Адаптация персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Обучение в период адаптации. Виды адаптации

1. Обучение, связанное с ознакомлением с корпоративными стандартами.

В данную группу входит обучение:

1.правилам работы с клиентами;

2.правилам работы с корпоративной базой данных;

          3.составлению отчетности и т. д.

Хорошо, если это обучение сопровождается выдачей памяток, в  которых прописаны все основные алгоритмы.

2.Профессиональное обучение. Часто в компанию принимают сотрудника, который не обладает полным набором необходимых компетенций, но отличается достаточно высоким потенциалом. В этом случае для него целесообразно спланировать необходимое обучение, информация о котором будет отражена в Адаптационном листе. В таких случаях необходимо прикрепить к новичку наставника.

3.Стажировка. В ряде компаний практикуется стажировка специалистов в смежных подразделениях, которая организуется для ускоренного вхождения в должность и понимания сотрудником основных бизнес-процессов.

С целью быстрой адаптации  нового тренинг-менеджера, который  будет заниматься обучением персонала, можно направить его на ограниченный период на стажировку в отдел продаж, маркетинга и т. д. Таким образом, он будет хорошо понимать, чем занимаются сотрудники, с которыми он будет  взаимодействовать в дальнейшем и программы обучения для которых будет разрабатывать.

Перечисленные выше формы  обучения - минимальный набор инвестиций в нового сотрудника.

 

4. Участники адаптационного процесса

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована прежде всего компания. Это не только вопрос комфорта новичка, но и обретение эффективного и лояльного сотрудника.

В некоторых компаниях  принято считать, что развитие персонала  является исключительной прерогативой сотрудников HR-службы, что в корне неверно.

Идеально, если со стороны  компании в адаптации нового сотрудника принимают участие три стороны:

1)наставник

2)непосредственный руководитель

3)служба персонала

На практике участие всех сторон встречается не во всех компаниях.

Рассмотрим функции каждой из сторон, предполагая, что в компании все стороны (линейные руководители, наставники, службы персонала) задействованы  в процессе адаптации новых сотрудников.

Служба  персонала

Опыт показывает, что эффективнее  всего, когда HR-служба выполняет координирующую роль в процессе адаптации, а именно разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает внутренних клиентов (руководителей и наставников) их использованию, контролирует исполнение утвержденных процедур.

Задач и службы персонала  по отношению к новым сотрудникам:

- участие в проведении  мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа  о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положении  о коммерческой тайне и т.д.;

- проведение Welcome! Тренинга;

- подготовка Комплекта  новичка;

- эмоциональная поддержка  новичка во время всего периода  адаптации;

- получение обратной связи  от новичка после окончания  адаптационного периода.

Кто именно в службе персонала  координирует адаптацию нового сотрудника, зависит, прежде всего, от структуры  службы и распределения обязанностей внутри нее: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, тренинг-менеджер.

Линейный  руководитель

Руководители подразделений  являются ключевыми клиентами службы персонала.

Задачи, стоящие перед  руководителем по адаптации новых  сотрудников:

1.Определение должностных  обязанностей. Подготовка предложений  о работе.

2. Постановка целей и  задач на период испытательного  срока, определение содержания  работы на это время - новичок  должен четко понимать, по каким  критериям его будут оценивать  после того, как испытательный  срок окончится.

3. Определение наставника  из числа ведущих специалистов  отдела. Следует помнить, что неправильный  выбор наставника может свести  на нет эффективность всей  адаптации.

4. Ознакомление новичка  с содержанием Адаптационного  листа и разъяснение назначения  запланированных мероприятий.

5. Отслеживание промежуточных  результатов. Важно избегать ситуации, когда сотрудника оставляют без  контроля на весь испытательный  срок, в конце которого фактические  результаты его деятельности  расходятся с запланированными. Хотя бы раз в месяц необходимо беседовать с новым работником о том, каких успехов он достиг и с какими сложностями сталкивается. По результатам такой встречи может быть принято решение о сокращении продолжительности испытательного срока.

6. Оценка выполненных  заданий, проведение оценочных  мероприятий для проверки приобретенных  знаний в случае обучения сотрудника  во время адаптационного периода.

7. Принятие решения относительно  работы нового сотрудника в  компании.

Наставник

Наставничество - процесс  обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Следует помнить, что наставник  не только помогает новичку адаптироваться в компании, но и развивает собственные  управленческие навыки.

Действия, выполняемые наставником  в адаптационном процессе:

- подготовка рабочего  места нового сотрудника к  первому дню его работы;

- поздравление новичка  с началом работы;

- рассказ о функциях  подразделения и знакомство новичка  с коллективом - часто эту функцию  осуществляет отдел персонала,  но по опыту эффективнее, если  ее возьмет на себя наставник,  который лучше, чем представитель  HR-службы, сможет акцентировать внимание на том, с кем человеку придется общаться, к кому обращаться за помощью в тех или иных случаях;

- знакомство с рабочим  местом, оборудованием, содержанием  функциональных обязанностей, подготовленных  руководителем;

- обеспечение доступа  в Интранет, обучение работе в корпоративной базе данных;

- обучение в процессе  работы - хорошо, если в компании  существует план обучения или  стажировки, по которому работает  наставник;

- предоставление обратной  связи, которая является инструментом  развития новичка.

 

 

Куратор

Очень часто в литературе термины «наставник» и «куратор»  используются как синонимы. Предлагаю  посмотреть на них немного шире, тем более что все чаще речь идет об одной из новых российских компаний форм наставничества - buddying (от анг. buddy - дружок, приятель). В этом случае к новичку «прикрепляется» «приятель». Он помогает только что пришедшему сотруднику сориентироваться в негласных правилах компании. Например, объясняет, как принято обедать, поздравлять коллег с днем рождения и т.д.

Задачами куратора могут  быть:

- помощь в изучении  алгоритмов работы в корпоративном интранет-портале;

- обед с новым сотрудником  в первый день его работы;

- регулярные встречи с  новым сотрудником, ответы на  вопросы об особенностях корпоративной  культуры;

- разъяснение норм внутренних  коммуникаций, принятых правил делового  этикета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Важность процесса адаптации  за последние годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке  труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы  привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут. При этом процесс адаптации нередко  остается в тени, хотя именно он связывает  воедино процессы привлечения и  удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает  времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в  компании.

В компании с грамотно проводимой адаптацией сотрудники быстро и планомерно осваивают профессиональные обязанности, легко устанавливают дружеские  отношения с коллективом, не снижается  мотивация к качественному выполнению работы. Это в разы повышает продуктивность работы всех подразделений компании. Помимо этого, в компании уменьшается  текучесть кадров, сокращается время  на введение в должность каждого  нового сотрудника и снижаются издержки на поиск нового персонала.

Хорошие специалисты –  на вес золота. Важно не только найти  таких специалистов, но и обеспечить правильное вхождение во внутренний мир компании.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Монографии, учебники и учебные пособия, диссертации

 

1. Вершинин Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров.// Т.В. Вершинин – Новосибирск: Издательство СОРАН, 2004г. – 204 с. 

2. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации.// НИИтруда - М.: Наука,2002.–149с.  
3. Шепеленко Г.И. Управление производством и персоналом.// Г.И. Шепеленко - Ростов-на-Дону.: МарТ, 2005. – 328 с.  

Ресурсы сети интернет

 

1. www.enbv.narod.ru

2. http://www.referat-web.ru

3. http://www.claw.ru