Формирование и развитие стилей руководства

К Вашим услугам 2-х комнатные люксы, полулюксы,1,2,3-х местные номера стоимостью от 800 рублей за сутки проживания. Предусмотрена система скидок постоянным клиентам, ресторанное обслуживание в номерах, на которое предоставляются скидки. Бесплатные завтраки. В каждом номере отеля: телевизор, холодильник, кабельное телевидение, телефон; в ванной комнате: душевая кабина, косметическое зеркало, набор индивидуальной принадлежности. Самые высокие стандарты обслуживания, широкий спектр услуг - все это создает прекрасные условия для работы и отдыха.

2.2 Формирование, развитие и возможности изменения стиля руководства гостиницы «Янтарь»

В нашей гостинице предпочтение отдается демократическому стилю руководства. Автократический стиль целесообразен лишь исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т. п.). Либеральный стиль может применяться в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации.

Формируя индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимален лишь динамичный стиль, меняющихся сообразно изменению ситуации и объектов руководства.

Так, руководитель авторитарного типа будет иметь несомненный, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке, высококвалифицированные и инициативные подчиненные будут снимать такого начальника как человека грубого.

Руководитель, использующий исключительно демократический, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитают человеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы, а на промышленном или строительном предприятии его воспримут как человека безвольного, совершенно не способного руководить.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь вступить в контакт.

Основной задачей руководителя является создание максимально комфортных условий для клиентов гостиницы, но без работоспособного, сплоченного коллектива один он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что обратная связь является ключевым моментом в процессе труда.

Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такая возможность не особенно устраивает. Опираясь на глубокое изучение характера подчиненных, директор гостиницы должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. Также необходимо учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, помогает подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. Хороший руководитель знает, как правильно отметить трудовые достижения подчиненного. Практическую ценность имеют не подготовительный этап, а конечный результат. Вместе с тем опытный руководитель оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как результат, так и элемент трудового состязания.

Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Работники хотят видеть руководителя беспристрастным: они никогда не должны чувствовать, что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений. Даже если руководителю кто-то из подчиненных антипатичен, в своих официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личных особенностей и поведения подчиненных.

Формируя свой индивидуальный стиль, начальник любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.

2.3 Подход к выбору стиля управления руководителя гостиницы «Янтарь».

С. В. Семёнова, директор гостиницы «Янтарь». По совместительству, директор Ярцевского агентства страхового общества РЕСО Гарантия. Стаж работы - 10 лет.

- Главное, что опыт работы помогает мне разбираться в людях: можно человеку доверять или нет. При этом мне довольно сложно отделить опыт службы от просто жизненного опыта. Основной принцип, который я вынесла из руководства: доверяй, но проверяй.

Что же касается командного стиля руководства, то его я стараюсь как можно реже использовать. Ни один человек не может быть правым во всем. Поэтому лучше лишний раз посоветоваться с подчиненными, выслушать их точку зрения. Переступить через их мнение можно только в том случае, если они не обладают всей полнотой информации. Если же они владеют вопросом в полном объеме, то стоит учесть их мнение. Естественно, при условии полного доверия и уверенности в компетентности сотрудников.

Обсуждение важных вопросов у нас происходит коллегиально, однако, окончательное решение я предпочитаю оставлять за собой, так как я принимаю на себя материальную ответственность за гостиницу и за благополучие наших клиентов. Некоторые считают, что коллективное обсуждение вносит хаос и неразбериху, однако все зависит от количества людей, принимающих участие в подобных совещаниях. У нас их число сведено до минимума: 2-3.

Естественно, что проще всего адаптироваться в новых условиях именно молодым людям - до 30 лет. Тем, кто старше, сложнее. Ведь жизненный опыт не только помогает, но еще и сковывает. Чем старше человек, тем сложнее ему перестраивать свою жизнь. А бизнес - это постоянная перестройка.

