Аспекты управления деловой карьерой персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

1 Теоретические аспекты управления деловой

карьерой  персонала               

1.1 Этапы деловой карьеры  

1.2 Типы деловой карьеры персонала 

1.3 Развитие деловой карьеры: проблемы, перспективы, программы поддержки

2 Анализ эффективности управления деловой карьерой персонала в ООО КБ «Славянский кредит»        

2.1  Общая характеристика  банка            

2.2 Анализ структуры управления карьеры ООО КБ «Славянский кредит»     

2.3 Особенности планирования и развития деловой карьеры банка       

3 Новый подход к управлению деловой карьерой персонала в ООО КБ «Славянский кредит»   

3.1 Организация производственно-технических курсов повышения квалификации персонала и расчет текучести кадров    

4 ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ  ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

4.1 Анализ условий труда  в банке

4.2 Мероприятия по технике  безопасности

4.3 Предупреждение несчастных  случаев и профессиональных заболеваний,  основные принципы пожарной безопасности  и охраны труда

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Регулирование рынка  рабочей силы наряду с движением  работника внутри организации и  планированием персонала осуществляется все в большей степени методами планирования карьеры сотрудников, в том числе индивидуального планирования собственной карьеры. Планирование карьеры работников в условиях рыночных отношений перестало быть прерогативой только кадрового планирования внутри организации. Традиционное понимание планирования карьеры сводится к обеспечению рационального использования личностного потенциала путем создания условий для его развития и реализации.

Современная концепция  управления предприятием, предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, эффективное  и рациональное формирование которой  в сложившихся условиях хозяйствования, является залогом будущего успеха предприятия или корпоративного объединения и отражает актуальность данной темы для современных управляющих и руководителей организационно – правовых структур.

В настоящее время  основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на самом человеке. В свете этого термин карьера приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Для сотрудников организации и ведомств открылась возможность самостоятельно строить свою карьеру.

Под карьерой понимается продвижение сотрудника по служебной лестнице. Для каждого человека карьера означает часть его жизненного пути, которая связана с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью.

Карьера определяет ожидания, цели, развивает способности человека, которые, могут быть реализованы.

Цель написания дипломной работы состоит в необходимости изучения теоретико-методологических основ анализа деловой карьеры, подготовки специалистов, способных самостоятельно управлять своей карьерой и временем. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

-Рассмотреть теоретические  аспекты управления деловой карьерой  персонала;

-Изучить этапы деловой  карьеры;

-Проанализировать основные  направления по совершенствованию  управления деловой карьерой  персонала организации;

-Произвести анализ  эффективности управления деловой  карьерой персонала на примере  ООО КБ «Славянский кредит»

-Разработать проект  мероприятий по совершенствованию  управления деловой карьерой  персонала в ООО КБ «Славянский  кредит»

Объект исследование деловая карьера персонала как элемент повышения эффективности управления предприятием ООО КБ «Славянский кредит».

Предмет исследования процесс  повышения эффективности управления предприятием на основе совершенствования  управления деловой карьерой на исследуемом предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты управления  деловой карьерой персонала

Управление деловой  карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации  и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Конкретными целями управления карьерой являются:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе и с помощью  консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Система управления карьерой включает:

• выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;
• организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• активизацию карьерных устремлений руководителей;
• регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа  развития карьеры сотрудников, создаваемая  на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:

• способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
• схемы замещения должностей;
• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
• способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
• организацию эффективной системы повышения квалификации;
• возможные направления ротации;
• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.

Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограммой. Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие "служебно-профессиональное" продвижение и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

1.1 Этапы деловой  карьеры

При планирование деловой  карьеры выделяют шесть этапов. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности.

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

 

 

 

 

 

 

Таблица 1- Этапы карьеры  и потребности менеджера

 

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	До 45	Продвижение по служебной  лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	До 60	Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходов
Завершение	После 60	Приготовление к уходу  на пенсию. Подготовка себе смены и  подготовка к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранения уровня оплаты труда и повышение интереса к  другим источникам доходов
Пенсионный	После 65	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье