Философия управления как основа развития современного менеджмента и новых форм и методов организации труда

    В истории философии можно найти  множество решений относительно "мудрого правления", "справедливого  вознаграждения", кодексов поведения руководителя и подчиненного, наиболее эффективных форм и способов использования власти и множества других управленческих проблем. Так, рассуждения Конфуция об управлении и управленческих навыках исходят из императива нерушимости иерархии между верхами и низами, жесткого соблюдения правил ритуала ("ли"), который требует беспрекословного повиновения низов верхам: "Государь должен быть государем, сановник - сановником, отец - отцом, сын - сыном" [Л‏юнь Юй 1972, 70]. Сами верхи проявля‏‏ют в своей среде, друг к другу любовь и солидарность, что и составляет их ритуал - "жень" (человекол‏юбие). "Если в верхах собл‏юдают ритуал, народом легко управлять" [Лунь Юй 1972, 70]. Ось‏ю конфуцианских традиций стала именно ‎эта целенаправленность на сохранение гармонии: "Когда каждый обретает подходящее себе занятие, занимает соответству‏ющее ему место, тогда высшие и низшие служат друг другу" [Хуайнань-цзы 1990, 160]. В русле ‎этих рассуждений, в частности, у представителей школы "законников", были разработаны более конкретные формулировки "правильного", "хорошего" управления, например, следу‏ющее: "...Если сделать постоянными правила назначения на должности, то воцарится хорошее управление" [Шан цз‏юнь шу 1973, 218]. Другая ветвь конфуцианцев - М‎энь-цзы и его ученики, подробно разработала принципы "человекол‏юбивого" управления. Здесь к основополага‏ющей идее Конфуция о праве верхов властвовать и управлять, и об обязанности низов повиноваться, добавлено требование к правителям быть справдливым. Но "функциональное" соотношение не меняется: ведь ‎‎это - "всеобщий закон в Поднебесной". Наи‏более пространная ‎‎интерпретация этого закона такова: "Одни напряга‏ют свой ум, другие напряга‏ют мускулы. Те, кто напрягает ум, управля‏ют людьми. А те, кто напрягает мускулы, управля‏ются. Управляемые содержат тех, кто ими управляет. А те, кто управля‏ет людьми, содержатся теми, кем они управля‏ют" [Мэнь-цзы 1972, 238]. Противостоящие конфуцианцам с позиций "низших" Мо-цзы и его последователи подробно разработали принципы "мудрого управления", суть которого все тот же, но очищенный от аристократических оговорок, конфуцианский тезис "правильный человек - на правильном месте": "Того, кто способен управлять страной, назнача‏ют управлять страной; того, кто способен быть начальником департамента, назнача‏ют начальником департамента; того, кто способен управлять селением, назнача‏ют старостой селения" [Мо-цзы 1972, 182]. Как видим, если по Конфуцию управлять способны лишь высокородные особы, а поведение простолюдин регулируется исключительно кодексом послушания, то для школы Мо-цзы решающий критерий - не фактор рождения, а личные достоинства претендента на управленческую должность. Нарушение именно этого основополагающего принципа - основная причина системной путаницы: "....Человек, который не можеть управлять даже сотней людей, назначается главой департамента, чтобы управлять тысячью человек.... Эта должность в десять раз превышает его способности.... И если бы даже этот чиновник день и ночь непрерывно занимался делами департамента, то все равно эти дела по-прежнему останутся несделанными, будто ими и не занимался никто" [Мо-цзы 1972, 186].

    Если  обобщить и оценить эти и подобные рассуждения, можно выявить два направления поисков: кто должен управлять и как следует управлять. Какой бы эпитет не был бы применен к управлению - "мудрое", "правильное", "лучшее", "человеколюбивое", "гармоничное", "совершенное", "идеальное" и др. - именно эти две задачи в центре теоретической рефлексии и практических шагов. 

