СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников для достижения целей организации. Современный этап развития бизнеса требует от предпринимателей уделять все больше внимания вопросам обучения и развития персонала, освоения новых технологий бизнеса.

     Эффективное построение системы обучения и развития требует не только определенной квалификации HR-менеджера, но и поддержки со стороны руководства компании. Однако обеспечить ее не всегда просто. Для этого специалисты по персоналу должны предоставить очевидные доказательства возврата инвестиций в образование сотрудников. Но очевидно, что без стандартизированной системы обучения персонала организация не сможет эффективно развиваться.

     Таким образом, актуальность проблемы аудита системы обучения персонала не вызывает сомнений. Проведение аудита системы обучения позволит оценить эффективность существующей системы обучения на предприятии, а также способность организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке.

     Объектом  исследования является система обучения персонала ООО «КиТ».

     Предметом исследования являются принципы, методы, технологии аудита системы обучения персонала в данной организации.

     Целью данного курсового  проекта является повышение эффективности системы обучения персонала ООО «КиТ» на основе проведения аудита данной системы.

     Данная  цель обуславливает постановку и решение следующих задач:

1. Изучение существующих стандартов системы обучения персонала.
2. Изучение теоретических аспектов, стандартов, методик проведения аудита системы обучения в организации.
3. Разработка методики проведения аудита системы обучения персонала ООО «КиТ».
4. Непосредственное проведение аудита системы обучения ООО «КиТ».
5. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения ООО «КиТ».

     Информационная  база курсового проекта – труды отечественных и зарубежных ученых в области эффективности системы управления персоналом и ее подсистем. Вопросами реализации аудита системы обучения занимались Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э., Никонова Т.В. и т.д.

     В числе информационных источников использовались также публикации в периодической печати, интернет-ресурсы. Эмпирическую базу составили локально-нормативные акты организации, отчетные материала, данные статистической отчетности организации, результаты интервьюирования ключевых сотрудников, а также различные методики проведения аудита системы обучения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АУДИТА СИСТЕМЫ 

ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Стандарты системы обучения персонала

     Обучение – основной фактор развития необходимых компетенций работников любой организации.

     Основные  задачи этой области работы:

• выявление потребностей в обучении специалистов на основе анализа результатов оценки компетенции;
• выбор наиболее эффективных методов обучения;
• построение системы обучения (формирование программы) специалистов по персоналу;
• оценка эффективности проведенного обучения.

     Основная  цель системы обучения персонала  вообще, и специалистов по управлению персоналом в частности, – компенсировать разрыв между теми компетенциями, которыми обладают сотрудники, и теми, которые необходимы для эффективной деятельности. [8, с. 319]

     Существует множество различных мнений о том, что представляет собой обучение – систему или процесс. В сущности, все они, так или иначе, затрагивают вопросы анализа необходимости, планирования и оценки результатов обучения. Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит из трех стадий:

1. Анализ необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения.
2. Организация обучения.
3. Оценка результатов обучения. [6, с. 179-180]

     Мордовин  С.К. предлагает следующую модель системы  обучения персонала (Рисунок 1) [6, с. 180]: 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 – Модель обучения персонала

      Для организации  процесса обучения некоторые специалисты используют модель систематического процесса обучения. Это циклическая модель (Рисунок 2); каждый элемент цикла – определенный этап общего процесса обучения сотрудников организации, который необходимо планировать и вкладывать в него как временные, так и материальные затраты. Каждый цикл модели процесса обучения необходим для максимально эффективного достижения поставленных стратегических целей организации. [8, с. 318-319; 1, с. 32-33; 3, с. 287-288] 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2 – Модель систематического обучения

     Одегов  Ю.Г., Макарова И.К. и Карякин А.М. [5, с. 69; 2, с. 101-102] в своих научных трудах описывают процесс обучения также как циклический. Модель данных авторов незначительно отличается от той, что предлагают Кибанов А.Я. и Бычкова А.В., дополнительно в ней присутствуют следующие элементы:

• Определение целей обучения;
• Определение критериев оценки эффективности обучения;
• Адаптация полученных знаний в процессе обучения к повседневной работе.

      Специалисты группы компаний «Современные технологии управления», занимающиеся бизнес-моделированием, предлагают следующий вариант обучения персонала как бизнес-процесса (Рисунок 3) [17]: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 3 – Обучение как бизнес-процесс

     В целом, данная модель подробно описывает  процесс обучения и предполагает более полные связи между элементами процесса. К тому же основной цикл представлен тремя элементами – подготовка, проведение и оценка эффективности обучения. Однако, главное упущение данного бизнес-процесса – это отсутствие критериев оценки эффективности обучения. На входе – заявка на обучение или определение потребности в обучении, на выходе – в идеале, обученный персонал или рекомендации по дальнейшему обучению.

