Аттестация персонала в организации

Заключительный  этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении  работников, направлении на учебу, перемещении  или увольнении сотруд­ников, не прошедших  аттестацию.[2] 

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности  менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др. 

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым  предопределено право проводить  оценку работников. Чаще всего в  качестве субъекта оценки выступает  аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных  структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные  специали­сты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут  выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек. 

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится  до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы  в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.  

Аттестационный  лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в  должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.  

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного  опроса о поведении работника  в  коллективе, оценка работника  руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых  возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность  за учет и оценку  деятельности работника  несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается  на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее  чем за неделю до аттестации под  роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно  в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение  о работнике, о достигнутых успехах  и недостатках, результатах текущих  оценок. 

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может  провести аттестацию в его отсутствие. 

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию  организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и ис­полнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с  квалификационным справочником должностей служащих.  

На основании  этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:  

а) соответствует  занимаемой должности;  

б) соответствует  занимаемой должности при условии  улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной  аттестацией через год; 

в) не соответствует  занимаемой должности.  

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные  и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении  его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения  квалификации.  

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.  

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия  для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле. 

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел  кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами  руководителей и специалистов на следующий аттестационный период. 

Аттестационные  комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных  кадров. Выводы и предложения по дальней­шему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации. 

Важно, чтобы  аттестация  работников  проходила  в доброжелательной обстановке, чтобы  комиссия осознавала свою ответственность  в обеспечении объективности  оценки. 

Эффективность аттестации возрастает, если с ней  связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую  должность, увольнение и др. Поэтому  по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.  

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной  организацией, анализируются итоги  аттестации, соблюдение порядка и  условий ее проведения, принимаются  решения по устранению выявленных недостатков.

Заключение

Организациям  периодически необходимо оценивать  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального  развития. Регулярная и систематическая  оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. 

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это  была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. 

Система аттестации должна учитывать и отражать ряд  факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную  культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. 

Выбор методов  аттестации для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации, возможно, с помощью  профессиональных консультантов. В  стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, – чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и  противоречий.

Литература

Анцупов А.Я., Ковалев  В.В. Социально-психологическая оценка персонала. Издательство: ЮНИТИ, 2006. – 303с. 

Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. Издательство: ЮНИТИ, 2005. – 287с. 

Вязигин А. Подбор, оценка и аттестация персонала в  сфере торговли и услуг. Издательство: Вершина, 2005. 

Кибанов А. Управление персоналом организации: отбор и  оценка при найме, аттестация (пер.). Издательство: Экзамен, 2005. 

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Издательство: Управление персоналом. Журнал, 2005. 

Сиван Б. Аттестация персонала – путь к взаимопониманию: перевод. Издательство: Pretext, 2007. – 48с. 

Стадник А.А. Оценка персонала. Издательство: Бегин Групп, 2005. – 178с. 

[1] Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая  оценка персонала. ЮНИТИ, 2006. 

[2] Стадник А.А.  Оценка персонала. Бегин Групп, 2005.