Атсорсинг персонала

Лизинг персонала (от англ. personal-leasing) - это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

С точки зрения российского  законодательства [1] термин является некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. Он носит условный характер, однако его введение в обиход связано  с необходимость обозначить явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами. Более  корректным является термин предоставление персонала.

 

В США и странах Западной Европы более 90% компаний периодически пользуются услугами временного персонала, в штате кадровых агентств, которые  предлагают данную услугу, состоят  до 1,5% от общего количества занятых  людей. О масштабах рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того факта, что ежегодно число  компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза

Развитие лизинга персонала  в России

После кризиса 1998 г. содержать  постоянный персонал в штате компании многим фирмам стало не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных.

С конца 1990-х годов использование  временного персонала начало приобретать  популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса.

в 2001 году компании из различных  регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40% общего количества клиентов [3] крупных рекрутинговых компаний.

Развитие кадрового лизинга  в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, финансовой непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения

Схема функционирования лизинга  персонала в российской практике

Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя (квалификация специалистов, их состав и сроки использования). Учитывая то, что лизинговые специалисты в  дальнейшем могут иметь доступ к  конфиденциальной информации компании-лизингополучателя, их отбирают с помощью особых методик.

После прохождения всех отборочных процедур специалисты принимаются  в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства. Юридически отношения  между специалистом и агентством оформляются посредством трудового  договора.

Выбор конкретного варианта лизинговой схемы для лизингополучателя. На этом этапе согласовывается договор, где определяются условия лизинга - оклад специалиста, а также комиссионные агентства (обычно до 20 - 30% оклада специалиста). Одним из важнейших пунктов лизингового  соглашения является объем работ, который  должен выполнить специалист качественно  и в установленные сроки.

Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений с лизингополучателем и специалистами. Трехсторонние  отношения регулируются двумя разными  договорами: трудовым договором между  работником и кадровым агентством и  договором между фактическим  нанимателем и кадровым агентством. Т.о. лизингополучатель не заключает  отдельный договор с работником, он может отказаться от работника  в любое время, если иное не установлено  в соглашении между лизингодателем и лизингополучателем.

Специалисты предоставляются  лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение  согласованного срока.

Преимущества использования  лизинга персонала

Компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов;

Уменьшаются административные и временные издержки по ведению  кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности;

"Арендуя" специалиста  через агентство, работодатель  снимает с себя обязательства  по социальным гарантиям перед  сотрудником при увольнении;

Все возможные недовольства (в том числе и судебного  характера) разрешаются агентством, а не компанией-лизингополучателем;

Работодатель имеет возможность  в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать  за сотрудником, а затем принять  его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации  сотрудника в коллективе;

Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника;

 

Для сотрудника, желающего работать в режиме лизинга персонала также имеется немало положительных сторон: возможность дополнительного заработка, получение опыта работы в крупных компаниях, гибкость рабочего графика, уверенность в четкой оплате труда.

 

Недостатки использования  лизинга персонала

Переплата агентству за предоставляемые  услуги;

Риск приема в лизинг не честного, не благонадежного сотрудника;

Нелояльное отношение  персонала по отношению к политике компании, руководству и т.д.

 

Если же говорить о недостатках  лизинга для наемного работника, то можно выделить следующие:

низкая степень защищенности работников, работающих по лизинговым схемам;

отсутствие гарантий постоянного  трудоустройства, а также социальных гарантий и льгот, предусмотренных  трудовым законодательством РФ

 

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер.

Компания-аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет ответственность за качество выполняемых персоналом услуг, если качество клиента не устраивает, персонал будет заменен на другой требуемой квалификации.

Аутстаффинг возник в западных странах в 1970-е годы во время экономического спада. В России спрос на него возник после кризиса 1998 года

Иногда путают понятия  «аутсорсинг» и «аутстаффинг». Аутсорсинг — это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких функций (например, услуги колл-центров, клининговых компаний, юридических и бухгалтерских компаний, компаний по приготовлению и доставке обедов в офис и т. д.). Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

 

Преимущества аутстаффинга

К основным плюсам относятся  снижение нагрузки на кадровую службу, сокращение расходов на содержание персонала, налоговая оптимизация, минимизация  рисков и делегирование ответственности.

Снижение нагрузки на кадровые службы и сокращение расходов по их содержанию

 

Некоторые компании переводят  на аутстаффинг весь штат, кроме генерального директора и главного бухгалтера. В этом случае нет необходимости вести кадровую документацию, заполнять табели учета рабочего времени, книги учета трудовых книжек и многие документы и процедуры, связанные с кадровым делопроизводством. Трудовая инспекция, миграционная служба и иные проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу.

 

Делегирование ответственности

Ведение кадрового делопроизводства — сложный и трудоемкий процесс, требующий высокой компетенции  и квалификации кадровых служб, что  связано с высокими затратами  и рисками. В случае выявленных нарушений  со стороны трудовой инспекции или  миграционной службы (если в штате  есть иностранные граждане) ответственность  несет не только кадровый работник, но и руководство предприятия. Даже при незначительных нарушениях на юридическое  лицо могут быть наложены значительные штрафы (в случае с иностранным  персоналом — до 800 тыс. рублей за каждого  сотрудника); штрафы также накладываются  на руководителей и должностных  лиц организации. При использовании аутстаффинга организация и ее руководство полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими органами, но и в случаях трудовых споров.