    Если  подойти к обсуждаемому вопросу  о взаимосвязях философии и управления с позиций самого менеджмента, то прежде всего должны констатировать, что в истоках науки управления философский подход был не только само собой понятным, но и фактически ключевым, системорганизующим компонентом общей методологии. Ведь основатель научного управления Фредерик Уинслоу Тэйлор свою систему рассматривал и оценивал вовсе не как некую технологию или форму хозяйствования ("менеджмента" в буквальном смысле слова), а "новую философию" [Тэйлор 1924, 19, 30, 52, 70, 88, 97, 111, 133]. Философский, всеохватывающий подход встречается в трудах других классиков менеджмента: Генри Форда, Анри Файола, Элтона Мэйо и др. Среди современных теоретиков также немало авторов, которые не замыкаются узко специальными вопросами и выходят на уровень философских обобщений. Но в данном случае нас интересует вопрос, почему же в постклассический период (включая систему Тэйлора-Форда, "административную школу" А.Файола, "школу человеческих отношений") произошла некая "дефилософизация" менеджмента? Почему в американских публикациях по менеджменту редко встречаются рассуждения философского плана, тогда как публикации японских авторов обязательно включают вводный раздел "философия японского менеджмента"?

    Этот  отход от всеобъемлющей исследовательской  методологии и, вследствие этого, фактический  отказ от обобщений философского уровня объясняются, по-видимому, той мировоззренческой трансформацией, которая наблюдается в логике развития любой научной дисциплины. Первоначально, новаторы-основатели науки видят свой предмет целиком: для их подхода неизбежен методологический холизм, между тем как их последователи, углубляясь в исследования частностей, теряют, как правило, связь части с целым, что и неизбежно приводит к преобладанию методологии сегментализма. И по той же логике, познание, обогащенное знанием частностей, внутренне стремится к воссозданию целостности. Такова внутренняя тенденция самодвижения науки, ибо она есть саморазвивающаяся система знания, а одним из механизмов ее функционирования является постоянный переход от анализа к синтезу, от синтеза к анализу. Другое дело, как реализуется эта тенденция, при каких межтеоретических связях внутри самой науки, при каком социальном заказе, в какой культурной среде, наконец, посредством деятельности каких конкретных авторов-теоретиков происходит холисткий синтез.

    Имеется 4 наиболее общих подхода к теории управления:

• процессный;
• системный;
• ситуационный;
• универсальный.

    Процессный  подход сложился как развитие положений  «административной классической школы» об идее существования некоторых универсальных функций управления.

    Системный подход сложился на базе общей теории систем. Организация — это система, в наиболее полном и строгом значении этого понятия,т. е. определенная целостность, состоящая из взаимозависимых подсистем, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого.

    Ситуационный  подход возник как попытка интеграции достижений всех школ управления и  других отраслей науки. Согласно этому  подходу любая организация — это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой, следовательно, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне её, т. е. в той ситуации, в которой она реально функционирует.

    Универсальный подход сложился на базе научной школы  Универсологии, теории Универсального управления, теории переходных процессов, теории относительности сознания, и в соответствии с Универсальными закономерностями развития, по которым развивается любая система, состоящая из множества подсистем, имеющих согласованные вертикальные и горизонтальные связи.

    Существуют  различные подходы к определению сущности и роли управления.

    Управление  как искусство. Понятие об управлении как искусстве — это способность эффективно применять накопленный опыт на практике, опираясь на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы для того, чтобы члены коллектива направляли свои усилия на достижение её целей в условиях наиболее полного раскрытия потенциала коллектива.

    Управление  как наука имеет свой предмет  изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Усилия науки направляются на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей становится более эффективным и полезным. Наука управления имеет свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы и функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

    Управление  как функция реализуется через  выполнение ряда управленческих действий (функций управления) — планирование, организация, распоряжение, координирование, контроль, мотивация, руководство, коммуникации, исследования, оценки, принятие решений, подбор квалифицированных специалистов, представительство, ведение переговоров, заключение сделок на образовательные услуги.

    Рассмотрение  управления как функции связано  с разработкой состава и содержания всех видов управленческой деятельности, а также их взаимосвязи в пространстве и времени.

    Управление  как процесс отражает стремление интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепь. Управление при этом представляется как динамически изменяющиеся в пространстве и времени, связанные между собой управленческие функции, целью которых является решение проблем и задач учебного заведения.

    Управление — люди, управляющие организации — когда процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки механизмов их достижения.

    Поэтому управление — это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения членов коллектива.

    Управление — это аппарат — как составная часть любой организации. Главная задача его — эффективное использование и координация всех ресурсов организации (материальных средств, зданий, оборудования, труда, информации) для достижения её целей. При этом фокусируется внимание на его структурном составе, характере связей между звеньями и элементами структуры управления, степени централизации и децентрализации распределения функций, полномочиях и ответственности членов коллектива, занимающих различные должности.

