Анализ механизма и эффективности аттестации персонала на примере ЗАО "Челны-хлеб"

Содержание

Введение

1.Сущность и особенности аттестации персонала предприятия

1.1.Понятие системы аттестации персонала предприятия

1.2.Методы и критерии оценки при аттестации персонала.

1.3.Подготовка и проведение аттестации

2.Анализ аттестации сотрудников ЗАО «Челны-Хлеб»

2.1.Краткая характеристика ЗАО «Челны-Хлеб»

2.2.Характеристика современного состояния аттестации персонала на ОАО «Челны-Хлеб»

3.Совершенствование системы аттестации сотрудников ЗАО «Челны-Хлеб»

Заключение

Список  использованной литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

  В связи с происходящими в нашей  стране глубокими экономическими преобразованиями, когда в условиях развивающегося рынка наметились существенные изменения  во взаимоотношениях между работодателями и работниками наемного труда, перед  менеджерами, занимающимися управлением  кадрами встали качественно новые задачи. Сегодня любая государственная или частная организация, фирма, компания все надежды на свое успешное развитие связывает, прежде всего с высококвалифицированными специалистами. Успешное функционирование и конкурентоспособность предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности. Именно всем вышесказанным и обусловлена актуальность данной темы.

  Целью работы является Анализ механизма и  эффективности аттестации персонала  на примере ЗАО «Челны-хлеб». Для достижения данной цели в данной работе предполагается решить следующие задачи: 1. изучение методов кретериев и этапов проведения аттестации; 2. Анализ существующей системы аттестации на ЗАО «Челны-Хлеб». 3. Разработка мероприятий направленных на повышение эффективности аттестации на ЗАО «Челны-Хлеб»

  Предметом исследования является процесс аттестации работников. Объектом исследования выступает ЗАО «Челны-Хлеб». Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

1. Сущность  и особенности аттестации персонала  предприятия 

  1.1 Понятие системы аттестации персонала  предприятия 

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным  эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств  и т.д.

Аттестация  является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени  с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация  работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный  документ в области регулирования  трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника  в целях определения уровня его  профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень  профессиональной подготовки работника  позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного  разряда и заработной платой, а  также выявить соответствие работника  занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную  работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную  работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и  действенных систем оценки персонала  организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая  произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его  способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного  человека к определенной социальной роли.

Помимо  этого, аттестация должна являться эффективной  формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией  специалиста. Признание служащего  несоответствующим занимаемой должности  влечет постановку вопроса о его  переподготовке и переводе на нижестоящую  должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным  эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств  и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов  труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация  касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных  категорий не одинакова. Поэтому  аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная  и систематическая аттестация персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом  общем смысле аттестация работника  представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени  соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов  его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация  персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности  производства, поскольку по ее результатам появляется возможность: совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах  оценки кадров базируется решение следующих  управленческих проблем.

1.Подбор кадров: оценка личных качеств претендентов; оценка квалификации претендентов.

2. Определение  степени соответствия занимаемой  должности: переаттестация работников; анализ рациональности расстановки  работников; оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение  использования кадров: определение степени загрузки работников, использование по квалификации; совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение  вклада работников в результаты  работы: организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);  установление меры взыскания.

5. Продвижение  работников, необходимость повышения  квалификации: прогнозирование продвижения по службе работников; формирование резерва на выдвижение; отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение; необходимость повышения квалификации и ее направленность; разработка программ повышения квалификации работников управления; оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Улучшение  структуры аппарата управления: обоснование численности аппарата  управления, специалистов и служащих  в подразделении; проверка нормативов численности; обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации; разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование  управления: совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.); повышение ответственности работников; укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

1.2.       Методы и критерии оценки при аттестации персонала.

Таблица 1.2.1.

Методы  оценки персонала