Следует отметить, что многие люди с большим нетерпением ожидают паузы в разговоре, чтобы вставить свое слово. Каждый из руководителей должен помнить: если мы не даем участнику совещания высказаться, то у него создается впечатление, что его лишили права голоса. Отговорка о нехватке времени, чтобы до конца выслушать сотрудников, может обернуться против самого руководителя. Сэкономленные на молчании участников совещания 10-15 минут, позднее могут вынудить провести еще 2-3 разговора, беседы по тому же вопросу из-за ошибок, недоверия или несогласия.

    Часто у людей в процессе  проведения совещания, заседания,  переговоров или беседы возникают  сложности в постановке вопросов, поддержании в нужном русле  разговора. 
    Какие же бывают вопросы?

    Закрытыми называются вопросы, ответ на которые "да" или "нет". Они используются при необходимости получения четкой и точной информации, нацелены на принятие решения, установления фактической основы проблемы и реальных возможностей, достижения согласия. 
Открытыми вопросами называются вопросы "Кто?", "Что?", "Как?", "Сколько?", "Почему?" и т.д. Они служат для вывода человека из замкнутости, побуждают выдавать новые идеи и предложения, служат для стимуляции монолога со стороны собеседника. "Могу ли я считать приведенные вами факты случайными или это закономерное явление?". Вопросы такого типа носят название риторических. Они служат для указания нерешенной проблеме и для сосредоточения внимания на нужном аспекте.

 Для выявления новых проблем, уязвимых пунктов в позиции собеседника, а также для удержания хода беседы в жестких рамках уже достигнутых результатов переговоров служат переломные вопросы. ("Как вы считаете, не находимся ли мы с вами на ложном пути? Может быть нам более тщательно обдумать вариант использования...?").

   Часто используются на совещаниях и аналитические вопросы типа: "Правильно ли я понял ваше предложение?" и т.п. Они эффективны при создании атмосферы взаимопонимания и для достижения промежуточного результата.

    При многовариантности постановки  вопросов на каждой фазе деловой беседы уместны определенные виды. Так, вхождение в предмет переговоров требует закрытых вопросов, а сбор факторов для уточнения позиции партнера лучше осуществлять посредством открытых. При закреплении и проверке принятого решения необходимо ориентироваться на риторические и аналитические вопросы, а при появлении новых аспектов обсуждения и направления беседы рекомендуется задавать переломные вопросы.

   Одним из основных правил ведущего  совещания, оратора или просто  выступающего является наблюдение за реакцией слушающих. Можно ли сказать по внешнему виду, интересна тема разговора для человека или нет? Как определить, говорит ли выступающий правду? Как проявится внешний момент, когда человек начнет сомневаться в правильности своей позиции? На все эти вопросы современная психология дает ответы. Мы же приведем несколько правил теории мимики и жестов, которыми должен владеть каждый. 
   Исследования, проведенные Ниренбергом и Калеро по изучению жеста соединения, сцепления пальцев обеих рук, показали, что этот жест обозначает разочарование или желание скрыть свое отрицательное отношение к предмету разговора или человеку. С помощью потирания ладоней друг о друга человек невербально показывает ожидание положительного результата. Раскрытие рук, поворачивание открытых ладоней в сторону слушающих свидетельствует об искренности выступающего. Психологи утверждают, что наблюдая за положением ладоней человека, можно судить о его честности в данный момент беседы. Если же человек теряет интерес, но из вежливости хочет выглядеть заинтересованным, то он подпирает голову рукой, опускает ее на основание ладони. Настоящий интерес проявляется, когда рука находится под щекой, но не служит опорой для головы. Существует немало других жестов, с помощью которых можно распознать намерения и желания человека.

 

3. Менеджер и заседания  : практические советы  и рекомендации.

 

    Чем выше положение менеджера, тем больше времени он проводит на заседаниях. Даже на предприятиях, обладающих эффективной  организационной структурой, драгоценное время самых умных руководителей зачастую теряется попусту, так как никто не учился тому, как умело проводить заседания. Приведем несколько советов, которые, на наш взгляд, помогают менеджерам экономить свое время.

    Прежде  всего следует начинать с решения главного вопроса: действительно ли стоит рассматривать данную тему на совещании. В большинстве случаев главное преимущество заседаний - возможность проведения диалога между его участниками - не может быть реализовано, поскольку начальник хочет лишь передать информацию и даже не предусматривает давать ответы на вопросы собравшихся. Если вопрос не требует немедленного решения, лучше обойтись без проведения совещания. Остается довести до внимания сотрудников важную информацию либо циркулярным письмом, либо через компьютерную систему в рамках предприятия. В этом, по-видимому, и состоит один из парадоксов работы на предприятии.

