Аспекты управления деловой карьерой персонала

Развитие модели непрерывного развития карьеры имеет хорошие  шансы на успех в том случае, если, во-первых, высшее руководство  организации поддерживает программу  развития своего персонала; во-вторых, программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, развитию карьеры персонала присущи долгосрочный характер и итеративность.

2 Анализ эффективности управления деловой карьерой персонала в ООО КБ «Славянский кредит»

2.1 Общая характеристика  банка

Коммерческий банк «Славянский  кредит» (общество с ограниченной ответственностью), именуемый в дальнейшем - Банк, был  учрежден в форме товарищества с  ограниченной ответственностью с наименованием  «Коммерческий банк «Гепард-банк»  в соответствии с решением Учредительного собрания от 29 ноября 1993 года.

14 июня 1995 г. была зарегистрирована  новая редакция Устава в связи  с изменением наименования на  Коммерческий банк «Славянский  кредит» (общество с ограниченной  ответственностью) и приведением  организационно-правовой формы Банка в соответствие с Гражданским кодексом Российской Федерации.

 Место нахождения  Банка: 119415, Российская Федерация,  г. Москва, пр-т Вернадского, д. 87, корп. 2.

Наименование Банка:

Полное фирменное наименование на русском языке: Коммерческий банк «Славянский кредит» (общество с ограниченной ответственностью).

Сокращенное фирменное  наименование на русском языке: ООО  КБ «Славянский кредит».

Полное фирменное наименование на английском языке - Commercial Bank "Slavyanski Credit Ltd.".

Сокращенное фирменное наименование на английском языке  - "Slavyanski Credit Ltd."

Банк учрежден без  ограничения срока и осуществляет свою деятельность на основании лицензии, выданной Банком России.

Банк имеет круглую  печать со своим полным фирменным  наименованием на русском языке, штампы, бланки со своим фирменным наименованием, эмблему и другие средства индивидуализации.

Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и  в своей деятельности руководствуется  законодательством Российской Федерации, нормативными актами Банка России, а также настоящим Уставом.

Банк имеет право  осуществлять банковские операции с  момента получения лицензии, выданной Банком России.

По требованию участника  Банка, аудитора или любого заинтересованного  лица, Банк обязан в разумные сроки предоставить им возможность ознакомиться с Уставом Банка, в том числе с изменениями, внесенными в Устав Банка. Банк обязан по требованию участника Банка предоставить ему копию действующего Устава Банка.

Участники Банка не отвечают по обязательствам Банка и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им долей в Уставном капитале.

Участники Банка, не полностью оплатившие доли, несут  солидарную ответственность по обязательствам Банка в пределах стоимости неоплаченной части принадлежащих им долей в Уставном капитале Банка.

Банк не отвечает по обязательствам участников Банка, не несет ответственности  по обязательствам государства. Государство  не несет ответственности по обязательствам Банка за исключением случаев, когда государство само приняло на себя такие обязательства.

Банк имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени  приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Банк вправе участвовать  самостоятельно или совместно с  другими юридическими и (или) физическими  лицами в других коммерческих и некоммерческих организациях на территории Российской Федерации и за ее пределами в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством соответствующего иностранного государства.

Банк может создавать  филиалы и открывать представительства  как на территории Российский Федерации, так и за ее пределами.

Банк может иметь  дочерние и зависимые хозяйственные  общества с правами юридического лица, созданные на территории Российской Федерации в соответствии с законодательством  Российской Федерации, а за пределами  территории Российской Федерации в соответствии с законодательством иностранного государства, на территории которого создано хозяйственное общество.

 

2.2 Анализ структуры управления  карьеры ООО КБ «Славянский кредит»

 

Высшим органом Банка  является Общее собрание участников Банка. Для организации управления и контроля за деятельностью Банка создается Совет Банка, образуемый из состава участников Банка (или их представителей, действующих на основании доверенности), владеющих не менее 5 (Пятью) процентами голосов.

Организационная структура банка КБ “Славянский кредит” –функциональная. В банке существует четко выраженная вертикаль власти, сотрудники подразделений подчинены в соответствии с их функциональными обязанностями, т.е. каждый сотрудник отдела выполняет задачи стоящие непосредственно перед отделом. В приложении 1. изображена организационная структура банка КБ “Славянский кредит”, на котором функциональные подразделения дробятся на более мелкие составляющие, но важно отметить, что это дробление осуществляется в рамках целого функционального подразделения. Так, департаменты делятся на управления, те в свою очередь на отделы, отделы на сектора, сектора на группы и т.д.

Во главе всей организационной  структуры банка стоит общее  собрание участников, потом совет, правление  и председатель правления, далее все структура разделяется на заместителей и руководителей структурных подразделений.

