Формирование и развитие стилей руководства

1. Неумение управлять собой. Те руководители, которые не умеют правильно ‘разряжаться’, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки, не способны эффективно управлять другими людьми.

2. Размытые личные ценности. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате этого эффективность принятия и реализация управленческих решений снизится.

3. Неясные личные цели. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности.

4. Заторможенное личное развитие. Для менеджера важна получить признание, а для этого нужно постоянно повышать свое общее развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но умением внедрить в практику полученные знания. Руководители, которые не развивают свои способности, не имеют перспективы.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть развиты. Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии.

6. Отсутствие творчества в работе. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей работе ситуационный подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации. Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, неспособен эффективно управлять.

7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влияния играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т. п.

8. Непонимание специфики управленческого труда. Менеджер должен добиваться результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор пока руководители не сконцентрируют свои усилия на управление, высоких результатов не будет.

9. Низкие организаторские способности (не способность руководить). Речь идет о способности менеджера организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и соответственно работают ниже своих возможностей.

10. Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботится о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно не проводилось – важнейший элемент управленческой деятельности.

11. Неумение формировать коллектив

Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера:

      способности управлять собой;

      разумных личностных ценностей;

      четких личных ценностей;

      постоянного личного роста (развития);

      навыков решения проблем;

      изобретательности и способности к инновациям;

      способности влиять на окружающих;

      способности обучать подчиненных;

      способности формировать и развивать трудовой коллектив.

1.4 Этимология стиля.

Слово «стиль» имеет греческое про­исхождение. Изначально оно озна­чало палочку для нанесения текста на восковой доске, а позднее упо­треблялось в значении «почерк». Можно считать, что стиль руковод­ства - своего рода «почерк» в дей­ствиях менеджера. Стиль, или способ управления, - это то, каким образом руководитель совместно со своими подчиненными идет к достижению целей организации. Как бы иссле­дователям  и  бизнес-консультантам ни хотелось найти единственно вер­ный, самый эффективный и вообще «самый лучший» стиль управле­ния - такого, увы, не существует. Лю­бая организация состоит из людей, каждый из которых не похож друг на друга. И так же как не похожи по­черки людей, различаются и стили управления.[1]

1.5 Основные стили руководства.

Несмотря на многообразие пове­денческих     проявлений,     каждый руководитель тяготеет к тому или иному    стилю    руководства.    Это не значит, что он не может использовать другие. Так же как и с языком. Какой-то все равно будет родным. Основными   стилями   управления принято считать следующие: авто­ритарный,   демократический,   ли­беральный. Данная классификация принадлежит американскому психологу Курту Левину и представля­ет собой плод объемного практиче­ского исследования. Сразу следует отметить, что ни один из обозначенных стилей  не является  положительным    или    отрицательным, самым  удачным   или   неудачным, эффективным или неэффективным. Все зависит от того, где и как они применяются. Управление персоналом осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

При решении той или иной задачи различные методы предоставляют систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

В практике управления персоналом гостиницы одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления дополняют друг друга, ведь их направленность одно и та же - на людей. Выделяют следующие методы управления: экономические, организационно - административные, социально - психологические.

Экономические методы управления. Отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Поэтому экономическим методам в управлении отводится центральное место. Основной смысл работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить руководство и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой деятельности.

Организационно-административные методы. Они базируются на прямых директивных указаниях. Основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно- административных методов управления состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно - административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно - административных и экономических методов.

Социально - психологические методы управления. Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально- психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений руководителем и подчиненным. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получила развитие после второй мировой войны. Однако до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

1. Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты их нелегко свести к какой- то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

2. Сложность установления причинно- следственных связей между стилями руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия- производительности сотрудников. Однако, это не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждают руководителя к использованию определенного стиля;

3. Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самого предприятия. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменчивыми. Стечением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль руководства неэффективным, а оценку его использования недостоверной.

Несмотря на эти и другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности управления персоналом.

Выделяют следующие стили руководства:

      Авторитарный;

      Демократический;

      Попустительский (нейтральный).

      Либеральный

Давайте остановим­ся на каждом из них подробнее.

Авторитарный стиль руководства.

Его еще называют директивным, или административным. Он харак­теризуется чрезмерной концен­трацией власти в одних руках. Ру­ководитель, придерживающийся данного стиля управления, «все знает», все решает сам и не тер­пит возражений. Он не ставит под­чиненных в известность о своих намерениях и, как правило, скуп на похвалу. Дела в коллективе пла­нируются заранее во всем их объ­еме, определяются лишь непо­средственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. У авторитарного стиля есть две разновидности: эксплуататорский и доброжелательный.

•    Эксплуататорский авторитар­ный стиль сводится к тому, что руководитель сам решает все вопросы, не доверяя людям и не спрашивая их мнения. Сотруд­ник при таком стиле руководства получает только указания, которые не обсуждаются. При постоянном использовании такого стиля в орга­низации или подразделении скла­дывается негативный социально-психологический климат. Люди работают с недоверием и часто под угрозой наказания.

•    При  доброжелательном авто­ритарном стиле управления  руководитель интересуется мнением сотрудников. Но даже если это мне­ние будет обоснованно, он всегда оставляет за собой право без объяс­нения причин поступить по-своему. При таком подходе у подчиненных есть некоторая самостоятельность, пусть и минимальная. В своих исследованиях Курт Левин обнаружил, что авторитарное ру­ководство добивалось выполнения большего объема работы, чем де­мократичное. Однако в организа­циях с авторитарным руководи­телем наблюдались более низкая мотивация, отсутствие инициативы со стороны сотрудников, меньше оригинальности в работе, меньше дружелюбия в группах. В более поздних исследованиях после­дователей Курта Левина эти дан­ные уже не находили столь одно­значного подтверждения. На мой взгляд, связано это с тем, что Ле­вин проводил свое исследование в середине XX века, когда на про­изводстве преобладал физический, во многом механистический труд. Сегодня же, когда инструментом производства стал интеллект, вы­полнение большего объема рабо­ты при авторитарном руководстве не является столь однозначным. К положительным качествам ав­торитарного стиля можно отнести единоначалие, ведь ответствен­ность за все находится в одних руках. В критических ситуациях, когда нужно оперативно прини­мать решение и сосредоточить все внимание на срочности и поряд­ке, авторитарный стиль является незаменимым.

Главное негативное качество ав­торитарного стиля - подавление инициативы сотрудников. Во мно­гих российских организациях, где сильны такие стереотипы, как «ты начальник, я -дурак», «не высовы­вайся», «инициатива наказуема», авторитарный стиль на сегодняш­ний день все еще является рас­пространенным. Но оптимальный в определенных случаях, приме­няемый на постоянной основе он душит инициативу сотрудников. Творческого подхода к работе и «огонька» в глазах от них уже вряд ли дождешься.

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует выполнения. Он убежден, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными. Решения руководителя имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполнятся подчиненными, в противном случае им следует ждать санкций. Сотрудникам предоставляется лишь минимум информации об общем положении дел.

Авторитарный стиль может быть эффективен при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их на материальную систему мотивации, и, прежде всего денежное вознаграждение.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

      Высокой ответственности;

      Строго самоконтроля;

      Широкого предвидения;

      Способности принятия решений;

      Хороших организаторских качеств.

При этом предполагается, что подчиненные рассматриваются, как исполнители приказов, так как средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

      Признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

      Правильно воспринимали и строго выполняли распоряжения руководителя;

      Отказывались от реализации своих прав.

Авторитарный стиль имеет свой сильные стороны - делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию.