Адаптация персонала

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Культурно-бытовая – освоение особенностей организации, знакомство с бытовой стороной пребывания на предприятии, традициями проведения свободного времени в коллективе.

Общественная – приспособление к возможностям общественной деятельности в рамках предприятия.

За период адаптации  человек должен освоить условия  трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть устойчивого соответствия требований производства и работника. Адаптация, однако, может и не произойти. Если нарушаются взаимные требования работника и производства, то возможен процесс дезадаптации.

Различают две основные формы адаптации – активную и пассивную. Активная адаптация – деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, а с другой – способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы и ценности. Пассивная адаптация – бездействие работника в процессе приспособления. Введение в должность (адаптация) новых работников является прямым продолжением процесса отбора персонала и предполагает представление работника коллективу, ознакомление с положением дел в организации, с практикой управления и работы.

Целью системы трудовой адаптации является снижение издержек организации за счет: ускорения вхождения  нового работника в должность, в  том числе достижение необходимой  эффективности работы в минимальные  сроки и уменьшение числа возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей. К этому также следует отнести сокращение текучести кадров, а именно снижение числа сотрудников, не прошедших испытательный срок и уменьшение числа работников. покинувших компанию в течении первого года работы.

После периода адаптации  и у работника и  у работодателя возникает ряд преимуществ. Для  работника – получение полной информации, необходимой для полноценной  работы, снижение уровня неопределенности и беспокойства, повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к предприятию в целом. Работник освоил и принял основные нормы корпоративной культуры и правил поведения, выстроил взаимодействия с коллегами и руководителями.

Для работодателя положительный  результат адаптации складывается из реальной оценки профессиональных и управленческих компетенций нового работника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы. Адаптация выявила недостатки действующей в компании системы подбора и обоснования кадровых решений, в том числе в отношении новичка. Проявились управленческие компетенции наставников и линейных руководителей.

Процесс трудовой адаптации  можно разделить условно на несколько  этапов:

• Ознакомительный – работник получает информацию о новом месте, условиях труда, оплате и т.д., у него возникает установка на работу в данном коллективе.
• Оценочный (приспособительный) – работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. В этот период может произойти снижение уровня адаптации, и поэтому именно на этом этапе важен контроль со стороны наставников.
• Ассимиляционный – полное приспособление и включение работника в коллектив.

Идентификация служит завершающим  этапом, проходит отождествление работника  целей организации и коллектива со своими.

Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники, которые могут поступаться личными целями ради нового коллектива.

На процесс адаптации  влияют производственные и личностные факторы. К производственным относятся  условия, организация и оплата труда, профессионально-квалификационный рост, взаимоотношения в коллективе, нормы и традиции. Личностные факторы – пол, возраст, стаж, образование, ценностные ориентации работника, его ожидание и притязания, социальная активность.

Уровень адаптации выявляется из сопоставления реального поведения человека с требованиями производства. Он проявляется в эффективной деятельности работника. Показателями уровня адаптации являются субъективные (удовлетворенность различными сторонами трудовой ситуации) и объективные оценки (выполнение заданий, соблюдение дисциплины, рост квалификации, участие в общественной жизни, отсутствие конфликтов, авторитет в коллективе).

Процессом адаптации  необходимо управлять. Измерение уровня адаптации следует проводить  с учетом контингента, к которому принадлежит новый работник. Источником информации служат документы предприятия и результаты опроса самих работников (уровень выполнения норм, отсутствие брака, прогулы). Регулирование процесса адаптации состоит в проведении системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации. Это означает предоставление рабочих мест, работы по специальности, совершенствование организации труда.

Контроль за процессом  адаптации осуществляется путем  опросов и определения уровня адаптации, установления и устранения причин, мешающих адаптации, и определение эффективности мер, направленных на устранение негативных причин.

Управление адаптацией новых работников в коллективе –  одна их важнейших задач, которую  решает служба персонала. Недостаточное  внимание службы персонала к механизму адаптации новых работников  может повлечь за собой недовольство работника организацией, снижение производительности труда или уход из компании. Для грамотного управления процессом адаптации служба управления персоналом разрабатывает программу адаптации с привлечением линейных руководителей.