 

Увеличение количества сотрудников  без отмены УСН

Если организация работает по упрощенной системе налогообложения, то количество сотрудников не может  превышать 100 человек (в оптовой торговле — 50 человек, в розничной торговле и сфере бытового обслуживания —  до 30 человек). В обратном случае необходимо перейти на общую систему налогообложения, что связано со значительными  издержками. При использовании аутстаффинга сохраняется возможность оставаться в статусе малого предприятия, при этом увеличивая фактически занятое количество сотрудников.

 

Повышение инвестиционной привлекательности  компании

При формально небольшой  численности и относительно низких издержках на персонал улучшаются финансовые показатели в расчёте на одного сотрудника (прибыль, объём продаж и т.п.). Это  может использоваться как инструмент увеличения инвестиционной стоимости  компании.

 

Правовые основы аутстаффинга

Гражданское и трудовое законодательство не регулирует правоотношения, связанные  с наймом персонала через специализированные организации. Заключение таких договоров возможно лишь исходя из условия свободы договора, закрепленной Гражданским кодексом.

 

Реализации концепции  аутстаффинга в Российской Федерации затруднена в связи с особенностями правового регулирования в сфере труда. В частности, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, но не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т. п.

Несмотря на то, что законодательство Российской Федерации пока не регулирует аутстаффинг, его законность признана арбитражными судами, и риск его применения связан исключительно с подтверждением обоснованности расходов на эту операцию для целей налогообложения.

 

Согласно гражданско-правовому  договору о предоставлении персонала, компания-провайдер обязуется за плату предоставить заказчику работников определенной профессии и квалификации для использования их труда в  его производственном процессе. Одновременно между провайдером и работником заключается трудовой договор, в  котором провайдер выступает  как работодатель. При этом работник, согласно трудовому договору, должен по указанию провайдера (своего работодателя) выполнять трудовую функцию у  другого хозяйствующего субъекта —  заказчика.

 

Исполнение договора о  предоставлении персонала подтверждается периодически оформляемыми провайдером  и заказчиком актами, в которых  фиксируются факт предоставления (приемки-передачи) работников и отработанное ими за отчетный период рабочее время. Между  заказчиком и работником никаких  юридических документов не оформляется, так как фактическим работодателем  является провайдер. Договор предоставления персонала является гражданско-правовой сделкой и в соответствии с  п. 1 ст. 8 ГК РФ «гражданские права и  обязанности возникают… из договоров  и иных сделок, предусмотренных законом, а также из договоров и иных сделок, хотя и не предусмотренных  законом, но не противоречащих ему».

 

Таким образом, договор предоставления персонала не противоречит гражданскому законодательству, и оценивать договор  предоставления персонала с точки  зрения соответствия трудовому законодательству неправомерно, так как он относится  к сфере гражданского права и  его применение является правомерным  и не противоречит законодательству РФ.

 

Что касается налогового права, согласно пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, можно относить «…расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями…», поэтому остается только выполнить требования п. 1 ст. 252 НК РФ: эти затраты должны быть экономически оправданными и документально подтвержденными.

 

Мотивированное обоснование  соответствия аутстаффинга гражданскому и трудовому законодательству опубликовано Федеральным арбитражным судом Северо-Западного округа (Постановление от 12.04.2004 N А56-20964/03). Суд констатировал, что предметом соглашения «… являются не сами работники (физические лица), а услуги иностранной компании по предоставлению персонала». Отсутствие трудовых отношений между заказчиком и работниками ФАС СЗО обосновал следующим образом: «Несостоятельны доводы налогового органа о том, что привлеченные специалисты становятся работниками общества. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора».

 

Противники аутстаффинга приводят следующие доводы: «согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают и при отсутствии надлежаще оформленного трудового договора — для этого достаточно допущения работника к исполнению трудовых обязанностей по поручению работодателя. Невыплата заработной платы — это нарушение работодателем своих обязанностей, а не доказательство отсутствия трудовых отношений». Однако данное утверждение было бы справедливо в случае, если бы работник не имел официально оформленных трудовых отношений ни с одним работодателем. Подобное высказывание в ситуации, когда работник связан трудовыми отношениями с провайдером, официально является сотрудником провайдера и исполняет свои функции в рамках услуг, оказываемых провайдером заказчику, является неуместным.

 

Таким образом, Трудовой кодекс РФ никак не регулирует и не влияет на отношения между заказчиком и  работником, поскольку трудовые отношения  работника регулируются трудовым законодательством  только между работником и его  непосредственным работодателем, то есть провайдером. Ст. 16 ТК РФ к описанной  ситуации в отношениях между заказчиком и работником провайдера никак не применима, следовательно, в рамках договора аутстаффинга нарушений трудового или налогового законодательства не усматривается.