Адаптация персонала

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу [18, c. 43].

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социально-психологическая адаптация - взаимодействие личности и социальной среды - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию лич­ности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведе­ния как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет со­бой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, на­лаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в обществен­ную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достиже­ниях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способст­вует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала [2, c. 42]:

1) испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение ко­торого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «довод­ка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

2) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива пред­приятия или организации;

3) программа введения в должность руководящего работника продолжитель­ностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до по­лучения необходимого мастерства управления;

4) наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

5) развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы все­стороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего пе­риода работы до ухода на пенсию.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кан­дидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Мо­жно выявить слабые места системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Прово­дя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с сотруд­никами, можно получить ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

1)     выполнение должностной инструкции;

2)     качество выполненной работы;

3)     количество выполненной работы;

4)     соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

5)     производимое на людей впечатление;

6)     способность влиться в коллектив;

7)     заинтересованность в работе;

8)     интерес к повышению квалификации и служебному росту;

9)     соблюдение философии организации;

10) удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:

11) выполнение норм выработки;

12) выполнение сменно-суточных заданий;

13) овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соот­ветствии с техническими условиями;

14) качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

15) соблюдение трудовой дисциплины;

16) способность влиться в коллектив бригады (наоборот, «отторжение» бригадой);

17) соблюдение деловой философии предприятия [37, c. 44].

1.4. Этапы процесса адаптации персонала

Существует несколько подходов к определению этапов процесса адаптации персонала. Более подробно рассмотрим один из подходов, разработанный А.Я. Кибановым, автором большого количества изданий по управлению персоналом.

Технология процесса адаптации состоит из четырех этапов: подготовительный, информационный, ознакомительный и адаптационный.

Подготовительный этап адаптации

На подготовительном этапе адаптации осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Разработка документационного обеспечения процесса адаптации закреплена за менеджером по персоналу. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации.

На подготовительном этапе менеджером по персоналу разрабатываются следующие документы: информационная брошюра; проекты общей и специализированной программ адаптации сотрудника; тест для выбора наставника; адаптационный лист; методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника; бланк оценки адаптации; бланк отзыва о работе нового сотрудника в период адаптации; анкета сотрудника; требования к заключению об итогах адаптации.

Информационный этап адаптации

На информационном этапе менеджер по персоналу в день подписания договора (контракта) встречается с новым работником и вручает информационную брошюру об организации

На этом этапе работы с новым сотрудником проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией об организации в целом. Разработка материалов информационного характера для них является инструментом их интеграции в систему организации.

Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, то есть информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

Общая программа адаптации является организационным документом по управлению адаптацией, составленным для конкретного работника на период информационного этапа адаптации. Она содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную (организационную) и социальную среду [29, c. 44] (см. табл. 3).

План мероприятий по управлению адаптацией

Таблица 3

На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для новичка с учетом его личностных особенностей. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник. В процессе согласования руководитель может вносить изменения в специализированную программу адаптации. После согласования в течение 2 – 3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой. Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества.

При зачислении нового сотрудника в подразделение менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем подбирают для него наставника (если принято решение, что наставничество необходимо). Наставник должен обладать достаточным объемом знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новым работником, отзывчивостью, должен быть дисциплинированным, исполнительным, коммуникабельным и т.д. Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг другу, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу, тестирует и на основе своих выводов и результатов тестирования принимает решение о том, к какому наставнику будет целесообразно прикрепить новичка. Наставничество закрепляется распоряжением руководителя организации на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от стажа работы).

Наставником может быть и непосредственный руководитель. В этом случае, помимо выполнения своих функций в процессе управления адаптацией, он выполняет и функции, предусмотренные для наставника. Подбор наставника должен проводиться очень тщательно и с учетом его психологической совместимости с новым работником. С этой целью разрабатывается специальный тест для выбора наставника, который учитывает сочетание педагогических способностей наставника и его профессионализма [28, c. 44].

Очень важным в процессе адаптации является первый день работы. Поэтому необходимо четко организовать этот день, чтобы новый сотрудник осознал свое место в иерархии организационных и профессиональных отношений. В первый рабочий день его встречает менеджер по персоналу, интересуется информацией, которую тот почерпнул из информационной брошюры, отвечает на возникшие вопросы. В ходе беседы важно снять излишнее напряжение у работника, раскрепостить его, дать понять его ценность и значимость для эффективной работы организации.

Ознакомительный этап адаптации

На ознакомительном этапе нового сотрудника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу. В назначенный день менеджер по персоналу провожает его на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. От руководителя он получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения). Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы. Руководитель также доводит до его сведения основные правила и требования к работе, к которым относятся: правила, присущие только данному виду работы или данному подразделению; характер отношений с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; особенности социально-психологического климата трудовой группы, нормы поведения; методы контроля и оценки исполнения работы; методы контроля за нарушениями и т.д.; правила использования оборудования; правила техники безопасности; обязанности руководства по отношению к работнику (поощрение за добросовестный труд, материальная помощь и пр.); особенности коммуникаций предприятия.

Руководитель информирует нового работника о его функциях, уточняет обязанности и ответственность. Информация включает: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; сведения о том, как его обязанности соотносятся с другими в подразделении и на предприятии в целом; обсуждение общих проблем и способов их решения; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и распорядок; порядок выполнения обязанностей отсутствующего работника; ознакомление с «Правилами внутреннего трудового распорядка», действующими в организации.

Вводя нового работника в коллектив, руководитель представляет сотрудников данного подразделения и тех работников других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать при выполнении своих функций.

Адаптационный этап

Адаптационный этап является решающим в технологии процесса адаптации работника. На этом этапе наставник наблюдает за ходом работы новичка, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя. Через одну неделю с начала работы во время собеседования руководитель или наставник совместно с проходящим адаптацию заполняют адаптационный лист. В течение первого месяца работы (до первой оценки, которая проводится через месяц со дня приема на работу) можно обсуждать все возникающие в процессе начального периода проблемы.