Аналіз організації процесу обслуговування споживачів в закладах ресторанного господарства

Виготовлення кулінарної продукції та кондитерських виробів на замовлення споживачів, у тому числі у складному виконанні та з додатковим оформленням; виготовлення страв з сировини замовника. Послуги з організації споживання і обслуговування 

Обслуговування офіціантами, організація ланчів, бенкетів, фуршетів.  

Послуги з реалізації кулінарної продукції 

Реалізація кулінарних та кондитерських виробів у торговому залі закладу ресторанного господарства, комплектація та упакування страв з собою.  

Послуги з організації дозвілля 

Музика   

Інші послуги 

Зона для паління, плата кредитними картками, знижки, бронювання столиків.  

Аналізуючи дизайнерський та фірмовий стилі, можна сказати, що емблема закладу зустрічається на сірниках, меню, посуді тощо.

Меню оформлене у класичному стилі, назви страв подані українською.

Зона Елемент процесу 

Засоби забезпечення процесу 

Наявний персоналПросторові 

Матеріально-технічні  

Первинного обслуговування 

Надання попередніх послуг Вестибюль

Гардероб верхнього одягу

Санвузол Стільці Лави Вішалки

Сантехнічні прилади Гардеробник  Прибиральниця 

Роздаткової 

Надання послуг харчування 

Торговий зал 

Роздавальна лінія 

Роздавальник

Касир 

Споживання 

Споживання продукції та послуг 

Торговий зал 

Торговельні меблі, устаткування 

Працівник торгового залу 

Забезпечення процесу обслуговування 

Санітарна обробка використаного столового посуду, таць, наборів, меблів 

Торговий зал  Мийна столового посуду 

Транспортер для використаного посуду

Столи для використаного посуду, столи для збору відходів

Посудомийна машина   Ванни для миття посуду, скла, наборів, таць

Шафи для зберігання посуду

Меблі торгового залу 

Працівник торгового залу  Мийник посуду

Оператор посудомийної машини 

Меню закладу подано у додатку А. Для внесення змін у меню проводять аналіз його асортименту, тим самим визначають попит на власну продукцію. Аналіз асортименту страв закладу показано у

Таблиця 2.3.3

Аналіз асортиментної структури продукції закладу

Страви 

Кількість найменувань 

1. Холодні страви та закуски, у тому числі:  

11 

Салати, у тому числі:  

11 

Рибні 

3 

М'ясні та овочеві 

8 

2. Начинки до солоних млинців 

6 

Рибні 

2  

З м'яса, птиці 

3 

Овочеві 

1 

3. Перші страви, у тому числі:  

4 

Заправні 

2 

Супи-пюре 

2 

4. Начинки до піци 

30 

Рибні 

6 

М'ясні 

4 

З птиці 

1 

Сирні 

3 

Овочеві 

16 

Піца 

1  
 
 

5. Солодкі страви 

2 

6. Напої 

82 

Гарячі напої, у тому числі:  

12 

Чай 

10 

Кава 

2 

Холодні напої, у тому числі:  

389 

Безалкогольні  

10 

Всього страв 

839 

  Як видно асортимент страв невеликий. Але окрім піци з підбором найрізноманітніших інгредієнтів, в асортименті представлені млинці, салати, запіканки, десерти. Ще одною гордістю закладу є - печена картопля в горщиках з різноманітними соусами. Досить великий асортимент прохолодних напоїв - соків, вод, пива, вина, текіла (40 градусний). Також великий вибір чаю та кави. Та попри все найбільші позиції займають холодні закуски та піца.

Ціни в меню досить низькі, доступні для будь-кого.

Також для постійних клієнтів існують дисконтні карти, так звані картки „егоїста”, вони мають накопичувальний характер, а отже з кожним відвідуванням процент скидки збільшується, тим самим роблячи покупки та перебування в закладі більш приємним та доступним.

2.4 Кадрове забезпечення системи технологічного процесу

Зміст завдань щодо кадрової діяльності закладу

  Підбором персоналу займається відділ кадрів. Для пошуку кадрів використовують наступні два методи: зовнішні і внутрішні. До зовнішніх належить: реклама у газетах, резюме, розміщенні у ЗМІ, Інтернет, різноманітні оголошення, пропозиції людей, які бажають працювати у даному закладі. Внутрішні включають в себе: "внутрішня реклама", розповсюджена серед вже працюючого персоналу.Щоб бути включеним до штату, пошукачеві необхідно пройти декілька етапів.

І етап - співбесіда з працівником відділу кадрів, заповнення анкет, тестування, обробка результатів.

ІІ етап - співбесіда безпосередньо з менеджером того відділу, в якому людина збирається працювати.

ІІІ етап - стажування, строк якого залежить від посади, яку обирає майбутній працівник. Зарплата у такому випадку не виплачується одразу, вона нараховується після проходження стажування.

Після проходження цих етапів, працівника зачисляють до штату, оформлюють трудову книжку, підписується трудовий договір. Крім того, раз на рік проводиться атестація працівників по підрозділам.

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

  У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками. Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. В закладі часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

  Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-погодинників здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

  Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів. Сума премій відрядникам і погодинникам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники.

  Джерелами коштів на оплату праці працівників даної організації є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок господарської діяльності.

  Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності. Вихідним показником всіх планово-економічних розрахунків є необхідна чисельність виробничого персоналу, розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва

  На основі проведеного аналізу розроблені наступні заходи, щодо поліпшення роботи з персоналом. Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

   Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

Оргкультура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

  Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і кінчаючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

  Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом,.

2.5 Загальна характеристика інженерних систем піцерії

   Всі інженерні системи закладу знаходяться у задовільному стані. Підключення до мереж електропостачання ведеться від двох незалежних джерел, крім того існує власний дизель генератор, який забезпечує 70% навантаження, і включається при відключенні інших джерел. Загальна потужність 2 трансформаторів складає 1600 кВт. Інженерні приміщення, такі як: вентиляційна камера, електрощитові, теплопункт, мають 2 окремих виходи, оснащені елементами автоматики та промарковані відповідно до вимог.

  Піцерія забезпечена такими інженерними системами: опалення, вентиляція, кондиціонування повітря, протидимний захист, холодне і гаряче водопостачання, каналізація і водостоки.