Аттестация персонала в организации

В свою очередь С.В. Шекшня в книге «Управление персоналом современной организации» дает определение понятию «системы управления персоналом».

Системы  управления  персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей (это – подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала) [53].      

Работа с кадровым потенциалом организации на современном этапе рассматривается как относительно самостоятельный механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные результаты в масштабах как отдельных организаций, так и общества в целом. Следовательно, как уже было отмечено ранее, главной целью системы управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

Управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми ресурсами направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Рисунок 1.1 - Объекты и носители функций управления персоналом

Управление персоналом связано с разработкой и реализации политики, включающей планирование, выбор, наем, размещение трудовых ресурсов; обучение и подготовку работников; аттестацию кадров; продвижение по службе, карьеру; методы и стандарты оплаты труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. Данный приведены в  таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Управление кадровым составом организации в современных условиях должно осуществляться не интуитивно, как зачастую было ранее, а с учетом научных разработок в данной области.                                           

В общем виде стадии управления трудовыми ресурсами можно представить следующим образом (рис. 1.2):

На рисунке 1.2  показаны этапы управления персоналом организации, которые при более углубленном рассмотрении включают в себя следующие мероприятия. [47]

Рисунок  1.2  -  Этапы управления работой персонала в организации

Анализ  ситуации, включает определение потребностей организации в трудовых ресурсах. Данные потребности определяются исходя из штатного расписания организации, текущих и перспективных планов дальнейшего развития, анализа слабых и сильных сторон наличной рабочей силы.

Планирование  трудовых  ресурсов – процесс определения потребностей организации в персонале, то есть определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. [53]

План трудовых ресурсов служит основой подбора персонала.

На основании сравнения  плана по трудовым ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел трудовых ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, то начинается прием на работу, состоящий из определенных стадий.

Определение  потребности  в  персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. [38]

Качественная  потребность – то есть, потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу организации. [38]

Количественная  потребность -  сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. [38]

Постановка  целей – предполагает, что кадровая политика не должна идти в разрез с общими целями организации.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко:

- она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать от администрации;

- она должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.

Эффективность управления персоналом организации зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Наем,  отбор и  прием  персонала.

В рамках данной функции решаются следующие задачи: планирование трудовых ресурсов; применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме и т.п.

Это исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления трудовыми ресурсами.

Процесс подбора и отбора кадров: [37]

1. Отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

описание характера работы (должностная инструкция);

требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

2. Анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

3. Отборочное собеседование.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

Отборочное  собеседование – обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение вакантной должности с целью оценка квалификации и потенциала последнего для работы в данной должности. [53]

4. Использование  персонала – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. [38]

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

5. Обучение  подготовка  персонала.

В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.  [53]

Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное  обучение – процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. [53]

Основные виды профессионального обучения – на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

6. Контроль и оценка результативности труда – процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. [46]

Оценка  результативности  труда – одна из функций управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. [38]

В общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Создать  систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения объективности, простоты и понятности очень сложно,  поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической аттестации персонала, более подробно, речь о которой пойдет в подразделе 1.2 данной дипломной  работы.

7. Оплата  труда.

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывает непосредственное влияние  на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Традиционная  система  компенсации – система вознаграждения работника, в основу создания которой положен принцип вознаграждения каждого работника – величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной ценности). [53]

Должностной  оклад – величина заработной платы, выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации. [53]

8. Трудовые  отношения, включают в себя ряд внешних и внутренних факторов по обеспечению процесса производства товаров и услуг: переговоры с профсоюзами; толкование и распространение кадровой политики организации; консультации по трудовому законодательству.  [18]

9. Охрана  здоровья  и  социальные  вопросы. Управление  социальным  развитием  организации – совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и вверенных социальных нормативов. [38]

Оно  представляет собой  организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

К основным факторам социальной среды организации относятся: [5]

- Потенциал – отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации [38];

- Условия  и  охрана  труда – включает факторы. Которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, а также факторы воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма или профессиональных заболеваний и т.п.;