Аспекты управления деловой карьерой персонала

- нормальная, когда количество переходов не превышает одного раза в в три года.

Конкретная схема карьеры составляется с учетом того, что оптимально»

время нахождения специалиста на одной должности может быть в пределах 4—5 лет. Планомерное, постепенное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За 4—5-летний период пребывания в должности человек проходит стадии адаптации; прироста трудовой отдачи; нулевого прироста трудовой отдачи.

Данные стадии представлены на рис. 2.

 

 

 

Рис. 2 Стадии пребывания в должности

 

Поэтому по истечении 4—5-летнего срока нужно создать для работника новые условия работы и вернуть его на стадию адаптации. Или у человека снизится интерес к своему развитию.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений:

            - властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

- квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

          - статусная карьера означает доминирование статуса над размером зарплаты при выборе работником карьерного пути. Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад в развитие фирмы и т. д.;

- монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что тоже может происходить одновременно должностным ростом и автономно.

   Подобный взгляд на карьеру нетрадиционен для нашей культуры. В этом случае карьера понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерархии.

Многие эксперты сходятся во мнении, что существует другой карьерный путь — накопление достижений. HR-менеджерам уже знаком этот тип людей с горящими глазами, которым интересны достижения, свершения. Это карьера победителей, романтиков. Они не говорят о статусе. Они не говорят о деньгах, ибо просто уверены, что заработают большие деньги, и ведь зарабатывают! Они не выбирают высокие должности, не гоняются за зарплатами. Таких работников интересуют рискованные проекты, они азартны, их привлекает все необычное. Это достиженческая карьера (карьера достижений).

 

1.3 Развитие деловой карьеры: проблемы, перспективы, программы поддержки

 

           Развитие карьеры – это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее  степень удовлетворения рыночной потребности  в труде.

Успешная программа  развития карьеры позволяет формировать  и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному  и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода –  способности к труду, рабочей  силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

Под утратой конкурентоспособности  работника, или устареванием потребительной стоимости рабочей силы, необходимо понимать процесс использования  человеком в его профессиональной деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

Основываясь на принципиальной методологии управления человеческими  ресурсами, следует выделять три вида устаревания потребительной стоимости рабочей силы в зависимости от его причин. Первый – это профессиональное устаревание, т.е. устаревание профессиональных знаний, навыков, способностей работника, применяемых им на конкретном рабочем месте. В формализованном виде коэффициент профессионального устаревания рабочей силы может быть представлен следующим образом:

 

Зл = К * Зо,

 

Где Зл – знание личности, используемые на конкретном рабочем  месте; К – коэффициент профессионального устаревания рабочей силы; Зо – общие знания, существующие в данной профессиональной области.

Второй вид устаревания  потребительной стоимости рабочей  силы – утрата профессиональной гибкости, т.е. устаревание профессиональных знаний у сотрудника, связанное с отсутствием возможности перемены труда как в пределах собственного рабочего места, так и за пределами рабочего места. В формализованном виде эта характеристика устаревания потребительной стоимости рабочей силы может быть представлена так:

 

Зд = К * Зпт,

Где Зд – профессиональные знания, которыми обладает работник, занимающий определенную должность;  К –коэффициент утраты профессиональной гибкости рабочей силы; Зпт – профессиональные знания, требующиеся работнику для осуществления перемены труда.

Третий вид устаревания потребительной стоимости рабочей силы – устаревание простой рабочей силы, т.е. физическое устаревание рабочей силы, связанное с полной или частичной утратой трудоспособности. В формализованном виде данная характеристика устаревания потребительной стоимости рабочей силы может быть представлена таким образом:

 

Ср = К * Сз,

 

Где Ср – общий трудовой стаж собственника рабочей силы; К  – коэффициент устаревания простой  рабочей силы; Сз – величина рабочего возраста, в течение которого работник по своим психофизическим данным способен к участию в трудовом процессе.

К факторам, плодотворно  влияющим на уровень конкурентоспособности  работника, относятся:

• Наличие у работника ясных целей деятельности;
• Постоянное накопление им профессиональной компетентности;
• Регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;
• Наличие у работника мотивации к обновлению знаний;
• Поручение работнику трудовых знаний, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности;
• Многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника, представляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;
• Возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;
• Ответственность работника за сохранение собственного здоровья.

Сущность развития карьеры как всякого социально-экономического явления выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной, управленческой.

Информационная  функция развитие карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профориентационная  функция определяется как воздействие на носителей рабочей силы, способствующее своевременному привлечению их в общественное производство, их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и  учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.

Преобразующая функция развитие карьеры предполагает определение и формирование таких ценовых и качественных характеристик товара рабочая сила, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в труде в течение полного жизненного цикла рабочей силы, т.е. приспособление формирования рабочей силы к потребительскому спросу.

Стимулирующая функция предполагает стимулирование спроса в рабочей силе и поддержание эффективного ее предложения на внутреннем рынке, с тем чтобы обеспечить структурные изменения занятости работающих для улучшения организационных возможностей экономического роста, для содействия социальному равенству.

Распределительная функция развитие карьеры определяется как экономическая деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.

Управленческая  функция карьерного развития предполагает воздействие управляющей подсистемы на управляемую в рамках организационной структуры субъекта хозяйствования. Реализация этой функции ориентирована, во-первых, на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и коммуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

Итак, для того чтобы  процесс развития карьеры был  непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала (R real) в желаемое (R pot) путем постоянного изменения внутриорганизационных возможностей, идущее от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв (R pot – R real). Разрыв – это признак неэффективности развития карьеры (схема 1).

 

 

 

 Формы совмещения

 

 

 

 

 

 

 

                                     Профориентация

                                                 

 

 

                                           Обучение

                                                 

 

                                 Профессионально-

                                  квалификационное

                                       продвижение

            

                                     

                                    Управленческое

                                           развитие

                                                  

 

                     Улучшение качества трудовой жизни

 

                              Развитие форм совместной

                                       деятельности      

 

Схема 1 Процесс развития карьеры

 

  Подход к развитию  карьеры в условиях рынка, ориентированный  на преодоление разрыва между  желаемым и требуемым состояниями  человеческого капитала в организации, на решение организационных проблем и конечные результаты, способствуют превращению организации в саморазвивающуюся систему, использующую свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс принятия   решений весь персонал. Формируется так называемый персонал постоянного развития, основными чертами которого являются следующие:

• Постоянное накопление работником профессиональной компетентности, предполагающее интеграцию обучения с выполнением трудовых заданий, саморазвитие как обязанность каждого работника, трансформацию новых знаний в необходимые умения и навыки решения конкретных трудовых проблем;
• Повышение у каждого работника удовлетворенности трудом. Удовлетворенность работой во многом зависит от способности человека выбрать занятие, всецело отвечающее его потребностям, интересам, стремлением, а также физическим возможностям, раскрывающимся в сфере труда;
• Предоставление работнику максимальных возможностей для улучшения его статуса, т.е. для развития карьеры, осуществляемого в той или иной форме и отождествляемого с предоставлением работнику определенного уровня социальных благ;
• Реконструкция самого процесса труда в направлении расширения должностных обязанностей, ротации работников, улучшения условий труда;
• Развитие «командного духа» путем перехода от индивидуальной ответственности к ответственности группы в целом за все задание, путем использования сотрудников в качестве ресурсов для развития друг друга, вовлечения их в управление производственно - коммерческой деятельностью.

Успешная программа  развития карьеры способствует созданию «рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  должно вести к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы  производительность рабочего на сборке возрастает на 10%  без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя».