Антикризисное управление персоналом

Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие признаки эффективных систем стимулирования работников к производительному труду:

·      Опора на продуманные объективные критерии изменения и оценки трудового вклада работников.

·      Рациональное сочетание экономического и неэкономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании позитивных.

·      Оперативность стимулирования. Работник должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада без каких – либо серьезных временных задержек.

·      Простота и ясность системы для всех без исключения работников.

·      Признание работниками справедливости этой системы.

·      Открытость системы для контроля со стороны работников за нормативами и возможность их пересмотра.

7.    Трудовые конфликты в условиях кризиса на предприятии

Кризисные явления на предприятии  отражаются на морально-психологическом  климате как в подразделениях, так и в целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

Под трудовыми конфликтами  понимают существенные расхождения  интересов и норм поведения работников, которые могут иметь место как в скрытой, так и явной форме.

На кризисном предприятии  подавляющее большинство наблюдаемых  конфликтов принимает форму межличностных, однако, анализ их причин показывает, что  в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в организации трудового  процесса.

К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах  предприятий, находящихся в состоянии  системного кризиса, можно отнести:

·  отсутствие как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности;

·  неразработанность четких критериев результативности деятельности работников создает условия для произвола руководителей, порождая «вертикальные» конфликты между работниками разных уровней, одновременно снижая мотивацию к высокопроизводительному труду;

·  недостаточная информированность работников не позволяет им эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно способствуя росту слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у персонала;

·  нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает хронические стрессовые состояния как у руководителей, так и у рядовых работников;

·  необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия.

В процессе развития конфликта  выделяются следующие три фазы:

1)         фаза предконфликта – период накопления противоречий, «критическая масса» которых, однако, еще не достигнута;

2)         фаза конфликта, когда достигнутая «критическая масса» разногласий заставляет стороны конфликта рассматривать противоречия как непримиримые;

3)         фаза- постконфликтная ситуация. Ее параметры зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов.

Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии  должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В  противном случае разного рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и  администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формированию антикризисной  программы должен предшествовать обстоятельный  анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его активов и пассивов, дебиторской и кредиторской задолженности, обеспеченности собственными средствами, существующих и возможных заказов, спроса и цен на продукцию и  услуги. Это позволяет выявить  причины кризисного состояния, наметить способы его преодоления.

Целью написания данной курсовой работы было рассмотрение основных понятий  и сущности антикризисного управления персоналом организации. Для достижения поставленной цели было необходимо:

- рассмотреть основные  понятия антикризисного управления;

- проанализировать человеческий  фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии  в антикризисном управлении;

- рассмотреть антикризисные  характеристики, принципы управления  персоналом, а также систему антикризисного  управления персоналом.

Что продемонстрировано в  основной части работы.

Создание подлинно эффективной  системы управления трудом на предприятии  процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных  служб управления персоналом и обеспечения  их высокого статуса в структуре  предприятия.

Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие выводы по теме курсовой работы:

- своевременное  разрешение трудовых конфликтов  на предприятии должно стать  одной из приоритетных задач  антикризисных программ. В противном  случае разного рода затяжные  конфликты в условиях кризисного  предприятия перерастут в конфликт  между трудовым коллективом и  администрацией, что будет свидетельством  глубокого кризиса системы управления  персоналом;

- чем лучше система  экономического стимулирования, тем  более тонко она должна дифференцировать  работников в зависимости от  их трудовой результативности;

- качественный подбор  команд позволит существенно  улучшить морально-психологический  климат в малых группах и  повысить эффективности их деятельности;

- необходимо изменение  приоритетов управления в сторону  человеческих ресурсов, которые  в настоящее время считаются  главным достоянием предприятия,  основным фактором его стабильности  и эффективности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2005;

2.  Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М,2000;

3.  Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина А.Н./ М.: ООО «Издательство ЮНИТИ-ДАНА», 2002;

4.  Федорова Е.И., Федоров А.В. Принципы антикризисного управления персоналом предприятия. В кн.: Научные записки МЭБИК, выпуск VI. Курск: изд.МЭБИК, 2006, с.125-134;

5.  Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. 2-е издание. Издательство: "ЮНИТИ". 2007;

6.  Ларионов И.К., рук. авт. колл. Антикризисное управление. "Издательский дом Дашков и К" – 2008;

7.  Маренков Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное управление. "Феникс" – 2008;

8.  Митин А.Н., Овчинников А.В., Токарева Ю.А., Федорова А.Э. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. 1-е изд., 2008;

9.  Таль Г.К., отв. ред. Антикризисное управление: В 2 томах том 1: Правовые основы. "ИНФРА-М" – 2008;

10.      Александров Г.А. "Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура", - М.: "Бек", 2002г.,544 с.;

11.      Попов Р.А. "Антикризисное управление", - М.: " Высшая школа", 2003г.,429 с.;

12.       Родионова Н.В. "Антикризисный менеджмент", - М; "ЮНИТИ", 2002г,223 с.;

13.      Фомин Я.А. "Диагностика кризисного состояния предприятия". - М.: "ЮНИТИ", 2003г., 349 с.

Приложения