Адаптация персонала на примере ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»

Набор персонала  производится в соответствии со штатным  расписанием. Конкуренции кандидатов при подборе кадров на вакантные  должности практически нет. Каждая должность штатного расписания имеет  соответствующую должностную инструкцию, в которой изложены требования к  кандидатам. Отбор производится по данным трудовой книжки. Затем сотрудник  отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, где происходит разговор с руководителем. Если между ними достигается взаимная договоренность об условиях работы, человек  оформляется в отделе кадров. Требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, сбор информации о кандидатах не практикуется. Оценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации.

Работник  отдела кадров знакомит кандидата с условиями труда, местом работы, режимом труда и отдыха, оплатой труда, если работник согласен с предложенными условиями, то его знакомят с руководителем подразделения. Затем заключается типовой трудовой договор.

Механизм  управления процессом адаптации  включает ряд организационных элементов:

1. Структурное  закрепление функций управления адаптацией. На данном предприятии вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: сотрудник отдела кадров, инженер по охране труда, специалист по технике безопасности, линейные руководители или коллеги по работе.

На втором этапе происходит ознакомление с  правилами техники безопасности. Затем сотрудник отдела кадров знакомит нового сотрудника с непосредственным руководителем, а тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом.

На многих успешных предприятиях имеются положения  о наставничестве, где указаны  порядок оформления наставничества, изложены функции, определены доплаты  за производственное и теоретическое  обучение рабочих при их подготовке и освоении смежных профессий, повышении  квалификации рабочих и специалистов. На данном предприятии не развит институт наставничества.

2. Технология  процесса управления адаптацией. Она включает в себя оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

При найме работника необходимо проводить его психологическое тестирование, тестирование на профпригодность, анализировать физические данные, собирать «досье», на основе этих данных разрабатывается программа адаптации. На данном предприятии не составляется программа адаптации на основании оценки уровня подготовленности.

3. Информационное  обеспечение процесса адаптации  - сбор и оценка показателей  уровня и длительности адаптации.  Контроль процесса адаптации  не осуществляется, данные не  собираются и не анализируются. 

Примерный план адаптационных мероприятий, проводимых на предприятии, представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – План адаптационных мероприятий

 

СОДЕРЖАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ	КТО ПРОВОДИТ
Ознакомление  с: условиями труда; местом работы; режимом труда и отдыха; оплатой труда.	Работник  отдела кадров
охрана труда и техника безопасности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях;  места оказания первой медицинской помощи.	Руководители  соответствующих служб
Знакомство  с непосредственным руководителем	Сотрудник отдела кадров
Представление сотрудникам подразделения	Непосредственный  руководитель, сотрудник отдела кадров.

 

На основании  выше сказанного можно сделать следующие  выводы, имеющие отрицательный характер:

• на предприятии мало уделяют внимания вопросу адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению;
• на предприятии отсутствует нормативно-методическая и регламентирующая документация об адаптации сотрудников;
• процесс введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его необходимой информацией;
• сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника, проведением с ним первоначального собеседования и оформлением необходимых при найме документов. При этом совершенно упускается проведение первоначальных информативных бесед с новичком и мероприятий, связанных с дальнейшим отслеживанием прохождения им испытательного срока;
• отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым атмосферы неопределенности. Люди начинают чувствовать себя неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных сферах деятельности предприятия;
• недостаточность внимания к нуждам работников и отсутствие индивидуального подхода к их проблемам;
• проблема преемственности кадров в стареющем коллективе;
• отсутствие неформального отношения и товарищей;
• отсутствие видения перспектив профессионального роста и видения будущего предприятия: проблемы должны решаться организацией правильной системы профессиональной ориентации и правильным планированием карьеры каждого сотрудника, в частности разработка схемы развития сотрудника (составляется индивидуально для каждой должности).

Таким образом, проанализировав организацию процесса адаптации, можно сделать вывод о том, что для более успешного включения новых сотрудников в деятельность предприятия необходимо создать эффективную систему адаптации, включающую в себя различные направления адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудниках, уже имеющих опыт работы, а также для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии.

