Формирование и развитие стилей руководства

fy">Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития персонала, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или перегруженности руководителя.

При этом стиле руководства мотивация сотрудников существенно ограничивается тем, что руководитель отделяет себя от починенных, дает им мало интересную работу и угрозой наказания порождает у них страх.

 

Демократический стиль

Демократический, или коллеги­альный, стиль руководства харак­теризуется тем, что решения при­нимаются на основе обсуждения с учетом мнений, инициатив, воз­ражений сотрудников. При таком стиле выполнение служебных обязанностей - привлекательное дело, а не неизбежная необходи­мость, как в случае с авторитар­ным стилем. Распоряжения и за­преты принимаются не на основе единоличного мнения, а на основе дискуссий. Позиция руководите­ля -внутри группы, он позициони­рует себя как одного из ее членов. Выполнение работы и ответствен­ность за нее в большей степени контролируются самими сотруд­никами. Осуществляя контроль, демократ ориентируется на ко­нечный результат. Таким образом, при подобном стиле руководства у сотрудников развивается само­стоятельность, что способствует восприятию достижения целей ор­ганизации как своих собственных. Недостатком данного стиля явля­ются большие временные затраты на принятие решения и, как след­ствие, снижение результативности управления в сложных, критиче­ских ситуациях.

Также следует разделять истинное воплощение демократического стиля и того, что говорит руково­дитель. Очень часто руководители, придерживающиеся авторитарного стиля, утверждают обратное. Не­давно директор одного из заводов обратился за консультацией к мое­му коллеге по проблеме низкой производительности труда на его предприятии. После первой же ди­агностики стало понятно, что одна из причин -демотивирующий стиль руководства. Руководитель же ка­тегорически отказался признавать сей факт, утверждая, что дает под­чиненным право высказываться и проявлять инициативу в работе, только те почему-то сами не хотят этого делать. Немалых трудов стои­ло показать этому руководителю на его собственном поведении, что при демократическом стиле основными методами воздействия являются убеждение, стимул, собственный пример. А он в основном использует методы авторитарного стиля: приказы и санкции.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их самостоятельность при решении задач. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

 

При демократическом стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня руководителя и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивацию сотрудников.

Демократический стиль имеет ряд отличительных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделили девять таких черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которой предполагает отказ руководителя от исполнения части своих задач и передачу их членам группы, а также их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности сотрудников. Демократический стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работника.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных и горизонтальных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров и компромиссов. В конфликтных ситуациях демократичный руководитель использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5.Ориентация на людей. Первостепенное внимание руководителя к коллективу позволяет сотрудникам осуществлять влияние на трудовые процессы, что повышает удовлетворенность трудом и пребывания в коллективе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием демократического стиля.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителя. Эта черта имеет особенность, что демократичный руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов сотрудников, которые не ставятся в прямую зависимость от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц.

9. Ориентация на развитие персонала. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их трудовой мотивации.

Эффективность использования демократического стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых задач.

Руководитель широко информирует не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При демократическом стиле руководитель не прибегает к формальной власти, он пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функций эксперта.

Использование демократического стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

      Открытость;

      Доверие к сотрудникам;

      Отказ от личных привилегий;

      Невмешательство в выполнение заданий;

      Контроль по результатам.

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие задачи самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта, тяга к творчеству и личностному росту, интерес к работе, высокая значимость мнения о них коллег.

Применение демократического стиля требует от сотрудников:

      Желание брать на себя ответственность;

      Готовности и способности отвечать за свои действия;

      Самоконтроля.

Преимущества демократического стиля состоят прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников, но его использование может замедлять процесс принятия решений.

 

Попустительский (нейтральный) стиль

 

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В коллективе отсутствует всякое структурирование труда, четкое разделение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок труда, регулирования отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью уклоняется от своей управленческой роли.

При попустительском стиле уровень производительности наиболее низкий, часто этот стиль сопровождается ростом фрустрации и агрессивности сотрудников. Обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным отношением к целям организации, новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый.

Характерные черты стилей руководства приведены в приложении в таблице 1.

