Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников

    Практические  выводы из концепции Маслоу:

    - потребности высших уровней не  могут стать мотивами, пока не  будут удовлетворены первичные  потребности (первых двух уровней);

    - чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей  они являются мотивами к активной  деятельности;

    -неудовлетворенные  потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают  воздействовать, поэтому их место  занимают другие неудовлетворенные  потребности;

    -удовлетворение  какой-нибудь одной потребности  не приводит к автоматическому  задействованию потребности более  высокого уровня.

    Концепция Маслоу оказала большое влияние  на развитие теории и практики современного управления. ⁴

    2. Трехфакторная теория МакКлелланда

    Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Он считал, что  людям присущи три потребности: власти, достижений и причастности.

1. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
2. Потребность достижения, проявляющаяся в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

    Люди  с высокоразвитой потребностью достижения рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

    Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

3. Потребность причастности, проявляющаяся в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.⁵

    Формирование  этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к  самостоятельности, поддерживают его  начинания, он приобретет потребность  в достижениях. Если взрослые содействуют  установлению теплых отношений между  ребенком и другими людьми,  у  него развивается потребность в  близких связях. Если ребенок получает удовольствие от того, что имеет  возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться  потребность во власти.

    Итак, теории содержания мотивации объясняют  основополагающие, базовые нужды  людей и выделяют среди них  те, которые мотивируют человека к  определенным образцам поведения. Все они призваны помочь менеджерам осознать движущие сотрудниками организаций мотивы. На основе этих теорий менеджеры имеют возможность построить работу так, чтобы она удовлетворяла потребности выполняющих ее людей, а, следовательно, стимулировала наиболее эффективное их поведение.

    3. Двухфакторная теория Герцберга

    Существует еще одна популярная теория мотивации, а именно двухфакторная теория предложена Фредериком Герцбергом. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

    Обратимся к Приложению 2. Центр шкалы – нейтральное отношение работника к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности. Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов. Первая из них, гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутствием и «знаком» таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми. Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

    Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов – мотиваторами, т.е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально разное воздействие на мотивацию. Первые «работают» только в отрицательной области. К примеру, проблемы с безопасностью труда или повышенный уровень шума вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их устранение никак не сказывается на уровне удовлетворенности  трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

    Обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться от неудовлетворенности  работников. Чтобы побудить их к  труду, необходимо подключить такие  мощные мотивирующие факторы, такие  как признание, возможности для  личностного роста, сложные интересные рабочие задания. Задача менеджмента  – устранение раздражителей (т.е. обеспечение  достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических  факторов) и применение удовлетворяющих  высшие потребности и подвигающих  сотрудников к достижениям мотиваторов. 
 
 
 
 
 
 

    1.2. Процессуальные теории мотивации

    Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения.           Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

    Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

    1.Теория  справедливости

    Теория  справедливости основана на том, что  люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям, а затем соотносят его  с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу(автор – Стейси Адамс). Эту теорию можно выразить формулой:

     , - соответственно вознаграждение свое и других людей;

        , -усилия собственные и усилия других людей соответственно.⁶

    Теория  предполагает, что, оценивая индивидуально  вознаграждение за достигнутые в  процессе труда результаты, сотрудники стремятся  к социальному равенству.

    В соответствии с теорией справедливости, в том случае, когда индивид  оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда  других сотрудников, достигших аналогичных  результатов, он воспринимает отношение  менеджмента к нему лично как  честное и беспристрастное. Равенство  вознаграждения оценивается по соотношению  «входа» и «выхода». Трудовой выход  – это зарплата, признание, продвижение  по службе, иные выгоды, а вход –  образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение  входа и выхода сравнивается с  аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним  по группе. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального входа и выхода примерно равно пропорции выходов и входов коллег.

    Если  баланс соотношений вход/выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, к примеру, если человек с высоким  уровнем образования или большим  опытом получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Возможно и обратное неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В  таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность  усилий работника, он примет решение  о необходимости получения дополнительного  образования, а то и задумается о  возможности снижения своего заработка. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают противоречия, мотивирующие к достижению баланса.

    К наиболее распространенным способам устранения неравенства относятся:

    - Изменение выхода. Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения. Аналогично может поступить и целый профсоюз, настаивающий, чтобы оплата и условия труда его членов соответствовали средним по промышленности.

    - Изменение входа. Человек может выбрать и другой путь, уменьшая прилагаемые в процессе труда усилия. Например, работник, воспринимающий зарплату как несоразмерно маленькую, начинает работать с прохладцей или «опускается» до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.

    - Изменение представлений. Исследования показывают, что в том случае, когда индивиду не удается воздействовать на вход или выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своем заработке, что позволяет восстановить внутреннее равновесие.

    - Уход с работы. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

    Менеджеры должны помнить, что их подчиненные  оценивают свое вознаграждение, сравнивая  его с оплатой труда и другими  выгодами коллег.

    2.Теория ожиданий

    Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Большой вклад в развитие теории внесли Виктор Врум и другие ученые. Внимание исследователей в данном случае сосредоточено не на идентификации потребностей людей, а на анализе связанного с направленными на получения вознаграждения усилиями мыслительного процесса.

    Теория  ожиданий основана на взаимосвязях между  усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Эти элементы и связи между ними представлены на рис. 1. Базой для теории являются ожидания человека относительно связи усилий, уровня исполнения и результатов с ценностью последних.

    Ожидание  Е^-Р связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.