Необходимо разработать адаптационные мероприятия, перечень и содержание документов, выдаваемых работником на период адаптации, а также программы деловой оценки сотрудников. Кроме того необходимо непосредственно контролировать процесс адаптации, получая обратную связь как от самого сотрудника, так и от его линейного руководителя в течение испытательного срока. Добавьте инфу по текучести кадров

3 Пути  совершенствования процесса адаптации  на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»

3.1 Разработка программы профессиональной адаптации персонала

Практика  работы с персоналом показывает, что  в организации для решения задач успешной профессиональной адаптации весьма желательными являются создание «Программ профессиональной адаптации». Основное предназначение таких программ - определить этапы, содержание и персональную ответственность за процессы профессиональной адаптации на рабочем месте назначаемых на должность работников. При этом, как правило, практически не имеет значение, принят ли работник "с улицы" или назначен на должность в порядке внутренней ротации кадров.

Для успешной реализации процесса профессиональной адаптации работников ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ» вполне целесообразно разрабатывать общую программу профессиональной ориентации работника компании и специализированную программу адаптации.

Основной  задачей общей программы адаптации является ознакомление сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной культуры организации. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий компании.

Предприятие:

• основатели;
• основные этапы развития;
• наиболее крупные достижения.

Также новому работнику должны провести знакомство с миссией и основных стратегических целей компании.

Существенным  мотивационным фактором является обзор  основных положений компенсационной  политики. При этом обращается внимание на вопросы:

• норм оплаты труда;
• структуры компенсационных выплат и возмещения затрат;
• оплаты сверхурочных работ;
• основы системы материального стимулирования и премирования работников;
• программы обучения за счет предприятия.

Обращается  внимание на содержание и изучение следующих документов:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положения о подразделении;
• Положение о коммерческой тайне;
• Должностная инструкция работника;
• Трудовой контракт с работником.

Вновь принятому работнику предприятия необходимо предоставить общие сведения о высшем руководстве компании.

Специализированная  программа профессионального адаптации предназначена для решения следующих задач:

1. ознакомления сотрудника с системой основных целей, задач, функций подразделения (отдела);
2. уяснения основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение;
3. изучения основ системы документооборота рабочего места и отдела;
4. освоения технологических процедур, правил, предписаний в работе отдела и предприятия для успешной профессиональной адаптации и достижения высокого уровня производительности труда в короткие сроки.

Для решения  задач профессиональной адаптации очень важно ознакомить сотрудника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения, которые включают:

• основные цели, задачи и приоритеты рабочего процесса подразделения;
• организация управления и структура подразделения;
• цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника;
• процедуры взаимодействия с подразделениями предприятия;
• процедуры взаимодействия между различными рабочими местами внутри подразделения;
• процедуры и технологические инструкции рабочего места.

Несмотря на некоторые различия в конкретных формах и приемах, используемых на отдельных предприятиях, можно  выделить ряд основных направлений  работы по управлению адаптацией:

1. Наиболее полное знакомство коллектива с новичком и новичка с коллективом. Предполагается уже в первые недели дать молодому работнику необходимый минимум социальной и экономической информации, облегчающей процесс адаптации.
2. Разработка специальных информационно-справочных материалов, помогающих адаптанту правильно ориентироваться в системе требований и отношений в основных сферах жизнедеятельности коллектива.
3. Наставничество. Новый человек непроизвольно ищет в коллективе отзывчивых людей, которые могут помочь ему освоить работу и сориентироваться во взаимоотношениях с людьми.
4. Строгий систематический контроль за ходом адаптации.

Таким образом, процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей предприятия и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании.

 

 

 

 

 

3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации на ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ»

Исходя из основных выводов и причин, препятствующих более эффективному функционированию ООО «ЮНИКАРД-ОЙЛ», перед организацией встает необходимость совершенствования процедуры адаптации персонала.

Внедрение новой процедуры адаптации  персонала направлено на выполнение следующих задач:

1. Разработать документационное обеспечение, регламентирующее и функционально закрепляющее процедуру социальной адаптации персонала:

• план адаптации персонала;

• положение о наставничестве.

2. Повысить эффективности работы сотрудников за счет удовлетворенности трудом и организационным климатом.

3. Повысить конкурентоспособности организации, которая будет достигнута посредством снижения текучести кадров и быстрым вхождение новых сотрудников в организацию.
4. При использовании новой процедуры социальной адаптации улучшить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и максимально активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников.
5. Улучшить уровень сплоченности и внутренней интеграции, что приведет к развитию коллектива в целом.

План адаптации должен включать следующие мероприятия:

1. Беседа с новым сотрудником, ознакомление с историей и традициях предприятия: процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «не писанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.