    Первые  признаки новой парадигмы менеджмента  можно обнаружить в общем "гуманистическом  повороте" середины 70-х годов XX века. Это - зарождение "экзистенциальной психологии", концепций "качества трудовой жизни", "человеческого капитала", "менеджмента, обращенного к личности", "менеджмента, создающего мотивацию", а также практических мероприятий по "гуманизации труда", "индустриальной демократии" и т.д., но особенно - начало осознания менеджмента как этнокультурного феномена и, соответственно, поиски национальной модели менеджмента. Неудивительно, что последнее обстоятельство не находит места в работах американских авторов. Большинство из них явно или имплицитно придерживается той традиционной позиции, которую без экивоков сформулировал еще Генри Форд: "Настаивать на американизме не значит настаивать на узком национализме. Основные принципы американизма образуют цель, к которой стремится вся цивилизация" [Форд 1928, 264]. Приведем, в качестве "противовеса", весьма примечательное замечание голландского социолога Гердта Гофстеда: "Американские менеджеры обычно затрудняются полноценно сотрудничать в рамках программ по индустриальной демократии в таких странах, как Шведия, Германия и даже Голландия. Граждане Соединенных Штатов склонны рассматривать свою страну как образец демократии и не могут легко смириться с тем обстоятельством, что в других странах могут быть развиты такие формы демократии, которые не соответствуют их представлениям и которые являются прямым посягательством на привилегии американского менеджмента" [Гофстед 1980, 381]. Именно из-за подобного методологического этноцентризма (как неизбежное следствие мировоззренческого снобизма) американские авторы долгое время не допускали за японским менеджментом существенного своеобразия: более приемлемым объяснением для них была формула "японский дух + западная технология" [Макмиллан 1988, 39].

    И очевидно (без дальнейшего углубления в анализ иных проявлений этноцентризма), что подобное отождествление общечеловеческих и сугубо американских моментов как в реальном управлении, так и в их теоретическом отражении, не способствует мотивации к философским обобщением. Во многом из-за этого в методологии американского менеджмента конца XX - начала XXI веков господствует (за редкими исключениями) сегментализм. Тогда как, японские авторы, в отличие от американских, изучению частных вопросов управления обязательно предваряют их общее философское рассмотрение, четко формулируют принципы "японского менеджмента" [Нагао 1968; Татеиси 1990]. Необходимость формирования новой парадигмы менеджмента, в частности, для преодоления "кризиса мотивации" обоснована во множестве публикаций [Друкер 2000; Салмон 2004; Акмаева 2006]. Однако для успешнего решения этой проблемы недостаточно лишь осознание ее важности: прежде всего нужны адекватная культурно-философская среда.

    В одной из первых публикаций, посвященных  проблемам философии управления - монографии английского теоретика, руководителя компании "Роунти" Оливера Шелдона "Философия управления" (1924 год) встречается примечательное понимание управления, философское по самой сути: "Управление - это вовсе не механическое действие, а руководство сложной и чувствительной системой. Очевидно, что здесь требуется больше, чем научный метод, больше, чем эффективное оборудование, больше, чем техническое умение [Шелдон 1968, 70]". В рамках той эпохи почти тотального технократизма эта смелое требование не имело шансов на реализацию. 

    Очевидна  практическая направленность многочисленных "философий управления". Практичность не чужда философии: ведь в истоках своих философское мышление формировалось как ответ на практические - нравственные вопросы устройства социальной жизни, да и "практическая философия" - именно как поиски решения этических проблем - всегда была неотьемлемой частью общей системы философии. Это верно и в современных условиях [www.practicalphilosopher.org/; www.practicalphilosophy.ie/; www.practicalphilosophy.org.uk/ 2009].

    В предисловии своей книги "Философия  управления" датский теоретик менеджмента Олэ Фог Киркеби сразу уточняет, что его труд "не представляет "философию управления" в буквальном смысле слова, а имеет цель ориентировать управляющих на формирование "философии лидерства"" [Киркеби 2000, VII]. Важнейшая роль философии, по автору, состоит именно в формировании "лидера нового типа", именно благодаря философии менеджер сможет стать настоящим лидером, неким "философом управления" (Management-Philosopher) [Киркеби 2000, 28]. И тут же мы читает примечательную оговорку относительно терминологического уточнения: "Подобно тому, как есть множество мнений о том, какими качествами должен обладать хороший лидер, есть множество различных философий" [Киркеби 2000, 4].