Формы и системы организации заработной платы. Отражение личного трудового вклада работников гостиничного предприятия

 

Государственное бюджетное  образовательное учреждение среднего профессионального  образования Колледж туризма и гостиничного сервиса Санкт-Петербурга

 

Самостоятельная работа по дисциплине

МЕНЕДЖМЕНТ

 

Тема: Формы и системы организации заработной платы. Отражение личного трудового вклада работников гостиничного предприятия.

 

 

 

 

 

Выполнила:        Ноготысая В.С.

Группа:              410

Руководитель:    Ахмеджанова З.Т.

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

Содержание

	Стр.
Введение..........................................................................................................	3
1. Формы и системы организации  заработной платы.................................	5
1.1. Сдельно-премиальные системы.............................................................	5
1.2. Дифференцированные системы.............................................................	7
1.3. Системы коллективного премирования и участия в прибылях..........	9
1.4. Основные методы материального  поощрения.....................................	11
2. Отражение личного трудового  вклада работников гостиничного  предприятия....................................................................................................	18
Заключение.....................................................................................................	21
Список использованных источников...........................................................	23

 

 

Введение

На сегодняшний день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, в большей  степени правильное управление ресурсами  позволяет влиять на эффективность  деятельности организации. Важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок.

Отсутствие разработанной системы  стимулирования качественного и  эффективного труда создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в  целом.

Детально разработанная система  стимулирования эффективности и  качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых  работ.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное  стимулирование.

Актуальность данной темы объясняется  тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной  из главных проблем развития экономики  и управления. На ее решение постоянно  направлено внимание менеджеров предприятий.

В настоящее время разработанный  прежде механизм оплаты труда уже  не стимулирует работников к эффективному труду. В то же время действия руководителей, направленные на изменение материального  стимулирования, встречают нежелание работников изменить статус-кво - существующие формы оплаты, нормы. В этой сфере сохранялась неопределенность еще и потому, что раньше в научных разработках обосновывалось объединение всех условий оплаты в одну общенациональную систему, обязательную для всех. Сегодня же практика доказывает необходимость разнообразных систем стимулирования, особенно для различных условий деятельности, определяющих цели, задачи и стратегию организации. В современных условиях успешная деятельность хозяйствующих субъектов немыслима без определения стратегических ориентиров развития и разработки мер по их достижению. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с тем заинтересованность в их достижении. Реализация общей стратегии закладывает устремленный в будущее курс развития организации, а мотивированный коллектив обеспечивает его достижение, поскольку самая лучшая идея не может быть реализована без хорошо стимулированного персонала. Поэтому наиболее успешно функционирующие предприятия стремятся к непрерывному совершенствованию стимулирования труда.

Без стратегии стимулирования труда  невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации. Целью данной работы является анализ системы материального стимулирования труда сотрудников.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

• изучение форм и систем организации заработной платы;
• рассмотрение основных методов материального поощрения;
• рассмотрение отражения личного трудового вклада работников гостиничного предприятия.

 

1. Формы и системы организации заработной платы

Различают следующие системы  организации заработной платы:

1.1 Сдельно-премиальные системы

При организации оплаты, получившей название системы высокого нормочаса (или высокой сдельной ставки), работник, так же как и при прямой сдельной системе, оплачивается прямо пропорционально количеству продукции, но по повышенной тарифной ставке (как правило, на 25-30%). Поскольку материальное стимулирование к увеличению выработки нередко сказывается на качестве продукции и здоровье работников, условием применения системы высокого нормочаса является ее дополнение премированием за качество продукции и соблюдение нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования.¹ Происходит постепенное превращение традиционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-премиальные и многофакторные. Среди них наиболее распространены системы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.²

Согласно системе Хэлси на изготовление того или иного продукта заранее устанавливается определенное время (норма), причем работнику гарантируется минимальная часовая ставка. Если работник за счет интенсификации труда изготавливает изделие в более короткое время, чем предусмотрено нормой (предположим, за 6 ч вместо 8 ч), то за «сбереженное» время (2 ч) он получает премию в размере 30-50% его двухчасовой ставки. Эту премию сверх гарантированной часовой заработной платы авторы системы определяют как гуманную оплату, которая в отличие от поштучной оплаты выявляет «общность классовых интересов», достигаемую якобы на основе роста производительности труда и «справедливого» распределения его результатов. Фактически же нередко общий заработок работника при повышенной напряженности труда оказывается ниже прямой поштучной оплаты.

В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна, премия представляет собой постоянно меняющуюся величину по отношению к «сбереженному времени» и поэтому менее доступна контролю рабочего и профсоюзов. Премия начисляется по отношению к сумме заработной платы, которую рабочий получает за фактически проработанное время.

Допустим, что время, необходимое  для производства продукции определенного  вида, установлено по норме 10 ч при  часовой ставке 6 денежных единиц; рабочий  в ожидании премии увеличил напряженность своего труда и изготовил продукцию за 6 ч, т.е сократил необходимое время на 40% (6 ч к 10 ч = 60%). Но причитающиеся ему в виде премии 40% основного заработка будут начислять не по отношению к сумме 60 денежных единиц, а по отношению к заработку 36 денежных единиц (6 денежных единиц за 1 ч х 6 ч = 36 денежных единиц) и составит не 24 денежные единицы (40% от 60), а лишь 14,4 денежной единицы (40% от 36). Вся полученная работником заработная плата составит, включая премию, 50,4 денежной единицы (36 денежных единиц + 14,4 денежной единицы), т.е. общий суммарный заработок - 50,4 денежной единицы вместо 60 денежных единиц. Работодатель при применении системы Роуэна явно выигрывает на затратах на заработную плату в расчете на единицу продукции, а наемный работник - проигрывает.