Хочу отметить, что любой бизнес - это даже не война, а борьба за выживание. Боевые действия предусматривают наличие правил и определенного порядка. Бизнес - это джунгли, в которых надо выжить. Поэтому традиционное воинское искусство здесь не применимо. Какие-то правила пытается ввести государство, но оно устанавливает их в собственных интересах. Как охотник, который не отстреливает всю дичь, оставляя часть для последующего размножения.

Чтобы выяснить, какой стиль руководства наиболее подходит для нашей гостиницы, мы используем психологический тест для руководителей среднего ранга. (См. прил.)

2.4 Оценка эффективности управления персоналом в гостинице “Янтарь”

Эффективное управление персоналом должно быть направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом, что в конечном итоге обеспечит конкурентоспособность гостиницы на рынке труда. Конкурентоспособность в данном случае представляется как совокупность условий, предоставляемых персоналу, и положительно отличающих гостиницу от аналогичных предприятий.

В качестве показателей, оценивающих положение гостиницы на рынке труда, могут быть использованные следующие:

Уровень удовлетворенности работников своей гостиницей:

Кт=Кв/Р*100,

7/35*100=20

Где Кт - коэффициент текучести кадров; Кв- численность уволившихся работников за отчетный период; Р- численность работников. При помощи данного показателя можно ориентировочно определить, насколько удовлетворен спрос, предъявляемый работником к гостинице, то есть насколько конкурентоспособна гостиница на рынке труда с позиции удовлетворения потребностей персонала;

Важным показателем, характеризующим эффективность управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, руб.:

Си=Зо/Кк,

4000/8=500

Где Си - средние издержки на отбор кандидата; Зо - расходы на отбор персонала; Кк - количество отобранных кандидатов, а также:

Со=Цо/Ко,

20000/32=625

Где Со - средние затраты на обучение одного работника; Цо - общая стоимость обучения; Ко - количество человек, прошедших обучение;

Уровень укомплектованности кадрами:

Ук=Чф/Чш,

30/35=0,9

Где Ук- уровень укомплектованности кадрами; Чф- численность фактическая; Чш - численность по штатному расписанию. Рассмотрение данного показателя в динамике позволяет определить не только популярность гостиницы на рынке труда, но и степень развития кадровой политики в ней - в частности, эффективность процедур набора персонала;

Средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается в динамике. Сравниваются темпы роста средней заработной платы в гостинице с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата как один из факторов удовлетворенности работника гостиницей выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников.

Эффективность деятельности гостиницы в отношении управления персоналом должна достигаться и оцениваться в следующих моментах:

Правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);

Сохранением заинтересованного в достижении целей коллектива (низкой текучестью кадров);

Устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого сотрудника гостиницы;

Привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:

До сведения каждого сотрудника гостиницы должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их выполнение. После того как составлен ясно сформулированный план, через определенное время следует распределить задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и умениями. Задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе.

Сотрудникам должно разрешаться иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Если это необходимо, руководитель может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах в гостинице.

Заключение

Выполненная курсовая работа позволила достичь поставленной цели и получить следующие результаты и обобщения:

Эффективное управление трудовыми ресурсами гостиничного предприятия прежде всего зависит от организованной, укомплектованной, профессионально подготовленной службы управления персоналом, во главе которой должен стоять компетентный руководитель, владеющий современными технологиями и традиционными методиками в данной области. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность гостиничного предприятия.

В курсовой работе проанализировано:

      Влияние кадровой политики на эффективное управление персоналом;

      Работа службы управления персоналом;

      Задачи менеджера по персоналу в гостиничном предприятии;

      Методы и стили руководства;

      Оценка деятельности персонала гостиницы;

На основании этого было предложено:

      Выбор или выработка кадровой политики, соответствующей целям и задачам гостиницы;

      Использование в работе руководителя наиболее эффективных методов мотивации и стимуляции труда работников гостиницы;

      Ориентация на удовлетворение потребностей персонала в первую очередь, а затем на их развитие;