    Как правило, рекомендуется собирать коллектив  сотрудников по трем причинам: 

    Во  всех случаях целесообразно:

 

    Если  вы сами председательствуете на совещании, вам не следует забывать о том, кто на нем принимает участие, какие должности занимают эти  люди и что можно ожидать от них. Это поможет сохранить самообладание  и избежать того, чтобы по причине собственного смущения дискуссия превратилась в бесцельную беседу.

    Председательствуя на собрании,  нужно также иметь  в виду следующий момент: любое  заседание характеризуется тем, каково его предполагаемое содержание и как оно протекает на самом деле. Иначе говоря, очень важно владеть механизмом проведения дискуссий. При этом второй аспект намного сложнее, хотя содержание - смысл совещания. Иногда лучше, чтобы ход дискуссии контролировал не руководитель, а другой человек, роль которого должна заключаться в том, чтобы следить за теми, кто уже выступил, а кто еще не имел слова, кто говорит чересчур долго и заводит беседу в тупик. Другими словами, задача такого председателя не давать совещанию уходить от темы, обеспечивать дисциплину и регламент.

    Если  на собрании будет председательствовать руководитель,ему следует начинать заседание с небольшого вступительного слова (3-5 минут). Оно в решающей степени  определяет успех или неуспех  заседания. В нем надлежит определить:

    К участию в дискуссии желательно привлекать относительно спокойных  сотрудников. При необходимости  важно побуждать возникновение  противоположных точек зрения. Последнее  касается прежде всего мнений председателя и руководителя совещания.

    Ни  в коем случае нельзя допускать в  дискуссиях резких выпадов в адрес  чьего-либо личного мнения, нужно  следить за тем, чтобы выступающих  не прерывали и не осмеивали их мнения.

    Важно направлять участников заседания на достижение общего для всех результата, не заключать компромисса, пока все участники не выскажут своего собственного мнения.

    При подведении итогов обсуждения следует  обобщать важнейшие положения, при  этом постоянно спрашивая, все ли вас правильно поняли. Даже если вы не требуете формального согласия, в конце собрания следует обратиться к присутствующим вот с такой фразой: "Мы сейчас договорились... Все ли согласны с этим?" После этого нужно убедиться в правильности реакции собрания.

    В заключение нельзя забывать определить, кто и что будет выполнять. Последняя задача - проследить за тем, чтобы все получили протокол результатов собрания.

    Большое внимание в западных странах уделяется  умелому в психологическом отношении  руководству, т.е. общению менеджеров с остальными сотрудниками предприятия. Обратим внимание на тринадцать так называемых "смертных грехов", иными словами, ошибок в общении с сотрудниками, которых менеджеру следует избегать.

    1. "Отказ от личной ответственности".

    Многие  менеджеры с трудом мирятся с неудачами, а тем более преодолевают их. Нередко они винят во всем различные обстоятельства, и что еще хуже, перелагают ответственность на подчиненных им сотрудников.

    2. "Препятствовать дальнейшему  повышению уровня квалификации  и росту талантов сотрудников".

    Люди, труд которых недооценивается и  которые имеют недостаточную  заинтересованность в труде, работают хуже других. В конечном счете именно слабый сотрудник определяет уровень  всей рабочей группы.

    3. "Проверка результатов вместо  оказания влияния на мышление".

    Как правило, менеджеры ожидают достижения поставленных целей и мыслят лишь об этом. Они редко принимают во внимание, что любой приказ может  породить у сотрудника определенные чувства и длинные цепочки  мыслей, а это, как правило, имеет  решающее значение для достижения успеха.

    4. "Становиться на неправильные  позиции".

    Кто требует от сотрудников проявления лояльности, должен и сам уметь  проявлять лояльность, уметь поддерживать сотрудников в случае допущения  ими просчетов.

    5. "Забыть о важности прибыли".

    Любой менеджер вносит свой вклад в дело получения прибыли. Целесообразно  иногда давать себе критический отчет  в этом.

    6. "Руководить всеми сотрудниками  одинаково".

    Каждый  сотрудник обладает собственной  судьбой и личностью, У каждого  свое происхождение и образование, свой характер, свои сильные и слабые стороны, представления о профессии. Тот менеджер, который считает, что все сотрудники на фирме одинаковы, не может рассчитывать на достижение успехов.

    7. "Сосредоточиться не на целях,  а на проблемах"

    Кто постоянно разменивается на решение мелких проблем, не может надолго задержаться в кресле руководителя.

    8. "Быть начальником, а не товарищем".

    Менеджер  должен ощущать свою ответственность  перед сотрудниками, а не за них.

    9. "Не придерживаться общих правил".

    Точность  и четкость менеджера в осознании  расходов и доходов, недостатков  и потерь предприятия, его общих  направлений и путей развития не создают препятствий для его  продвижения по службе.

    10. "Наставлять сотрудников".

    Менеджер  должен достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя его, прилагая необходимые усилия и обеспечивая тесное сотрудничество.