Аттестация персонала в организации

Проведенная аттестация показала, что в целом работники Центра имеют достаточно высокий профессиональный уровень, компетентны в решении вопросов, касающихся выполнения должностных обязанностей, владеют основами пенсионного законодательства в части выплаты пенсий. Налажено тесное сотрудничество с организациями, осуществляющими доставку пенсий, ведется постоянный контроль за целевым использованием средств. Осуществлен переход на новые технологии обработки пенсионных документов на ПК, которые успешно освоены работниками Центра, постоянно оказывается методическая и практическая помощь децентрализованным районам по организации назначения и выплаты пенсий и пособий в АРМе.

Вместе с тем, проведенная аттестация показала, что в Центре недостаточно уделяется внимание организации обучения специалистов Центра по вопросам начисления и выплаты пенсий и пособий, технологии обработки документов, начальники структурных подразделений не уделяют внимание вопросам планирования деятельности, недостаточно требовательно относятся к специалистам, имеющим недостатки в работе и нарушения режима работы предприятия, не привлекают главных специалистов к организации работы в отделе, что приводит к безынициативному, механическому выполнению должностных обязанностей рядовыми специалистами.

Как говорилось ранее условно были аттестованы 61 человек, поскольку не имели высшего образования, что является одним из главных требований к государственным служащим, в итоге на следующий год в ВУЗы поступило 30 человек, из них в настоящее время в Центре трудятся 25 человек, поскольку 5 из них были уволены в связи со вторым потоком сокращения в 1999 году.

На основе результатов аттестации, комиссия разработала перечень мероприятий с целью повышения профессионально-квалификационного уровня персонала Центра для всех отделов организации. Вышеприведенные исследования (подраздел 2.2) свидетельствуют о том, что принятые меры благотворно воздействовали на сотрудников – повысился уровень сотрудников с высшим образованием, «омолодился» состав персонала.

Однако одним из главных недостатков проведенной аттестации - это применение устарелых, шаблонных форм – собеседование, в то время как сегодня разрабатываются новые, на основе современных технологий, например – компьютерное тестирование,  аттестация рабочего места, проведения аттестации в форме деловой игры и др.

Как показатель – результат аттестации показывает насколько соответствует уровень организации предъявляемым к ней требованиям, следовательно от уровня квалификации персонала и будет зависеть весь процесс работы Центра.

Проведенная аттестация в Центре не определила соответствия  качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и места. В итоге были получены узкие сведения о персонале, поэтому необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию системы проведения аттестации работников Центра начислений и выплаты пенсий и пособий.

3 Разработка предложений по совершенствованию системы аттестации в центре по начислению и выплате пенсий и пособий

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы аттестации кадров в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий

Общая цель реформирования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры направленной,  главным образом,  на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия.

При этом,  результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам организации.

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации, базируется на следующих принципах:

Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления организацией.

Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации, должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий современное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объемов, представляющих все основные уровни  управления организацией – от  отдельных работников и коллективов до предприятия в целом. 

              Для этого, в систему аттестации включаются такие, обычно, существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.

              - Стратегичность, то есть ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии организации.

В соответствии,  с принципом многоуровневости  системы аттестации,  ее предметом должна стать,  оценка соответствия работника требованиям:

              1. К рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия;

              2. Соответствия коллектива подразделения требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда в организации;

              3. Соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции / услуг и т.п.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе организации.  

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления в организации, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, финансовой, маркетинговой и т.п, политики организации.

Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем организации.

Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-распорядительными решениями  аттестующих. 

Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, то есть  обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем организации, по согласованию с вышестоящим учреждением, полномасштабной аттестационной сессии (а также, по необходимости – внеочередных, локальных сессий), а также, за счет, преемственности аттестации каждого конкретного объекта аттестации.

              Сбор информации для аттестации,  должен осуществляться в рамках систематического, непрерывного, ежемесячного наблюдения (опроса  руководителей, специалистов, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации).

              Результаты предшествующей аттестации должны использоваться при проведении очередных аттестационных сессий.

              Для реализации вышеуказанных принципов предлагается многоуровневая концепция непрерывной аттестации. Объектами аттестации в новой системе являются не только сами работники организаций, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и руководители организации. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры могут быть использованы для аттестации других, так: результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения;  совокупность данных аттестации всех подразделений, используются при аттестации руководителя предприятия.

В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур, такой подход, позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения комплексности и качества управления организацией.

