Анализ конфликтных ситуаций и разработка мероприятий по управлению конфликтами в организации

 

Рис. 12. Стратегии поведения  работников ОАО «Урмарское АТП » по методике Томаса

Полученные данные позволили  предположить, что использование  тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому  авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был  предложен тест диагностики самооценки конфликтности (см. приложение 4).

Результаты этого теста (см. табл. 7.) свидетельствуют о склонности респондентов избегать конфликтных  ситуаций.

№ испытуемого	Самооценка конфликтности (баллы)
1	41
2	21
3	18
4	21
5	26
6	26
7	28
8	36
9	18
10	21
11	15
12	9
13	36
14	28

Таблица 7. Результаты диагностики самооценки конфликтности

Более наглядно результаты диагностики самооценки конфликтности  представлены на рис. 13.

Рис. 13. Результаты диагностики самооценки конфликтности

 

Полученные данные позволили выдвинуть  экспериментальную гипотезу: между  выбором индивидами стратегии избегания  и самооценкой уровня конфликтности  есть взаимосвязь.

Для подтверждения гипотезы вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле [21, 297]:

 

,    Где - сумма квадратов разностей рангов,

                                 

- число парных наблюдений

 

 

Таблица 8

Анализ  ранговой корреляции по Спирмену стратегии  избегания и степени конфликтности  личности

№ п/п	Стратегия избегания, баллы	Самооценка конфликтности, баллы	Ранги по стратегии избегания	Ранги по самооценке конфликтности	Разность рангов, d	d2
1	8	41	4	14	10	100
2	9	21	6,5	6	-0,5	0,25
3	11	18	12,5	3,5	-9	81
4	10	21	9,5	6	-3,5	12,25
5	10	24	9,5	8	-1,5	2,25
6	9	26	6,5	9	2,5	6,25
7	8	28	4	10,5	6,5	42,25
8	10	36	9,5	12,5	3	9
9	10	18	9,5	3,5	-6	36
10	11	21	12,5	6	-6,5	42,25
11	12	15	14	2	-12	144
12	8	9	4	1	-3	9
13	6	36	1,5	12,5	11	121
14	6	28	1,5	10,5	9	81

 

 

 

∑d2 = 686,5

-0,51

По таблице критических  значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N = 14, который равен 0,54, при p ≤ 0,05 и 0,68, при p ≤ 0,01, где p – показатель вероятности ошибки. [31]

В результате исследования установлено наличие связи между  стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции (r=-0,51) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов. На практике это означает, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых  наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Таким образом, из результатов  исследования в ОАО «Урмарское АТП » можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методике К. Томаса);

Причиной конфликтности  сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

2.4 Предложения по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для ОАО «Урмарское АТП ». Оценка их эффективности

 

В результате проведенного теоретического и эмпирического  исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем.

К основным причинам возникновения  конфликтов в организации относятся:

• недовольство организацией трудовой деятельности;
• противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;
• неудовлетворительные условия труда;
• личные претензии и амбиции работников;
• социально-психологическая напряженность;
• различия в представлениях и ценностях.

Поэтому для управления конфликтами и минимизации их негативных последствий были предложены некоторые рекомендации.

По моему мнению, главной  проблемой является социально-психологическая напряженность в организации. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность предприятия. Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

Особенную опасность  таят в себе скрытые конфликты. Они  могут развиться в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в дальнейшем будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

В связи с этим рассмотрим ряд предложений, которые бы способствовали снижению конфликтов в трудовых коллективах:

А) Введение должности  штатного психолога.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке  сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

- именно психолог может  оказать квалифицированную помощь;

- на психолога будет  возложены задачи по выявлению,  предотвращению и профилактике  конфликтов;

- штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

- вести фиксацию конфликтных  ситуаций в коллективе;

- участвовать в подборе  персонала и в формировании  групп по объектам (по типу  темперамента, по складу ума, личностным  характеристикам).

- разрабатывать систему  мониторинга по конфликтным ситуациям.

Психолог, работающий в  компании на постоянной основе, чаще всего, является сотрудником отдела кадров. Он может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям).

Основными задачами штатного психолога в ОАО «Урмарское АТП » будут являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров.

Б) Проведение психологического мониторинга два  раза в год с целью выяснения  причин возникновения конфликтов и  их урегулирования.

Психологический мониторинг заключается в том, что два  раза в год квалифицированный  специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии.

Мониторинг будет проходить  в несколько этапов:

1 этап - подготовительный. Уточнение потребностей в информации, формулирование проблемы, определение объекта и предмета исследования, постановка целей и задач мониторингового исследования, обоснование выборки и деление её на определенные группы, выделение и научное обоснование показателей мониторинга, подбор и научное обоснование применяемых методов и методик, уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга, создание компьютерной методики для обработки результатов, согласование сроков и графиков работ.

2 этап - пилотное проведение мониторинга. Проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций.

3 этап - полевая стадия исследования. Проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу.

4 этап - обработка и анализ информации. Обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга.

5 этап - составление рекомендаций.

Выводы по второй главе

Заключение

 

Конфликт - это важнейшая  сторона взаимодействия людей в  обществе, это форма отношений  между потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация  которых обусловлена противостоящими  ценностями и нормами, интересами и потребностями.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера  — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия  конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.

Существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой  и межгрупповой конфликт.

В общем виде можно  определить три класса причин возникновения  конфликтов: социально; социально-психологические; социально-демографические.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.

Существуют пять стилей поведения  индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления.

Открытое акционерное  общество «Урмарское АТП » осуществляет перевозку пассажиров на транспорте общего пользования по государственному или областному заказу. Миссия предприятия - это максимальное удовлетворение клиентов в транспортных услугах с высокой степенью надежности и комфорта, обеспечение своевременности и безопасности перевозки пассажиров.

На ОАО «Урмарское АТП » большая часть работников – люди в возрасте 30-49 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций на ОАО «Урмарское АТП ».

Основными причинами  организационных конфликтов в ОАО «Урмарское АТП » являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников.

Также мы выяснили, что  в ОАО «Урмарское АТП » слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов.

На предприятии не ведется никакой фиксации конфликтных  ситуаций.

Для определения, как  будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.

В результате было установлено, что респонденты используют в  своей деятельности практически  все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства  респондентов приходится на тактику  избегания, ухода от конфликта.

Полученные  данные позволили предположить, что  использование тактики избегания  может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать  одобряемому авторитетом образцу  поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников ОАО «Урмарское АТП ».