Факторы эффективности менеджмента

    Данная  ситуация характерна, в частности, для  американского автомобильного рынка, на котором чрезвычайно вольготно себя чувствуют японские компании. Вот почему о повышении внутренней эффективности можно говорить как о насущной задаче всякой организации, стремящейся быть   высокорезультативной.   Внутренне  эффективная организация всегда будет значительно опережать своих конкурентов в завоевании сердец покупателей, и, значит, победа в конкурентной борьбе (разумеется, борьбе цивилизованными методами) будет оставаться за ней.  

    1.2. Рыночная эффективность.

    Что касается рыночной эффективности, то любая организационная деятельность нуждается в рынке, то есть совокупности потребителей. Для удовлетворения имеющихся потребностей создается организация, состоящая из лидеров и «ведомых» и имеющая капитал в различных формах. Неумение приспособить организацию, людей, технологию к изменениям в структуре спроса — важнейшая причина трудностей, возникающих у компаний, и поиска обновленной идеологической основы (видение; концепция бизнеса или деятельности; стратегия; цель и уровень амбиций; отношение к людям).

    Когда потребитель воспринимается абстрактно, например как сегмент рынка, трудно поставить себя на его место. В этом случае стремление предоставить качественную услугу обращено внутрь организации, к людям в ближайшем окружении. Их присутствие рассматривается как нечто должное, и деятельность внутри организации процветает, потому что охватывает сотрудников той же компании. Когда речь идет о рыночной (внешней) эффективности, имеется в виду, как уже сказано выше, насколько полно удовлетворяются запросы потребителей по сравнению с альтернативными способами их удовлетворения. Потребители могут, например, выбрать предлагаемый конкурентом аналогичный товар, то есть иной товар, удовлетворяющий ту же потребность. Поэтому изучение конкурентных позиций — важная часть анализа, необходимого для определения рыночной эффективности.

    Существует  тесная взаимосвязь между идеологической основой и рыночной эффективностью. Она заключается в том, что концептуальная основа исходит из потребностей рынка. Опыт последнего десятилетия показывает, что эта простая взаимосвязь была недооценена. Недооценка привела к накоплению ресурсов, которые не были нужны потребителям. В свою очередь, это снизило конкурентоспособность компании и повлекло за собой критический пересмотр концепции бизнеса и ресурсов. 

    1.3.  Внутренняя эффективность.

    Внутренняя  эффективность показывает, каким  образом удовлетворение определенных потребностей сказывается на динамике собственных целей организации и отдельных групп ее участников. Наиболее важными считаются цели увеличения объема продаж, прибыли и доли на рынке. Самый распространенный критерий роста фирмы — показатель максимизации объема продаж, поскольку он отвечает разным устремлениям: для потребителей означает повышение уровня удовлетворения их запросов, для руководства компании — повышение корпоративной доли рынка и престижа, для менеджеров и рабочих — увеличение количества должностей для служебного продвижения, рабочих мест и заработков. В то же время применение анализируемого критерия эффективности предполагает наличие обширной информации о характере кривой спроса на продукцию фирмы в длительной перспективе. Само понятие «длительная кривая спроса» теоретически не бесспорно в том смысле, что требует «замораживания» многих переменных на долгосрочный период. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Критерии И ПОКАЗАТЕЛИ  эффективности МЕНЕДЖМЕНТА

    2.1 Критерии эффективности менеджмента

    Для измерения эффективности менеджмента  существует система критериев и показателей. Критерий – это важнейший отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления, его сущность. Он выступает выражением цели многогранного процесса менеджмента. При этом в практической деятельности используется не сам критерий, а построенная на его основе система показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса. Критерий и показатель тесно взаимосвязаны: научно обоснованный выбор критерия в значительной степени обусловливает правильный выбор системы показателей. И наоборот, качество показателя определяется тем, насколько полно и объективно он характеризует принятый критерий.

    Итак, критерий эффективности – это  показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается  при рассмотрении вариантов решения.

    Критерий  эффективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда  в управляющей системе, экологическую  и социальную эффективность.

    Критерии  экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Можно рассмотреть для начала критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

    Общий критерий – экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах.

    Группа  более частных локальных критериев:

    наименьшие  затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

    наименьшие  затраты материальных ресурсов;

    наименьшие  затраты финансовых ресурсов;

    наивысшие показатели использования основных производственных фондов (О.П.Ф.);

    наименьшие  издержки;

    наивысшая рентабельность.

    Группа  качественных критериев:

    а) высокий уровень технической  оснащенности предприятия (организации);

    б) условия труда персонала, ведущие  к снижению напряженности (усталости) работников;

    в) выполнение заказов, договоров (или  оказание услуг) в кратчайший срок при  затратах в пределах нормы;

    г) высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установления нормы;

    д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

    е) экологическая чистота.

    Критерием эффективности управления при определенных условиях могут быть максимум выпуска  продукции или максимум услуг.

    С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей  системы критериями экономической  эффективности могут быть:

    - быстрый сбор необходимой информации  для принятия управленческих  решений;

    - способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

    - оперативность доведения решений  до исполнителей;

    - обеспечение четкого выполнения  решений;

    - осуществление комплексного контроля  за выполнением решений.

    Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

    Одним из наиболее важных критериев экономической  эффективности можно назвать  деловую оценку персонала. Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

    На  основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

    - выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

    - разработка программы его развития;

    - определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

    - определение способов внешней мотивации работника.

    Кроме того, деловая оценка персонала может  помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

    К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т.д. Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.

    Этот  процесс предполагает выполнение следующих  обязательных мероприятий:

    - разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

    - формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

    - определение времени и мест; проведения деловой оценки;

    - установление процедуры подведения итогов оценивания;

    - проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

    - консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

    При разработке методики деловой оценки особое внимание следует уделить описанию этапов проведения оценки. Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций, можно выделить несколько этапов деловой оценки:

    1) сбор предварительной информации  по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

    2) обобщение информации, полученной  на предыдущем этапе;

    3) подготовка руководителя к оценочной  беседе с подчиненными сотрудниками;

    4) проведение оценочной беседы  и подведение ее результатов;

    5) формирование руководителем экспертного  заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

    6) принятие решений экспертной  комиссией по существу предложений,  содержащихся в экспертных заключениях.

    Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

     2.2 Показатели эффективности  менеджмента

    На  уровне отдельных предприятий в  различных отраслях экономики используются разнообразные группы показателей экономической эффективности. Однако на каждом предприятии оценивается экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов и оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом.

    Для оценки и анализа экономической  эффективности производства применяются  дифференцированные и обобщающие показатели эффективности. Эффективность использования какого-либо одного вида затрат и ресурсов выражается в системе дифференцированных показателей эффективности. К ним относятся: производительность труда или трудоёмкость, материалоотдача или материалоёмкость продукции, фондоотдача или фондоёмкость, капиталоотдача или капиталоёмкость. Дифференцированные показатели эффективности рассчитываются как отношение выпуска продукции к отдельным видам затрат или ресурсов или наоборот - затрат или ресурсов к выпуску продукции.