Сущность системы такова: премия не может быть предметом обсуждения при заключении коллективных договоров, это подарок, который дается работнику, если руководитель доволен его работой. На деле же складывается ситуация: работник напрягает свои усилия, а в результате на основе существенного повышения производительности труда получает относительно небольшое вознаграждение.

Система оплаты Эмерсона широко распространена в обрабатывающих отраслях промышленности - текстильной, пищевой и др. В отличие от системы Роуэна, при которой наивысший процент премии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20-30%, а дальнейшее повышение выработки сопровождается снижением процента премии, система Эмерсона более «эластична». Она предусматривает возможность премирования уже при достижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии.

1.2 Дифференцированные системы

Системы Тейлора, Меррика и Гантта³ представляют собой разновидности дифференцированных (штрафных) систем, основанных на применении двух или нескольких ставок заработной платы в зависимости от степени занятости, а также уровня выполнения нормы.

Так, при системе Тейлора  в зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы изделия, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки, менее единицы (обычно 0,8) при выработке до 100% нормы и больше единицы (обычно 1,1-1,3) - при выполнении и перевыполнении нормы. Соответственно на основе этих ставок исчисляются и поштучные расценки.

В системе Меррика вместо двух тарифных ставок и расценок применяются три. Самая низкая ставка используется при выполнении нормы до 83%, вторая - при выполнении нормы в пределах от 83 до 100%, третья - при выполнении нормы от 100% и более. При выработке от 83 до 100% основная (базовая) ставка повышается на 8-10%, а при выработке свыше 100% нормы повышающий коэффициент составляет 1,20 (20%).

Система Гантта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты, применяемых в зависимости от достигнутых уровней выработки. При выработке до 100% высокой нормы - оплата повременная по установленной основной тарифной ставке. Начиная с выработки, равной 100% высокой нормы, - оплата сдельная по повышенной ставке. Внешне ситуация представляется так: работники, которые достигли уровня выработки, равного 100% нормы, получают премию (бонус). В действительности же эта премия представляет собой разницу между тарифными ставками повременщика и сдельщика.

Система предусматривает  нередко и разный процент надбавки к ставке повременщика для различных  работ: от 10 до 15% для рабочих, занятых  наладкой оборудования; 30-40% для рабочих, выполняющих работы, требующие повышенного  внимания и напряжения.

В практике зарубежных предприятий  применяются и сдельно-регрессивные системы. Как правило, предприниматели  называют их системами «дележа дополнительного дохода», утверждая, что работник в определенных случаях должен делить с работодателем результаты повышения производительности труда и эффективности производства.

 

 

1.3 Системы коллективного премирования и участия в прибылях⁴

В последние десятилетия во многих странах широко распространяются системы коллективного премирования, а также модернизированные разновидности систем участия в прибылях.

Тенденция к распространению  коллективных систем оплаты не случайна. Она связана с изменениями  в технике и технологии производства, усилением коллективного характера производственно-трудового процесса, когда во все большей мере утрачивается непосредственная связь между трудом отдельного работника и результатами деятельности всего производственного коллектива и его частей.

Внедрение новейших систем коллективного премирования и участия в прибылях проводится не только по инициативе отдельных предпринимателей и монополистических объединений, но и носит нередко государственно-монополистический характер. Государство содействует распространению этих систем как в законодательном порядке, так и путем проведения экономической политики. Происходящие процессы - следствие усиления и обострения борьбы работников за свои трудовые права.

Применение систем участия  в прибылях создает впечатление, что работодатели добровольно идут на «жертвы», допуская наемных работников к «дележу прибыли», уступая им часть своих доходов в целях гармонизации трудовых отношений. Обычно подчеркивают, что через систему «участия в прибылях» наемный работник допускается к управлению предприятием, становится реальным партнером собственника, получая при этом часть прибыли в качестве дополнительного вознаграждения сверх основной заработной платы. Нередко «системы участия в прибылях» предусматривают выплату всей или части премии (доли прибыли) не наличными, а в виде акций предприятия, что используется для обоснования утверждений, что при этом наемный работник будто бы становится не просто партнером предпринимателя, а даже «совладельцем» предприятия, поскольку он является владельцем акционерного капитала.

Однако детальное ознакомление с механизмом действия этих систем убеждает в том, что, какие бы разновидности «систем участия в прибылях» ни применялись, ни о каком реальном участии в капитале, в прибылях работодателей речь не идет. Суммы, выплачиваемые под видом доли в прибыли, на самом деле представляют собой часть валовой заработной платы работников, которую в отличие от основного заработка предприниматель выплачивает ему не регулярно, а в зависимости от уровня прибылей и при этом использует эти выплаты для оказания давления на работника наемного труда, по существу - усиления его эксплуатации.