Совершенствование аттестационных процессов в Центре направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии учреждения.  Учитывая тот факт, что в настоящее время,  в Центре действует сложившаяся система аттестации персонала, в значительной мере сохранившая черты дореформенной модели экономики, необходим переход к  новой системе аттестации. Новая система аттестации основана на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях  научно-технического прогресса и представляет собой самостоятельную организационную задачу.  Заметим, что от «качества» перехода к новой системе аттестации, в значительной степени зависит, приживется ли эта новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

Руководству Центра,  предлагается решать эту задачу, в соответствии с концепцией управленческого ре-инжиниринга. Суть данной концепции состоит в том, чтобы вместе с коллективом каждого подразделения Центра заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности учреждения.  Отказавшись от пооперационного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях, как качество предоставляемых услуг, уровень надежности и оперативности работы и т.п.

Необходимо особо отметить, что система аттестации, как и любой другой процесс, имеет периоды создания, трансформации и ликвидации. В соответствии, с принятой концепцией, в новой системе  аттестации персонала Центра должен быть предусмотрен механизм самомониторинга, который призван, своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

Создание адекватной современным условиям, перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики), системы аттестации работников – многоэтапный и разветвленный процесс, при котором, в течение длительного времени, задействованы практически все подразделения и персонал организации. Для получения, в итоге, устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

В процессе создания новой системы аттестации персонала, Центр должен пройти следующие этапы:

       разработка системы;

       ввод в действие;

       «опытная эксплуатация»;

       стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;

       радикальная корректировка системы;

       ре-инжиниринг.

Система аттестации работников Центра должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой – возможность  выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».

Особое внимание, руководителям Центра, необходимо отметить на то, что разработкой новой системы аттестации должны заниматься специалисты. Поэтому, с целью модернизации системы аттестации в Центр необходимо привлечь экспертов (например,  специалистов консалтинговой фирмы «Новый Атлант» или преподавателей из академии Госслужбы, и т.п.)

Для наиболее полной реализации целей, создания современной системы аттестации персонала Центра, в ее методическом арсенале должны предусматриваться средства технико-экономического и социально-психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации – от отдельного сотрудника до учреждения в целом и его руководителя.

              Центр – это система, результативность деятельности которой, во многом, зависит от взаимодействия работников друг с другом. Для такой системы, решающее значение приобретают эргономические характеристики организации деятельности работников, коллективов и учреждения.

Для правильной организации системы аттестации, а также человеческого взаимодействия вообще, необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры каждого работника и коллектива. В свою очередь, понятие эргономической (более широко – производственной) культуры опирается на понятие ментальности как индивидуального психологического портрета индивида, рассматриваемого с точки зрения социума. Иными словами, ментальность – это общая для данной социальной группы, совокупность черт психологического поведения. Использование и оценка категории ментальности, через разграничение социального влияния (со стороны общества, учреждения, первичного коллектива) и свободного проявления личности имеет весьма важное практическое значение.

Новая система аттестации должна предполагать адаптацию и использование, в ходе проведения и анализа результатов аттестации таких методов, как:

       оценка эффективности работы сотрудника;

       индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование;

       заполнение и анализ масштабных социально-психолого-эргономических опросников;

       структурированные тематические дискуссии и т.п.

              В ходе проведенного исследования было выявлено, что аттестационные листы не соответствуют вышеизложенным критериям, поэтому автором работы предлагаются два варианта аттестационных листов для руководителей и специалистов Центра. (Приложение В, Г). Предлагаемые аттестационные листы учитывают не только уровень образования, стаж и опыт работы, а также профессиональные навыки сотрудников, а также определяют их отношению к коллективу, определяют их удовлетворенность условиями работы, заработной платой, выявляют мотивационные стороны персонала. В них обращается пристальное внимание на систему целеполагания сотрудников,  степень научаемости и т.д. Настолько полная информация позволит руководителям Центра повысить не только квалификационный уровень сотрудников, а также улучшить условия труда, повысить степень удовлетворенности персонала,  усовершенствовать систему мотивации работников Центра и тем самым повысить производительность труда.

              Все вышеуказанные методы,  должны быть четко соотнесены с условиями и спецификой работы учреждения, специалистов и, при необходимости, адаптированы к конкретным условиям и задачам аттестации.

3.2 Программа реализации мероприятий по совершенствованию  системы аттестации  кадров в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий