Деловая оценка персонала

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

"Уральский  федеральный университет

имени первого  Президента России Б.Н.Ельцина"

                                                       
 
 
 
 
 
 

Реферат

«ДЕЛОВАЯ  ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА» 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                                Выполнил:                                                                                                                         студент группы ГО-47065     

Лямов Д.И.                 

                                                                       Проверила:

Зайнетдинова  И. Ф.                                                                        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 2010г.

Содержание 

Место деловой оценки в УП ……………………………………………………3

Виды  деловой оценки……………………………………………………………5

Этапы деловой оценки…………………………………………………………..7

Методы  деловой оценки…………………………………………………………9

Заключение  …………………………………………………………………….13

Библиографический список …………………………………………………..14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Место деловой оценки в  системе управления персоналом 

Деловая оценка персонала — это компонент  диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка  персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления  оценки персонала важное значение имеет  определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели  оценки персонала:

• Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.
• Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.
• Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.
• Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.
• Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные  задачи оценки персонала:

• Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
• Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
• Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
• Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
• Трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

- установление  обратной связи с сотрудником  по профессиональным, организационным  и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

Виды  деловой оценки

Виды  оценок персонала следует различать  по многим критериям, которые используются в производственной практике.

• В соответствии с критериями систематичности выделяют:

- Системную  оценку, осуществляемую путем четкого  определения всех важнейших признаков  оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки).   

- Бессистемную  оценку, при которой оценивающему  лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

• В соответствии с критериями регулярности различают:

Регулярные  оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения  размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года.

• Оценки, обусловленные каким-то событием, например:

—        истечением испытательного срока;

—        перемещением и передвижением по службе;

—        мерами дисциплинарной ответственности;

—        желанием получить справку-характеристику с места работы;

—        увольнением.

В зависимости  от события используются соответствующие  процессы вынесения оценки. Например, для такого вида оценок может использоваться метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все имевшие место в течение определенного времени случаи, в которых принимал участие сотрудник:

—        негативные (например непунктуальность, ошибки, агрессивность);

—        позитивные (например успехи на переговорах, самостоятельность, снижение затрат).

Собранные случаи могут быть различным способом применены для оценки. При этом используют:

—        суммарный подсчет позитивных и негативных случаев;

—        аналитическое оценивание для получения оценок в соответствии с заданными критериями;

—       сравнение различных случаев с использованием заданных параметров сравнения.

Не рекомендуется  использовать вместе регулярные и обусловленные  случаем оценки. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок персонала:

• Количественная оценка — связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат. 
• Качественная оценка — учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).
• Аналитическое оценивание, которое заключается в суммировании оценок по всем критериям.
• Основной вид деловой оценки персонала — это текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Текущая периодическая оценка сотрудников  организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

а)         оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

б)         анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Этапы деловой оценки

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих  мероприятий:

1.Сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика.

2. Обобщение полученной информации.

3. Разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка ее к конкретным условиям организации;

      4. Формирование оценочной комиссии (определение оценивающего лица) с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня управления, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

—        определение времени и места проведения деловой оценки;

—        установление процедуры подведения итогов оценивания;

—        проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение,  рассылка и определение  каналов и форм передачи информации);

—        консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

5. Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненным, оцениваемым работником.

Главным действующим лицом в оценке персонала  является менеджер, руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки работника. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:

а) коллег и работников, имеющих структурные  взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

б) подчиненных;

в) специалистов в области деловой оценки, а  также результаты самооценки сотрудника.

В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее критериев и показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

6. Проведение оценки и подведение ее результатов.

7. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

8. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.