Руководители  структурных подразделений Банка  обязаны:

- при приеме  работника на работу в соответствующее  подразделение на неопределенный срок или при переводе его в установленном порядке на другую работу/на работу в другое подразделение подготавливать и передавать в Отдел по работе с персоналом Банка должностную инструкцию работнику для последующего ее утверждения руководителем Банка и подписания работником  (одновременно с подписанием трудового договора);

- осуществлять  текущий контроль за выполнением  работниками соответствующего структурного подразделения Банка требований Правил и иных внутрибанковских нормативных и распорядительных документов по вопросам соблюдения трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Службе по работе с персоналом с участием Юридического отдела :

- осуществлять  консультирование работников Банка  по вопросам применения норм трудового законодательства Российской Федерации, выполнения условий заключенных с Банком трудовых договоров, а также применения норм Правил и иных внутрибанковских нормативных и распорядительных документов по вопросам соблюдения трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка;

- разрабатывать и представлять на рассмотрение руководства Банка предложения по совершенствованию внутибанковской нормативной базы по вопросам применения трудового законодательства Российской Федерации, в том числе вносить предложения по внесению изменений и дополнений во внутрибанковские нормативные и распорядительные документы по вопросам обеспечения трудовой дисциплины и совершенствования внутреннего трудового распорядка Банка;

- осуществлять  текущий контроль за выполнением  руководителями структурных подразделений Банка требований пункта 2.1. настоящего Приказа, а также относящихся к ним требований Правил и иных внутрибанковских нормативных и распорядительных документов по вопросам соблюдения трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Службе по работе с персоналом с участием Отдела автоматизации и Службы безопасности обеспечивать получение, обработку, проверку, хранение и использование персональных данных работников Банка с учетом требований статей 86 и 88 Трудового кодекса Российской

Юридическому отделу с участием Службы по работе с персоналом осуществлять взаимодействие с государственными инспекциями труда по вопросам соблюдения Банком требований трудового законодательства Российской Федерации с учетом действия статей 355 - 361 Трудового кодекса Российской Федерации.

Существующая организационная  структура управления ООО КБ «Славянский  кредит»,  анализировалась на основе фактически сложившегося разделения полномочий и ответственности, что имеет  расхождение с зафиксированным  в должностных инструкциях распределением. Поэтому при анализе организационной структуры во внимание принимались мнения руководящих работников о подотчетных им подразделениях, сотрудниках и службах, данные анкетирования, личные наблюдения.

При анализе организационной  структуры ООО КБ «Славянский кредит» был принят во внимание тот факт, что эффективные структуры управления карьерой должны удовлетворять следующим критериям:

- У подразделения или  человека может быть только  один непосредственный начальник;

-   В прямом подчинении  должно находиться не больше 7+/-2 человек - Принцип нормы управляемости;

-  Каждый сотрудник  должен иметь определенные функциональные  обязанности;

-     Делегируя  обязанности необходимо делегировать  ответственность за их выполнение, контроль не делегируется;

- При делегировании обязанностей, необходимо обеспечивать подразделение достаточными ресурсами и полномочиями;

-      Объединение  работников в подразделения должно  осуществляться на основе какого-либо  принципа группировки (единство  выполняемой функции, единство бизнес-процесса, единство клиента и др.);

-    Каждая функция  должна выполняться полностью  в рамках одного подразделения;

-       Результат  выполнения функции или операции  должен быть измерим, и выражаться  в конкретных показателях;

Анализ существующей структуры проводился по трем направлениям:

-       Формальное  наличие подразделений, отвечающих  за выполнение той или иной  функции управления;

-       Выполнение  существующими подразделениями  функций управления, требующихся  для успешной работы предприятия;

-       Существующие  информационные и коммуникационные  связи между подразделениями,  включая подотчетность.

В результате анализа  было выявлено:

-     В банке  полностью не выполняется ряд  функций: оперативное и стратегическое  маркетинговое планирование, комплексное исследование, сбор и анализ внутренней и внешней маркетинговой информации, финансовое планирование.

-   Ряд функций  выполняется не в полном объеме: кадровая работа; привлечение клиентов,

-       Отсутствие  четкого разделения по уровням   карьерной иерархии;

-      Размытость  ряда функций между подразделениями,  нечеткие границы между функциями  подразделений;

-       Отсутствие  системы контроля.

В результате предприятие  имеет недостаточную управляемость:

-       указания  руководства частично не исполняются;

-   руководство не располагает  полной и достоверной информацией  о деятельности предприятия;

-  неподотчетность сотрудников  и подразделений стимулирует  неисполнение или частичное исполнение  должностных обязанностей;

-     Решения принимаются  бессистемно и являются запоздалой реакцией на существующую ситуацию.

Таким образом, существующая организационная  структура управления не позволяет  эффективно управлять предприятием

 

2.3 Особенности планирования и развития деловой карьеры в ООО КБ «Славянский кредит»

 

Анализируя концепцию  кадровой политики ООО КБ «Славянский  кредит» и определение карьеры, в  основу ее планирования следует положить следующие принципы:

1) индивидуальности, что  предполагает определенную изобретательность  при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть  заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

3) стимулирования и  материального обеспечения. Имеются  в виду не только все виды  стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия;

4) обязательности профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;

5) социально-психологического  комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным  признанием, ростом материального  благополучия и т.п. (при повышении  в должности или квалификации  и т.д.);

6) объективности, что  предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.