Формы и методы анализа трудового потенциала предприятия

_________________________ 

⁶ Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.- с. 156

⁷ Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.- с.428

⁸ Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 2000. с.360

     Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которого можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

     Ф_п = Ф_к - Т_нп

     Или

     Ф_п = Ч · Д · Т_см ,

     Где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;   Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, час. ; Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т. е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.); Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней  работы в периоде, дн.; Т_см – продолжительность рабочего дня, час.

     Кадровый  потенциал предприятия, меньше трудового  потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей  неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.⁹

________________________

⁹ В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство «Питер», 2000.- 416 с.: ил. (Серия «Учебники для вузов»), с.283 

     Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле:

     ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,

     Где Ч_р – общая численность персонала, чел.; С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

     З_р = d_з + л(1-d_з),

     где d_з – удельный вес закрепившихся работников, %; л – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к -  показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

     К_к = 1 + V(м – 1),

     где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.¹⁰ 
 
 
 
 
 
 

__________________________

¹⁰ Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-с.201-202

     Ситуационная  задача №2. Критический  анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

 

     Кафе  «Гора» расположено на окраине города, по адресу улица Малиновая, дом 1а. В  здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.

     Рассмотрим  численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2006 и 2007.

     1.Численность  рабочих за последние 2 года  работы

 

     2. Средний возраст работающих на  предприятии.

 

     3. количество прибывших и выбывших  работников за годы работы организации.

 

     Расчет  коэффициентов

     1. Найдем среднесписочную численность  за 2 года:

     2006 год. 

     Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25 чел.

     2007 год.

     Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.

     2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:

     2006 год.

     Квыб = (5/17,25) = 0,29 

     2007 год

     Квыб = (0/16,75) = 0

     3. Найдем коэффициент прибытия  кадров за 2 года:

     2006 год.

     Кприб = (6/17,25) = 0,348

     2007 год.

     Кприб = (5/16,75) = 0,298

     4. Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:

     2006 год.

     Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64

     2007 год. 

     Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29

     5. Найдем коэффициент текучести  кадров за 2 года:

     2006 год.

     Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29

     2007год.

     Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0

     6. Найдем коэффициент стабильности  за 2 года:

     2006 год.

     Кстаб = 20/17,25 = 1,16

     2007 год.

     Кстаб = 16/16,25 = 0,98

     7. Найдем коэффициент обновления  кадров:

     2006 год.

     Кобн = 6/5 = 1,2

     В 2007 году коэффициент обновления найти  нельзя, так как число уволенных  рабочих 0.

     Анализ  коэффициентов

     1.Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2006 году она была больше, чем в 2007 году на 0,5 человек.

     2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала  работать на предприятии по  той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением  кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

       

     3 Коэффициент прибытия кадров  определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй – примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью. 

 

     

     4. Коэффициент оборота кадров показывает  нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В кафе Гора в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше – треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2006год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

     5 Коэффициент текучести кадров  выражает, какая доля кадров находиться  в движении. В первый год в  движении находилось около трети  персонала, а во второй вообще  не наблюдалось движения.