Программа адаптации  работников предприятия может включать следующие позиции с учетом конкретных задач организации, исполнителей и  сроков:

• требования к адаптации для каждой группы новых работников;
• перечень вопросов, обычно возникающих у новых работников, и необходимых ему сведений;
• список предлагаемых новому работнику действий при прохождении программы адаптации (испытательного срока);
• состав мероприятий первого дня нового работника (знакомство с организацией, членами коллектива и т.п.);
• подготовка документов, необходимых новому работнику для ознакомления (миссия компании, история компании, описание корпоративной культуры и устав организации, положение о персонале, положение о подразделении, должностная инструкция, список работников с указанием должности и номеров телефонов, правила техники безопасности);
• перечень специальных учебных мероприятий по освоению новых должностных обязанностей;
• критерии успешности происхождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения;
• форма обратной связи от нового работника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока);
• подведение итогов испытательного срока и перевода нового работника в основной штат.

 

Разновидности адаптации  персонала

1) Отрицание

Новый сотрудник не принимает  ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие  сотрудника увольняются в первые месяцы работы.

2) Приспособленчество

Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.

3) Маскировка

В данном случае сотрудник  демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации  норм и правил при одновременном  «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

4) Адаптивный индивидуализм

Эта разновидность адаптации  подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

В обязанности работников кадровой службы входит интегрирование нового работника по второй или четвертой разновидности, «выискивание» «несогласных» работников, демонстрирующих преданность компании. Потребность в интеграции возникает вследствие допущенных ошибок сотрудников кадрового отдела на стадии отбора, которые необходимо исправить как можно быстрее. Процесс адаптации начинается с предоставления сотруднику общей информации об организации и подразделении, в котором он будет работать. В результате сотрудник узнает основную информацию об организации, служебных обязанностях, именах руководителей и т.д. Адаптация персонала может проводиться под непосредственным руководством главы с использованием как традиционных методов, так и возможностей компьютерных средств.

Процесс адаптации персонала  проводится для:

• Ускорения «вхождения»  нового работника в должность;

• Уменьшения числа возможных  недочетов, связанных с процессом  интеграции работника;

• Объективной оценки профессиональных качеств работника  и степени его квалифицированности.

Длительность адаптации  – до 3 месяцев.

Начало периода адаптации  – момент подписания трудового договора. К работникам, не обладающим определенным опытом практической деятельности, к примеру, к выпускникам учебных заведений, начальник структурного подразделения может «приставить» опытного сотрудника.

 

Методы адаптации  персонала

Первый этап (первая неделя) – подготовительный период. В течение  этого времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации.

 

Адаптация персонала: день первый

I. Информация общего  характера о компании и условиях работы:• История организации;

• Сфера деятельности;

• Сведения о руководстве  компании;

• Условия работы;

• Миссия организации.

II. Информация об отделе  и служебных обязанностях нового  сотрудника:

• График работы;

• Информирование о Положении  отдела, знакомство с должностной инструкцией;

• Информирование о деятельности отдела;

• Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства;

• Составление и разъяснение  графика работы сотруднику, включая  согласование данного документа  с заместителем начальника кадрового отдела.

Начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций.

 

Адаптация персонала: день второй

Согласованность подразделений  компании:

• Перечень структурных  отделов организации, взаимодействие с которыми необходимо для осуществления служебных задач;

• Схема взаимодействий между различными подразделениями  компании;

• Возможные трудности;

• Пути разрешения критических  ситуаций.

Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.

Период с третьего по пятый дни рабочей недели

 

Трудовая деятельность согласно графику с предоставлением  необходимых отчетов в конце  рабочей недели. Начальник отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей  недели сотрудника.

Второй этап (вторая рабочая  неделя) – период адаптации, в течение которого происходит практическое ознакомление со служебными обязанностями.

В конце недели проводится анализ действий сотрудника и дается их оценка.

 

Третий этап (третья рабочая неделя) – период интеграции. Целью данного этапа является «вхождение» нового сотрудника в коллектив, а также в производственный процесс.

Начальник отдела оценивает  результаты работы с учетом социально-психологических  факторов: интеграция в коллектив, взаимодействие с коллегами, обучаемость, реакция  на критику и т.д.