Американская система мотивации труда

Выплата заработной платы работникам производится два раза в месяц

На предприятии формируется  резервный фонд оплаты труда за счет отчислений в размере 0,25 % от фонда оплаты труда за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия.

Производственный процесс, организованный на частном предприятии «Брествторчермет», относится к опасным видам производства и может быть связан с производственным травматизмом. Для усиления мотивации работников к соблюдению правил охраны труда и профилактики производственного травматизма на предприятии было выработано положение о премировании за соблюдение требований охраны труда, также разработано и введено в действие положение о проведении конкурса среди производственных подразделений «Лучший цех, участок частного предприятия «Брествторчермет». Конкурс проводится 2 раза в год, одним из основных показателей конкурса является «Уровень соблюдения требований по охране труда в цехе (участке)», при наличии травматизма в одном из производственных подразделений (цехе, участке) оно автоматически исключается из соревнования, а значит, теряет материальное вознаграждение, установленное для победителей.

К социальным средствам мотивации относятся

подготовка и повышение квалификации работающих в количестве необходимом производству. При наличии финансовой возможности предприятие может производить полную либо частичную оплату стоимости обучения работникам, успешно обучающимся на специальностях, необходимых предприятию, в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях и получающих первое высшее или среднее специальное образование. При этом работник предприятия, получивший образование за счет средств предприятия, обязан отработать на предприятии не менее 3-х лет после окончания учебного заведения, в противном случае сотрудник должен возместить предприятию все понесенные затраты на обучение

присвоение (повышение) разрядов рабочим.

предоставление дополнительных отпусков, оплачиваемых по среднему заработку, работникам предприятия, успешно обучающимся на специальностях, необходимых

обеспечение рабочих  и служащих, согласно установленных норм спецодеждой и спецобувью, защитными приспособлениями (выдача средств индивидуальной защиты сверх установленных норм за счет прибыли предприятия, направленной на потребление), моющими и дезинфицирующими средствами молоком и молочными продуктами

стирка, химическая чистка, обеспыливание, обезвреживание, восстановление спецпропиток, ремонт и надлежащее хранение спецодежды, спецобуви и  других средств индивидуальной защиты.

проведение медицинских осмотров работников.

предоставление работнику, получившему трудовое увечье или  профессиональное заболевание, с его  согласия работу в соответствии с  медицинским заключением или  обеспечение за счет средств, предусмотренных  на осуществление обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обучения работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на период переподготовки среднего заработка, или предусмотрения создания новых рабочих мест.

обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

предоставление дополнительных отпусков: за продолжительный стаж работы сотрудникам, проработавшим  более 3 лет, в размере 1-го календарного дня; в связи с контрактной формой найма (предоставляется в размере 3-х календарных дней работникам, проработавшим на предприятии более трех лет), за ухудшение правового положения работника; за ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы на предприятии предоставляются за счет прибыли.

предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков продолжительностью 3 календарных дня  плюс время  проезда туда и обратно (при необходимости) в связи со смертью супруга, супруги  и  их родителей, детей, родителей, брата, сестры;

предоставление одного свободного от работы дня в месяц  с оплатой по среднему заработку  матерям, воспитывающим двоих и  более детей в возрасте до 16 лет.

предоставление трех календарных дней социального отпуска с оплатой по среднему заработку при вступлении в брак работника предприятия. Выплата материальной помощи работнику предприятия, в первый раз вступающему в брак, в размере 10 базовых величин.

предоставление отцу трех календарных дней социального отпуска с оплатой по среднему заработку при рождении ребенка.

за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и добросовестную работу и другие достижения применяются поощрения:

- объявление благодарности;

- награждение денежной  премией;

- награждение ценным  подарком;

- награждение Почетной  грамотой УП «Брествтормет».

работникам, проработавшим в системе «Вторчермет» 20 лет и более, добросовестно выполняющим трудовые обязанности, активно участвующим в жизни коллектива,  по представлению коллектива  цеха,  участка, отдела, службы присваивать звание «Ветеран объединения» с предоставлением льгот в соответствии с Положением о «Ветеране объединения».

по просьбам цеховых комитетов и профгруппоргов предоставление автотранспорт а для массовых выездов за город работников предприятия и членов их семей за грибами, ягодами и т.п., в места массового отдыха, а также для поездок представителей предприятия к местам проведения спартакиад, туристических слетов и обратно за счет средств профкома в пределах Республики Беларусь. Выезды за пределы Республики Беларусь рассматриваются совместно Профкомом государственным объединением, стоимость проезда может быть компенсирована участникам мероприятия.

обеспечение подписки на необходимые для служебного пользования периодические издания для отделов и служб аппарата управления.

для цехов и участков – по одной профсоюзной газете за счет профкома, и по одной местной газете – за счет предприятия.

закупка работникам предприятия и детям работников до 14 лет включительно новогодних подарков. По ходатайствам цехкомов проведение новогодних мероприятий для работников за счет средств профкома по решению профкома при наличии финансовых средств.

по предварительным заявкам цеховых комитетов и профоргов  приобретение билетов на новогодние представления для детей работников предприятия.

по заявкам цеховых комитетов оплата спортивно-оздоровительных и культурно-массовых мероприятий в пределах сумм, имеющихся в профорганизации.