     Авторы  методического пособия по обучению персонала Раковский С.М. и Самуйлова Л.Э., в свою очередь, разработали схему организации работы по обучению персонала не как циклический процесс, а как последовательность действий, что является недостатком. Данная схема включает в себя:

1. Разработка политики обучения персонала организации.
2. Выявление потребности в обучении.
3. Планирование и бюджетирование обучения.
4. Выбор форм организации обучения.
5. Выбор видов учебных занятий.
6. Мотивация сотрудников к обучению.
7. Организация обучения.
8. Оценка эффективности обучения. [10, с. 1]

     Вывод: таким образом, можно сделать вывод о том, что цель построения системы обучения – достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам организации. [11, с. 229] В современных организациях процесс профессионального обучения представляет собой комплексный управляемый непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. [8, с. 318] В основном, все авторы придерживаются одних и тех же взглядов на процесс обучения. Представленные модели во многом схожи, но большинство из них недостаточно полно отражают весь процесс обучения персонала. Поэтому за основу будет взята модель обучения персонала по Мордовину С.К., так как она наиболее из всех приближена к идеалу. Именно с ней будет сравниваться во второй главе данной работы существующая в организации система обучения персонала.

1.2. Аудит системы  обучения персонала

     Аудит системы обучения проводится с целью  снижения рисков, связанных с качеством обслуживания, а также с инвестициями в обучение сотрудников.

     Аудит системы обучения – это комплекс мероприятий, направленных на оценку эффективности существующих элементов системы обучения и на выявление организационных, информационных, кадровых и др. ресурсов повышения социальной и экономической эффективности системы обучения.

     Результат аудита системы обучения:

1. Отчет о текущем состоянии системы обучения с указанием ошибок и возможных рисков
2. Рекомендации по исправлению выявленных ошибок при проведении обучения.

     Аудит системы обучения персонала можно  определить как процесс, ограниченный во времени, осуществляющий связь между системой управления персоналом и стратегическими целями и задачами предприятия, так же являющиеся процессами.

     Аудит системы обучения представляет собой  комплексную технологию, которая  состоит из 4 этапов, на каждом из которых важно учитывать возможные трудности и нюансы.

     Таким образом, методологическое содержание аудита системы обучения можно представить в следующем виде:

     Этап 1. Предварительный этап – предварительная оценка условий аудита системы обучения и разработка плана аудита системы обучения персонала.

     На  предварительном этапе необходимо:

1. Проанализировать социальный паспорт организации. Аудитор собирает и группирует наиболее значимую количественную информацию о фирме, исторические сведения и структурную схему ответственных должностей;
2. Выяснить стратегию бизнеса и провести исследование по определению целей функционирования системы обучения персонала, способов их достижения и выявлению недостатков методов их реализации;
3. Провести диагностику организации и выяснить степень важности и необходимости проведения аудита системы обучения персонала;
4. Проанализировать показатели по движению кадров, отчеты по численности, половозрастному составу, уровню образования и квалификации сотрудников;
5. Подготовить план аудита системы обучения. При разработке плана аудита системы обучения определяются:

• направления использования аудита системы обучения,

• объект аудита системы обучения,
• цели аудита системы обучения,
• задачи аудита системы обучения,
• сроки проведения аудита системы обучения,
• последовательность и периодичность проведения аудита системы обучения,
• методы аудита системы обучения,
• бюджет аудита системы обучения.

     Далее формируется аудиторская команда, заключается договор на проведение аудита, разрабатывается методическое обеспечение аудита.

      В целом, на предварительном этапе  необходимо ответить на вопрос, почему было решено провести аудит системы обучения персонала.

      Этап  2. Сбор и подготовка информации к анализу.

     На  втором этапе необходимо:

1. Сравнить существующую систему обучения персонала в организации с идеальной моделью;
2. Выявить участников и владельцев бизнес-процесса обучения;
3. Провести мониторинг – собрать документацию, которая отражает состояние системы обучения, а также планы развития всех категорий сотрудников;
4. Ознакомится с отчетами по оценке и обучению персонала за прошедшие года, а также с критериями оценки эффективности обучения в организации;
5. Проверить наличие технологической информационной поддержки, собственных учебных продуктов, программ переобучения и повышения квалификации, мотивационных программ по обучению;
6. Ознакомится с показателями оценки параметров развития и обучения персонала:

• Общий объем обучения,

• Средняя стоимость часа/дня обучения,
• Затраты на обучение одного сотрудника в год,
• Процент сотрудников, прошедших обучение в течение года,
• Процент сотрудников, имеющих индивидуальные планы развития,
• Процент сотрудников, охваченных системой наставничества и коучинга,
• Процент обучающих программ, спланированных по результатам оценки.

7. Провести экспертные интервью с ключевыми сотрудниками.