Формирование мотивационных программ

доступная стоимость услуг: своя материально-техническая  база, а также широкий круг партнёров  и поставщиков позволяют нам  сводить издержки к минимуму, что  в итоге положительно отражается на цене;

соблюдение требований законодательства, специальных нормативов и условий  договора: наша компания - одна из немногих, кто на сегодняшний день обладает всеми необходимыми лицензиями на осуществление  строительных, монтажных, реставрационных  и прочих смежных работ. Мы чётко  придерживаемся норм и правил проведения работ, а также осуществляем весь документооборот, необходимый для  оказания тех или иных услуг.

Нематериальное вознаграждение сейчас становится все более актуальным. Особенно важны при решении творческих задач положительные физические и психические ощущения исполнителя  при качественном выполнении задания. Их воздействие на мотивацию деятельности значительно увеличивается, когда  заметно положительное отношение со стороны коллег, руководства, внешнего окружения предпри-ятия5. В этом контексте руководителю важно осуществить следующие мероприятия: подведение итогов работы подразделений за короткие периоды времени и организацию обмена опытом между их коллективами; систематическое отслеживание соответствия карьерного роста каждого сотрудника достигнутым результатам; привлечение самых опытных и наиболее активных членов коллектива к работе в рамках внутрифирменного образования и совершенствования подготовки персонала; обеспечение участия работников в разнообразных конкурсах, выставках, конференциях, круглых столах и других мероприятиях, проводимых вне предприятия; организацию коллективного решения сложных ситуационных задач, связанных с деятельностью предприятия, обеспечением должного уровня материального и морального вознаграждения лучших работников; обеспечение постоянного контроля за соблюдением норм авторского и других форм права своих сотрудников.

Эффективным методом социально-психологического воздействия также является предоставление работнику предприятия участие  в группе, добившейся особенного успеха. Причастность человека к подобному  коллективу, его достижениям всегда будет ориентировать работника  на увеличение отдачи от дальнейшей работы. Таким образом, внедрение всего  комплекса предложенных мер в  рамках мотивацион-ной программы в значительной степени позволит повысить эффективность системы управления социально-трудовыми отношениями и в итоге повлиять на результат производительности труда предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав  небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

По результатам  проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1. Cистема мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
2. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
3. Также, проведенный в работе анализ ООО «СтроймонтажК» показал, что система мотивации труда в организации требует совершенствования. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Но размер вознаграждения мал, поэтому является недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в полную силу.

Основным направлениям совершенствования системы мотивации персонала на ООО “СтроймонтажК” в сложившихся условиях стало совершенствование системы оплаты труда;

Повышение зарплаты в целях действенности  стимулирования должно быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных  по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

Целесообразно также, чтобы система материальной мотивации включала в себя компенсационный  пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные  льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.

Отсутствие  конфликтных ситуаций и поддержание  благоприятного психологического климата  в коллективе так же положительно повлияет на мотивацию персонала и обеспечить высокую эффективность труда.

          Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое  состояние работника. Однако эффективность  этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Однако те методы аттестации, которые  применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Уникален опыт ООО «СтроймонтажК». Предприятие успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

Основными задачами ООО «СтроймонтажК» в области совершенствования механизма мотивации являются:

• в целях  мотивирования социальной сферы  совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников;

• укрепление трудовой дисциплины и повышение  ответственности сотрудников за результаты своей работы;

• планирование и моделирование кадрового состава  в соответствии с перспективными планами развития предприятия;

• проведение постоянного анализа кадрового  состава предприятия на предмет  его профессионализма, профессионального  соответствия занимаемым должностям;

• совершенствование  системы оплаты труда, обеспечение  достойного уровня заработной платы, эффективное  использование каждого сотрудника на своем рабочем месте;

• для повышения  стимулирующего воздействия через  материальное и моральное поощрение  необходимо применение мотивационного механизма обеспечения качества труда.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что входит в компетенцию кадровой службы.

Большинство популярных методов рациональной мотивации  основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор  конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая  стратегия управления персоналом, которой  следовала или желает следовать  фирма.

 

      Список использованных источников

 

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2002. – 219 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ , 2000. – 367 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Гардарика, 2002.- 528 с.
4. Галенко О.А., Страхова С.И., Файбушевич О.И. Управление персоналом и эффективность предприятий, М.: 2001. – 314 с.
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: Спец.литература, 1999. – 367 с.
6. Егошин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.-1997.-607 с.
7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 415 с.
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2003. - №10. – с. 16-22.
9. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 1999. – 316 с.
10. Кохно П.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 411 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 2002.- 246 с.
12. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией /Перев.под ред.Лилеевой З.А..М.: 1998. – 178 с.
13. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. - М., Дело, 1998.- 654 с.
14. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом – 2002. - № 12 (54). – с. 17-25.
15. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити.- 2001.- 168 с.
16. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2004. - №6. – с. 27-33.
17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 2002.- 380 с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Эконо-мика.- 2000. -320 с.
19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М.- 2002. – 567 с.
20. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 1999.- 468 с.