компенсация участникам соревнований, туристических слетов и походов расходов на питание за счет средств профкома в размере до 1-ой базовой величины, установленной в РБ, в день, если расходы на питание не берет на себя организатор соревнований (либо обеспечивать питанием в пределах указанной суммы).

К административным методам мотивации на предприятии можно отнести:

При совершении прогула  без уважительной причины, появлении  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитии на производстве спиртных напитков, употреблении  наркотических или токсических средств, а также в случае привлечения работника к уголовной ответственности применять следующие меры воздействия:

полное лишение премиальных  за период, в котором было совершено  или стало известно о нарушении;

- полное лишение вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности за период, в котором было совершено или стало известно о нарушении (лица, осужденные к исправительным работам по месту работы, лишаются указанных вознаграждений на весь период отбывания исправительных работ);

- полное в течение года лишение права на льготы, предусмотренные коллективным договором;

- уменьшение очередного отпуск на количество дней прогула, при этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основанного отпуска;

- перенос очередного отпуска с летнего на зимний период;

расторжение трудовой договор по статье 42 п.п.5,7 ТК РБ.

при нарушении трудовой и технологической дисциплины  предоставляется право нанимателю снижать вознаграждение за выслугу лет, но не более чем на 50 %.

Административные, материальные и социальные меры мотивации образуют на предприятии определенную систему мотивирования, основанную на классической для отечественных предприятий системой оплаты труда на основе ЕТС с преобладанием социальных методов мотивирования. Обширный социальный пакет позволяет указать на доминирование в организации нематериальных видов мотивации труда. Соревновательный элемент между производственными подразделениями, создание резервного фонда оплаты труда – полезные элементы американской системы мотивации труда, прижившиеся на почве мотивационной системы данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по  мотивации труда на предприятии.

 

Проблемой мотивации  на предприятии, на наш взгляд, является оплата труда, основанная на традиционном применении ЕТС. Изменение ее на гибкую систему участия в прибылях, либо систему PFP помогло бы предприятию избавиться от уравнивания работников, ведь вклад каждого в работу различен. Применение американского опыта в части аттестации профессионализма, системы найма, способность к объективной оценке качеств персонала позволило бы мотивировать сотрудников к повышению своей компетентности. Предприятию необходимы системы премирования, ориентированные не только на личный результат, но и на стимулирование взаимосвязи между отделами, для этого подошла бы система Ракера, так как система Скенлона ориентирована на большие производства. Элементы соревновательности уже используются в системе мотивации труда на предприятии, конкурс на звание лучшего цеха и  участка организации мотивировал структурные подразделения на рост производственных показателей, а также сократил процент нарушений требований охраны труда, однако, условия его не позволяют стимулировать работников на повышение своих профессиональных навыков, которые, в свою очередь, влияют на показатель производительности труда. На наш взгляд, введение еще одного соревновательного элемента на звание лучшего по профессии среди структурных подразделений, позволило бы дать стимул работникам (сдельщикам) оттачивать свое мастерство в ходе выполнения своих обязанностей, что привело бы к росту производительности труда.

Еще одной проблемой  мотивации является неразработанная  система делегирования полномочий, а также недостатки в сфере  функциональности персонала. На предприятии существуют разработанные должностные обязанности сотрудников и положения об отделах, но ознакомление с ними самих сотрудников весьма поверхностное, порой различные структуры организации занимаются не своими должностными обязанностями, выполняя работу другого отдела. В этой ситуации оптимальным решением было бы создание структуры четких прописанных инструкций каждого работника и каждого отдела, а также подбор системы делегирования полномочий и уравновешивания прав менеджеров различного уровня управления в этой системе, так как на данный момент делегирование полномочий происходит по принципу «что позволено Юпитеру, не позволено быку».

У работников на предприятии отсутствует мотивация работы в команде, существует проблема потери связи между подразделениями, наблюдается напряженный морально-психологический климат. Решению этой проблемы помог бы тимбилдинг, система, которая позволила бы сотрудникам налаживать рабочие связи и доверять друг другу, объединяться для решения одной проблемы.

 

 

Заключение

 

В Украине, обладающей значительным кадровым и интеллектуальным потенциалом, предприятия сегодня недостаточно используют инструменты, связанные  с повышением мотивации сотрудников, делая основной акцент на «манипулировании зарплатой»: повышая или понижая в зависимости от успехов деятельности на рынке. Исключение составляют только крупные компании. Вместе с тем, в современном менеджменте все большее значение приобретают именно мотивационные аспекты управления трудом, поскольку мотивация напрямую влияет на результаты работы. Для мотивации сотрудников зарубежные предприятия используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. При этом заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.

Для украинских предприятий является полезным изучение зарубежного опыта трудовой мотивации, поскольку с учетом существующей специфики в экономическом развитии государства, менталитета украинского народа, а также внутренней и внешней среды представляется реальным внедрение многих элементов применяемых за рубежом систем стимулирования персонала.

Для эффективного применения подобных методов на украинских предприятиях необходим, во-первых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. Во-вторых, важную роль играет оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих PFP-планов и при необходимости их пересмотр. В-третьих, следует обеспечить долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-четверых, необходимо наделение менеджеров полномочиями. В некоторых компаниях (таких, например, как MCI) система менеджмента является сильно децентрализованной и менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они далее самостоятельно распределяют между своими сотрудниками. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое больше чем та, от которой они отказались [4].