

На сегодняшний  момент очень многие компании говорят  о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением  персонала. Но очень мало активных и  прогрессивных компаний уделяет  внимание адаптации персонала.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения.

На ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ» практически отсутствует система адаптации сотрудников.

Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются принятыми и  закрепленными в корпоративной  культуре. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса.

Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска и набора сотрудников, прежде всего, необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области.