 

Либеральный

Либеральный руководитель ставит перед сотрудниками проблему, создает необходимые организа­ционные условия для их работы, задает границы решения, а сам от­ходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Над под­чиненными нет постоянного кон­троля, поэтому они самостоятельно принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках существующих полномочий. У данного стиля управления есть и другая сторона медали, недаром его еще называют попустительским. Руководитель может устраниться от дел и пустить работу на самотек. В своей практике я встречал двух таких руководителей. Один из них стал руководителем подразделения как самый опытный специалист. В своей управленче­ской деятельности он предостав­лял сотрудникам полную свободу, полагая, что они, так же как и он, будут со всем справляться самосто­ятельно. А если что-то не поймут, сами проявят инициативу и раз­берутся в ситуации. Вскоре в его подразделении наступила анархия, и показатели деятельности «по­ползли» вниз.

Как это часто бывает, на управлен­ческую должность назначили че­ловека, который демонстрировал лучший результат в своей деятель­ности: лучший инженер, лучший программист, лучший продавец. Но специалист и руководитель -это не одно и то же. Для того чтобы успешно руководить коллективом, необходимо развитие других ком­петенций, которые можно наращи­вать путем обучения. Оптимальный вариант -если компания заблаго­временно задумывается о форми­ровании кадрового резерва и за­пускает программы по обучению управленческим навыкам. Другой пример. Собственник изда­тельского дома принял решение, что он уже достаточно много работал и хочет уйти на заслуженный отдых. На должность директора он нанял человека с прекрасным резюме, а сам отстранился от дел, оставив за собой формальное ру­ководство компанией. На деле у на­емного менеджера все оказалось не так красиво, как в резюме. Ког­да почти весь коммерческий отдел покинул организацию, и она оказа­лась на грани банкротства, владель­цу пришлось много сделать, чтобы вернуть все на прежний уровень. У данного стиля руководства есть перспективы в небольших орга­низациях, где сотрудники имеют возможность оперативно прини­мать решения и реализовывать их, отслеживая результат, без необ­ходимости контроля со стороны. Но пока что в нашей российской бизнес-действительности с этим стилем приходится сталкиваться скорее в случаях неопытности руко­водителя, либо когда руководитель присутствует лишь формально.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющихся средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна[2]

 

1.6 Репертуар руководителя

 

Следует отметить, что между дан­ными стилями нет барьера. В за­висимости от ситуации один стиль может переходить в другой. В жиз­ни   каждого   руководителя   может настать такой момент, когда его «корабль» попадет в шторм, и ка­ким бы приверженцем демократи­ческого стиля он ни был, -ему при­дется встать за штурвал и отдавать авторитарные приказы. В последнее время все больше тео­ретиков и практиков бизнеса схо­дятся во мнении, что в зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Дэниел Гоул-ман утверждает, что как опытный гольфист в зависимости от удара меняет клюшку, так и успешный ру­ководитель в зависимости от ситуа­ции должен менять свой управлен­ческий репертуар. Идеального стиля управления не существует. Каждый применим в определенных условиях. Одна­ко успешные руководители очень хорошо понимают себя, свое эмо­циональное состояние, также они очень хорошо понимают других людей, умеют «рисовать» перспек­тиву будущего (умеют увлечь), они несут ответственность за результат команды. Для этого, прежде все­го, надо понять свой преобладаю­щий стиль, каким бы он ни был, его плюсы и минусы и работать над расширением управленческого репертуара.[3]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Меры по совершенствованию систем управления персоналом в подразделении гостиницы “Янтарь”

2.1 Характеристика гостиницы «Янтарь»

 

Гостиница «Янтарь» - современная гостиница бизнес-класса, начала свою работу в 2003 году, расположена в г. Ярцево Смоленской области пр-т Металлургов д.21. Отличительной чертой гостиницы является ее соответствие европейскому уровню обслуживания. На территории гостиницы есть охраняемая автостоянка. К услугам гостей: Уютное круглосуточное кафе, где Вы сможете попробовать блюда русской, европейской и японской кухни. Вы также можете воспользоваться услугами тренажерного зала, оборудованного современными тренажерами. После тренировки вы можете хорошо отдохнуть в сауне. Всегда к Вашим услугам конференц-зал на 25 человек. Возможность работы в интернете, распечатка необходимых документов, а также ксерокс, факс, сканер.